Solo perché si paga un dipendente uno stipendio non rende quel dipendente “esente” dai requisiti straordinari del Fair Labor Standards Act. Un dipendente stipendiato può essere non esente se il dipendente non riesce a soddisfare gli aspetti non salariali dei test per l’esenzione., Ad esempio, un assistente retail manager che esercita alcun giudizio indipendente nel modo in cui lui o lei “gestisce” il negozio, ma serve semplicemente come un glorificato, e più ben pagato, babysitter per gli altri dipendenti.
In qualità di datore di lavoro, hai due opzioni per pagare questi dipendenti salariati e non esenti:
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Con il metodo standard, calcoli la tariffa settimanale del dipendente in base allo stipendio diviso per il numero di ore lavorate quella settimana e poi paghi il dipendente 1,5 volte quella tariffa per tutte le ore di straordinario., Così, se un dipendente non esente guadagna uno stipendio di $1.000 a settimana, e lavora 50 ore in una settimana, il dipendente avrebbe guadagnato un ulteriore rate 30 per ore lavorate oltre 40 ($1000 / 50 = rate 20 per ora tasso base settimanale x 1,5 = premio straordinario di$30). Così, in questa settimana, il dipendente avrebbe guadagnato un ulteriore $300 per le 10 ore di straordinario, rendendo la sua paga totale per quella settimana $1.300, non il consueto salary 1.000 stipendio.
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Sotto il metodo workweek fluttuante, si include la parte base-rate del premio straordinario nello stipendio settimanale del dipendente, e pagare solo il 0.,5 premium kicker come straordinari. Usando lo stesso esempio del numero 1 sopra, il dipendente avrebbe ancora una tariffa oraria di $30, ma guadagnerebbe solo additional 100 aggiuntivi per la settimana, poiché in questo metodo, 2 20 del tasso di straordinario di $30 è già stato pagato come parte dello stipendio base.
Come si può vedere, c’è un chiaro vantaggio economico per i datori di lavoro che utilizzano il calcolo fluttuante settimana lavorativa per pagare gli straordinari ai dipendenti non esenti stipendiati. Vi renderete conto di un 66 per cento di risparmio sul vostro stipendio straordinario., Sotto la FLSA, tuttavia, un datore di lavoro non può unilateralmente implementare il calcolo fluttuante settimana lavorativa., si deve rispondere a questi quattro elementi:
- il dipendente ore deve variare da settimana a settimana;
- il lavoratore deve ricevere uno stipendio fisso che non varia con il numero di ore lavorate durante la settimana (esclusi straordinari);
- l’importo deve essere sufficiente a fornire una compensazione ogni settimana a un ritmo regolare che è almeno pari al minimo di stipendio; e
- il datore di lavoro e il dipendente devono condividere una “chiara comprensione reciproca” (best confermato in un documento scritto) che il datore di lavoro di pagare il salario fisso, indipendentemente dal numero di ore lavorate.,
Recentemente, un tribunale federale dell’Ohio ha esaminato se un datore di lavoro, citato in giudizio in un caso di classificazione errata, può utilizzare la settimana lavorativa fluttuante per il calcolo degli straordinari non pagati. La corte ha detto di no, per una delle ragioni principali: in un caso di errata classificazione, è impossibile per il datore di lavoro e il suo dipendente di aver avuto la necessaria “chiara comprensione reciproca.,”Poiché le parti non hanno mai accettato un termine essenziale di un accordo settimanale di lavoro fluttuante-che gli straordinari sarebbero stati pagati a tassi diversi a seconda del numero di ore lavorate a settimana—è improprio utilizzare tale calcolo ai fini della retribuzione arretrata in un caso di errata classificazione.
Quali sono i takeaway da questo caso?
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Se non hai verificato di recente le tue pratiche salariali e orarie, è una buona idea farlo prima piuttosto che dopo. Le questioni di classificazione dovrebbero essere una componente chiave di qualsiasi audit salariale e orario., Non mis-assumere che un dipendente è esente solo perché si paga uno stipendio.
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Se si dispone di dipendenti non esenti che lavorano ore fluttuano di settimana in settimana, dare forte considerazione per l’attuazione di una settimana di lavoro fluttuante, tramite un accordo scritto che spiega, in parole povere l’accordo.
- Se un dipendente che hai trattato come esenti fa causa sostenendo una classificazione errata, è probabile che dovrai pagare i danni al tasso di straordinario a tempo pieno e mezzo, non al tasso di settimana lavorativa fluttuante a metà tempo.,