tylko dlatego, że płacisz pracownikowi wynagrodzenie nie czyni tego pracownika „zwolnionym” z wymagań dotyczących nadgodzin określonych w ustawie Fair Labor Standards Act. Pracownik najemny może nie być zwolniony, jeśli pracownik nie spełnia pozapłacowych aspektów testów dotyczących zwolnienia., Na przykład asystent kierownika sprzedaży detalicznej, który nie wykonuje niezależnej oceny w jaki sposób” zarządza ” sklepem, a jedynie służy jako gloryfikowana i bardziej wysoko płatna opiekunka dla innych pracowników.
jako pracodawca masz dwie możliwości płacenia pracownikom zwolnionym z pracy:
-
w ramach standardowej metody obliczasz tygodniową stawkę pracownika na podstawie wynagrodzenia podzielonego przez liczbę przepracowanych godzin w danym tygodniu, a następnie płacisz pracownikowi 1,5-krotną stawkę za wszystkie godziny nadliczbowe., Tak więc, jeśli pracownik nie zwolniony zarabia wynagrodzenie w wysokości 1000 USD tygodniowo i pracuje 50 godzin w tygodniu, pracownik zarobiłby dodatkowe 30 USD za godziny przepracowane ponad 40 (1000 USD / 50 = 20 USD za godzinę podstawowa stawka tygodniowa x 1,5 = premia za nadgodziny w wysokości 30 USD). Tak więc, w tym tygodniu, pracownik zarobiłby dodatkowe 300 dolarów za 10 godzin nadgodzin, renderując jego całkowite wynagrodzenie za Ten tydzień $1,300, a nie zwyczajowe $ 1,000 wynagrodzenie.
-
w ramach metody fluktuacji tygodnia pracy część stawki bazowej składki za nadgodziny wliczasz do tygodniowego wynagrodzenia pracownika i płacisz tylko 0.,5 premium kicker jako dogrywka. Korzystając z tego samego przykładu, co w numerze 1 powyżej, pracownik nadal miałby stawkę godzinową w wysokości 30 USD, ale zarobiłby tylko dodatkowe 100 USD za tydzień, ponieważ w ramach tej metody 20 USD stawki za nadgodziny w wysokości 30 USD zostało już wypłacone jako część wynagrodzenia podstawowego.
jak widać, pracodawcy korzystający z wahających się kalkulacji tygodnia pracy mają wyraźną przewagę ekonomiczną, aby wypłacać Nadgodziny pracownikom zwolnionym z pracy. Zaoszczędzisz 66% na nadgodzinach., Zgodnie z FLSA pracodawca nie może jednak jednostronnie wdrożyć zmiennych obliczeń tygodnia pracy., musisz spełnić te cztery elementy:
- godziny pracy pracownika muszą się zmieniać z tygodnia na tydzień;
- pracownik musi otrzymywać stałe wynagrodzenie, które nie zmienia się w zależności od liczby godzin przepracowanych w ciągu tygodnia (z wyłączeniem premii za nadgodziny);
- stała kwota musi być wystarczająca, aby zapewnić odszkodowanie co tydzień w regularnej stawce, która jest co najmniej równa płacy minimalnej; i
- pracodawca i pracownik muszą dzielić się „jasnym wzajemnym zrozumieniem” (najlepiej potwierdzonym w pisemnym dokumencie), że pracodawca będzie wypłacić stałą pensję niezależnie od liczby przepracowanych godzin.,
niedawno sąd federalny w Ohio zbadał, czy pracodawca, pozwany w sprawie o błędną klasyfikację, może wykorzystać zmienny tydzień pracy do obliczenia niezapłaconych nadgodzin. Sąd stwierdził, że nie, z jednego kluczowego powodu: w sprawie o błędną klasyfikację, nie jest możliwe, aby pracodawca i jego pracownik mieli wymagane ” jasne wzajemne zrozumienie.,”Ponieważ strony nigdy nie zgodziły się na zasadniczy termin wahającego się tygodnia pracy-że Nadgodziny będą wypłacane według różnych stawek w zależności od liczby godzin przepracowanych w tygodniu—niewłaściwe jest stosowanie tego obliczenia do celów wynagrodzenia zwrotnego w przypadku błędnej klasyfikacji.
Jakie są wnioski z tej sprawy?
-
Jeśli nie przeprowadziłeś niedawno audytu swoich praktyk płacowych, dobrze jest zrobić to wcześniej niż później. Kwestie klasyfikacji powinny być kluczowym elementem każdej kontroli płac i godzin., Nie należy źle zakładać, że pracownik jest zwolniony tylko dlatego, że płacisz wynagrodzenie.
-
Jeśli zatrudniasz pracowników nie zwolnionych z pracy, którzy zmieniają się z tygodnia na tydzień, zwróć szczególną uwagę na wdrożenie zmiennego tygodnia pracy, poprzez pisemną umowę, która wyjaśnia, w prostym języku angielskim układ.
- jeśli pracownik, którego traktujesz jako zwolnionego, pozywa o błędną klasyfikację, prawdopodobnie będziesz musiał zapłacić odszkodowanie według stawki za półtorej godziny nadliczbowej, a nie według zmiennej tygodniowej stawki za półtorej godziny pracy.,