Doar pentru că veți plăti un angajat cu un salariu nu face acel angajat „scutite” de la cerințe suplimentare de plată egală la Muncă egală. Un angajat salariat poate fi scutit dacă angajatul nu îndeplinește aspectele non-salariale ale testelor pentru scutire., De exemplu, un asistent manager de vânzare cu amănuntul care exercită nici o judecată independentă în modul în care el sau ea „gestionează” magazin, ci doar servește ca un glorificat, și mai bine plătit, baby-sitter pentru ceilalți angajați. în calitate de angajator, aveți două opțiuni pentru a plăti acești angajați salariați, care nu sunt scutiți:
-
conform metodei standard, calculați rata săptămânală a angajatului pe baza salariului împărțit la numărul de ore lucrate în acea săptămână și apoi plătiți angajatului de 1,5 ori această rată pentru toate orele suplimentare., Astfel, dacă un non-scutite angajat câștigă un salariu de 1.000 de dolari pe săptămână, și lucrează 50 de ore într-o săptămână, angajatul ar câștiga o suplimentare de $30 pe ore a lucrat peste 40 de ani ($1000 / 50 = 20 de dolari pe oră bază rata săptămânală x 1,5 = ore suplimentare premium de 30 de dolari). Astfel, în această săptămână, angajatul ar câștiga 300 de dolari suplimentari pentru cele 10 ore suplimentare, făcând plata totală pentru acea săptămână 1,300 de dolari, Nu salariul obișnuit de 1,000 de dolari. în conformitate cu metoda fluctuantă a săptămânii de lucru, includeți partea de bază a primei pentru orele suplimentare în salariul săptămânal al angajatului și plătiți doar 0.,5 kicker premium ca prelungiri. Folosind același exemplu ca în numărul 1 de mai sus, angajatul ar avea în continuare o rată orară de 30 USD, dar ar câștiga doar 100 USD suplimentar pentru săptămână, deoarece în această metodă, 20 USD din rata orelor suplimentare de 30 USD a fost deja plătită ca parte a salariului de bază.după cum puteți vedea, există un avantaj economic clar pentru angajatorii care utilizează calculul fluctuant al săptămânii de lucru pentru a plăti Ore suplimentare angajaților salariați care nu sunt scutiți. Veți realiza o economie de 66% la plata orelor suplimentare., Cu toate acestea, în cadrul FLSA, un angajator nu poate implementa unilateral calculul fluctuant al săptămânii de lucru., tu trebuie să îndeplinească aceste patru elemente:
- angajatului ore trebuie să fluctueze de la o săptămână la alta;
- angajatul trebuie să primească un salariu fix care nu variază cu numărul de ore lucrate în timpul săptămânii (cu excepția orelor suplimentare, prime);
- suma fixă trebuie să fie suficientă pentru a asigura compensarea în fiecare săptămână într-un ritm normal, care este cel puțin egal cu salariul minim pe economie; și
- angajatorul și angajatul trebuie să împărtășească o „clară înțelegere reciprocă” (cel mai bun a confirmat într-un document scris) că angajatorul va plati acel salariu fix, indiferent de numărul de ore lucrate.,recent, o instanță federală din Ohio a examinat dacă un angajator, dat în judecată într-un caz de clasificare greșită, poate folosi săptămâna de lucru fluctuantă pentru calcularea orelor suplimentare neplătite. Instanța a spus că nu, dintr-un singur motiv cheie: într-un caz de clasificare greșită, este imposibil ca angajatorul și angajatul său să fi avut „înțelegerea reciprocă clară” necesară.,”Pentru că părțile nu au convenit un termen esential de fluctuante săptămână de lucru de aranjament—orele suplimentare vor fi plătite la rate diferite în funcție de numărul de ore lucrate pe săptămână—este nepotrivit pentru a utiliza acest calcul pentru scopuri de plata într-o clasificare eronată caz.
care sunt avantajele acestui caz? dacă nu ați auditat recent practicile dvs. de salarizare și oră, este o idee bună să faceți acest lucru mai devreme decât mai târziu. Problemele de clasificare ar trebui să fie o componentă cheie a oricărui audit salarial și orar., Nu presupuneți greșit că un angajat este scutit doar pentru că plătiți un salariu.dacă aveți angajați salariați care nu sunt scutiți, care Orele de lucru fluctuează de la o săptămână la alta, acordați o atenție deosebită implementării unei săptămâni de lucru fluctuante, printr-un acord scris care explică, în limba engleză, aranjamentul. dacă angajații salariați pe care i-ați tratat ca scutiți solicită o clasificare greșită, este probabil că va trebui să plătiți daune la rata orelor suplimentare cu normă întreagă și jumătate, nu la rata fluctuantă a săptămânii de lucru cu jumătate de normă.,