Bare fordi du betale en ansatt med en lønn gjengis ikke som ansatt «fritatt» fra overtid kravene til Fair Labor Standarder Handle. En lønnet ansatt kan være ikke-skattepliktig hvis arbeidstakeren unnlater å oppfylle de ikke-lønn aspekter av tester for fritak., For eksempel, en assistent retail manager som utøver ingen selvstendig dom i hvordan han eller hun «styrer» butikken, men bare fungerer som et herliggjort, og mer høyt betalt, barnevakt for de andre ansatte.

Som en arbeidsgiver, har du to alternativer for å betale disse lønnede, ikke-skattepliktig ansatte:

  1. Under standard metode, kan du beregne den ansattes ukentlige rente basert på lønn delt på antall timer jobbet som uke, og deretter betale ansatt 1,5 ganger at pris for alle overtidstimer., Dermed, hvis en ikke-skattepliktig ansatte får en lønn på $1000 i uken, og jobber 50 timer i uken, de ansatte ville få en ekstra $30 per timeverk over 40 ($1000 / 50 = $20 per time base ukentlige rente x 1,5 = overtid premie på $30). Derfor, i denne uken, den ansatte vil tjene en ekstra $300 for 10 timer på overtid, rendering sin totale betale for det uke – $1 300 i, ikke den vanlige $1000 i lønn.

  2. Under varierende arbeidstider metoden, kan du inkludere base-rate del av overtid premium i den ansattes ukentlig lønn, og kun betale på 0.,5 premium kicker som overtid. Bruker samme eksempel som i nummer 1 ovenfor, den ansatte vil fortsatt ha en timepris på $30, men ville bare tjene en ekstra $100 for uken, som i henhold til denne metoden, $20 til $30 overtidssats har allerede blitt betalt som en del av lønnsgrunnlaget.

Som du kan se, det er en klar økonomisk fordel for arbeidsgivere som bruker varierende arbeidstider beregning for å betale overtid for å lønnede ikke-skattepliktig ansatte. Vil du innse en 66 prosent besparelser på overtid., Under FLSA, men en arbeidsgiver kan ikke ensidig implementere den varierende arbeidstider beregning., du må oppfylle disse fire elementer:

  1. den ansattes timer må variere fra uke til uke;
  2. den ansatte må få en fast lønn som ikke varierer med antall timer arbeidet i løpet av uken (med unntak av overtid premie);
  3. tillatte beløpet må være tilstrekkelig til å gi kompensasjon hver uke på et vanlig pris som er minst like til minstelønn; og
  4. arbeidsgiver og arbeidstaker må dele en «klar gjensidig forståelse» (beste bekreftet i et skriftlig dokument) at arbeidsgiver vil betale seg at fast lønn uavhengig av antall timer arbeidet.,

Nylig, et Ohio føderale domstolen undersøkt om en arbeidsgiver, saksøkt i en feilklassifikasjon tilfelle, kan du bruke den varierende arbeidsuke for sin beregning av ubetalt overtid. Retten sa nei, for et av de viktigste årsaker: i en feilklassifikasjon tilfelle, det er umulig for arbeidsgiver og sine ansatte for å ha hatt det kreves «klare gjensidig forståelse.,»Fordi partene har aldri enige om å en viktig periode av et varierende arbeid uke ordning—som overtid ville bli betalt på ulike priser avhengig av antall timer jobbet per uke—det er feil å bruke denne beregningen for det formål å tilbake betale i en feilklassifikasjon tilfelle.

Hva er takeaways fra denne saken?

  1. Hvis du ikke har nylig revidert dine lønns-og-timers praksis, er det en god idé å gjøre det før heller enn senere. Klassifisering problemer bør være en viktig del av enhver lønns-og-timers revisjon., Ikke mis-anta at en ansatt er fritatt bare fordi du betale en lønn.

  2. Hvis du har ikke-skattepliktig lønnede ansatte som arbeidstiden varierer fra uke til uke, gi sterke hensyn til å implementere en variert arbeid uken, via en skriftlig avtale som forklarer, i vanlig engelsk ordningen.

  3. Hvis en lønnede ansatte som du har fått behandling som er fritatt for saksøker hevder en feilklassifikasjon, er det sannsynlig at du er nødt til å betale erstatning på full tid-og-halvt overtid pris, ikke på halve tiden varierende arbeidsuke pris.,

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *