Só porque você pagar um funcionário, o salário não processa esse funcionário “isenta” de horas extras requisitos do Fair Labor Standards Act. Um trabalhador assalariado pode não ser isento se o trabalhador não cumprir os aspectos não salariais dos testes para a isenção., Por exemplo, um gerente assistente de varejo que não exerce nenhum julgamento independente em como ele ou ela “gerencia” a loja, mas serve meramente como uma babá glorificada, e mais bem paga, para os outros funcionários. como empregador, tem duas opções para pagar a estes empregados assalariados não isentos: de acordo com o método padrão, calcula-se a taxa semanal do trabalhador com base no salário dividido pelo número de horas trabalhadas nessa semana e, em seguida, paga-se ao trabalhador 1,5 vezes essa taxa para todas as horas extraordinárias., Assim, se um empregado não isento ganha um salário de $1.000 por semana, e trabalha 50 horas em uma semana, o empregado ganharia um adicional $30 por horas trabalhadas mais de 40 ($1000 / 50 = $20 por hora base taxa semanal x 1.5 = prémio de horas extras de $30). Assim, nesta semana, o empregado ganharia um adicional de $300 para as 10 horas de horas extras, rendendo o seu pagamento total para essa semana $1.300, não o habitual salário de $1.000. sob o método da semana de trabalho flutuante, você inclui a parte de base do prémio de horas extras no salário semanal do empregado, e só paga o 0.,5 “premium kicker” como horas extras. Usando o mesmo exemplo como no número 1 acima, o empregado ainda teria uma taxa horária de US $30, mas só ganharia um adicional de US $100 para a semana, como sob este método, us $20 da taxa de US $30 horas extras já foi pago como parte do salário base.como pode ver, existe uma clara vantagem económica para os empregadores que utilizam o cálculo flutuante da semana de trabalho para pagar horas extraordinárias a empregados não isentos. Vais ter uma poupança de 66% no teu pagamento de horas extras., No entanto, segundo a FLSA, um empregador não pode aplicar unilateralmente o cálculo flutuante da semana de trabalho., você deve cumprir estes quatro elementos:

  1. o empregado horas deve flutuar de uma semana para a outra;
  2. o empregado deve receber um salário fixo que não varia com o número de horas trabalhadas durante a semana (excluindo as horas extraordinárias);
  3. o valor fixo deve ser suficiente para fornecer compensação, cada semana em uma taxa regular que é pelo menos igual ao salário mínimo; e
  4. o empregador e o empregado são obrigados a compartilhar uma “clara compreensão mútua” (melhor confirmou, através de um documento escrito) que o empregador vai pagar o salário fixo, independentemente do número de horas trabalhadas.,recentemente, um Tribunal federal de Ohio examinou se um empregador, processado em um caso de desclassificação, pode usar a semana de trabalho flutuante para o cálculo de horas extras não pagas. O tribunal disse que não, por uma das principais razões: num caso de desclassificação, é impossível que o empregador e o seu empregado tenham tido a necessária “compreensão mútua clara”.,”Porque as partes nunca concordaram com um prazo essencial de um arranjo flutuante da semana de trabalho—que as horas extras seriam pagas em taxas diferentes dependendo do número de horas trabalhadas por semana—é impróprio usar esse cálculo para fins de pagamento de volta em um caso de classificação errada. quais são as vantagens deste caso? se não tiver auditado recentemente as suas práticas salariais e horárias, é uma boa ideia fazê-lo o mais cedo possível. As questões de classificação devem ser uma componente fundamental de qualquer auditoria salarial e horária., Não suponha que um empregado está isento apenas porque você paga um salário.se tiver trabalhadores assalariados não isentos que trabalham horas de trabalho variam de semana para semana, considere seriamente a implementação de uma semana de trabalho flutuante, através de um acordo escrito que explica, em Inglês claro, a disposição. se um trabalhador assalariado a quem tem estado a tratar como pessoa isenta que reivindica uma desclassificação, é provável que tenha de pagar indemnizações a tempo inteiro e a metade da taxa de horas extraordinárias, e não a uma taxa de trabalho semanal flutuante a meio tempo.,

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