Le simple fait de payer un employé un salaire ne rend pas cet employé « exempté” des exigences en matière d’heures supplémentaires de la Loi sur les normes du travail équitables. Un employé salarié peut être non exempté s’il ne satisfait pas aux aspects non salariaux des critères d’exemption., Par exemple, un directeur adjoint du Commerce de détail qui n’exerce aucun jugement indépendant sur la façon dont il ou elle « gère” le magasin, mais sert simplement de baby-sitter glorifié et mieux payé pour les autres employés.

en tant qu’employeur, vous avez deux options pour payer ces employés salariés non exonérés:

  1. selon la méthode standard, vous calculez le taux hebdomadaire de l’employé en fonction du salaire divisé par le nombre d’heures travaillées cette semaine, puis vous payez à l’employé 1,5 fois ce taux pour toutes les heures supplémentaires., Ainsi, si un employé non exonéré gagne un salaire de 1 000 week par semaine et travaille 50 heures par semaine, il gagnerait 30 per de plus par heure travaillée de plus de 40 ans (1 000 / / 50 = 20 rate par heure taux hebdomadaire de base x 1,5 = prime de 30 overtime pour les heures supplémentaires). Ainsi, au cours de cette semaine, l’employé gagnerait 300 additional de plus pour les 10 heures supplémentaires, ce qui rendrait sa rémunération totale pour cette semaine 1 300$, et non le salaire habituel de 1 000 customary.

  2. selon la méthode de la semaine de travail fluctuante, vous incluez la partie au taux de base de la prime d’heures supplémentaires dans le salaire hebdomadaire de l’employé et ne payez que le 0.,5 Kicker premium en heures supplémentaires. En utilisant le même exemple que dans le numéro 1 ci-dessus, l’employé aurait toujours un taux horaire de 30$, mais ne gagnerait que 100 additional de plus pour la semaine, car selon cette méthode, 20 $du taux des heures supplémentaires de 30 has a déjà été payé dans le cadre du salaire de base.

comme vous pouvez le constater, il y a un avantage économique évident pour les employeurs qui utilisent le calcul fluctuant de la semaine de travail pour payer des heures supplémentaires aux employés salariés non exonérés. Vous réaliserez une économie de 66% sur votre rémunération des heures supplémentaires., En vertu de la LSF, toutefois, un employeur ne peut pas appliquer unilatéralement le calcul fluctuant de la semaine de travail., vous devez respecter ces quatre éléments:

  1. les heures de travail de l’employé doivent fluctuer d’une semaine à l’autre;
  2. l’employé doit recevoir un salaire fixe qui ne varie pas avec le nombre d’heures travaillées au cours de la semaine (à l’exclusion des primes d’heures supplémentaires);
  3. Le montant fixe doit être suffisant pour fournir une rémunération hebdomadaire à un taux régulier au moins égal au salaire minimum; et
  4. l’employeur et l’employé doivent partager une « compréhension mutuelle claire” (mieux confirmée dans un document écrit) que l’employeur payer ce salaire fixe quel que soit le nombre d’heures travaillées.,

récemment, un tribunal fédéral de L’Ohio a examiné si un employeur, poursuivi dans une affaire de classification erronée, peut utiliser la semaine de travail fluctuante pour calculer les heures supplémentaires non payées. La Cour a dit non, pour une raison clé: dans une affaire de classification erronée, il est impossible pour l « employeur et son employé d » avoir eu la « compréhension mutuelle claire » requise., »Parce que les parties n’ont jamais convenu d’une durée essentielle d’un arrangement de semaine de travail fluctuant—que les heures supplémentaires seraient payées à des taux différents selon le nombre d’heures travaillées par semaine—il est inapproprié d’utiliser ce calcul aux fins de la rémunération arriérée dans un cas de classification erronée.

Quels sont les points à retenir de cette affaire?

  1. Si vous n’avez pas récemment vérifié vos pratiques salariales et horaires, c’est une bonne idée de le faire plus tôt que tard. Les questions de Classification devraient être un élément clé de toute vérification des salaires et des heures., Ne présumez pas qu’un employé est exempté simplement parce que vous payez un salaire.

  2. Si vous avez des employés salariés non exonérés dont les heures de travail fluctuent d’une semaine à l’autre, réfléchissez fortement à la mise en œuvre d’une semaine de travail fluctuante, au moyen d’une entente écrite qui explique, en anglais clair, l’arrangement.

  3. Si un employé salarié que vous avez traité comme exonéré poursuit en alléguant une classification erronée, il est probable que vous devrez payer des dommages-intérêts au taux des heures supplémentaires à temps plein et demi, et non au taux de la semaine de travail fluctuante à mi-temps.,

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