alleen omdat u een werknemer een salaris betaalt, maakt die werknemer niet “vrijgesteld” van de overwerkvereisten van de Fair Labor Standards Act. Een werknemer kan niet worden vrijgesteld als de werknemer niet voldoet aan de niet-salarisaspecten van de tests voor de vrijstelling., Bijvoorbeeld, een assistent retail manager die geen onafhankelijk oordeel uitoefent over hoe hij of zij de winkel “beheert”, maar alleen dient als een verheerlijkte, en meer betaalde, babysitter voor de andere werknemers.

als werkgever hebt u twee opties om deze betaalde, niet-vrijgestelde werknemers te betalen:

  1. volgens de standaardmethode berekent u het weekloon van de werknemer op basis van het salaris gedeeld door het aantal gewerkte uren die week, en betaalt u de werknemer 1,5 keer dat tarief voor alle overuren., Dus, als een niet-vrijgestelde werknemer verdient een salaris van $1.000 per week, en werkt 50 uur in een week, de werknemer zou verdienen een extra $30 per gewerkte uren meer dan 40 ($1000 / 50 = $20 per uur basis weektarief x 1,5 = overwerk premie van $30). Dus, in deze week, de werknemer zou verdienen een extra $300 voor de 10 uur overwerk, waardoor zijn totale loon voor die week $1,300, niet de gebruikelijke $1,000 salaris.

  2. bij de schommelende werkweek-methode neemt u het basispercentage van de overwerkpremie op in het weekloon van de werknemer en betaalt u alleen de 0.,5 premium kicker als overwerk. Met behulp van hetzelfde voorbeeld als in nummer 1 hierboven, zou de werknemer nog steeds een uurtarief van $30, maar zou alleen verdienen een extra $100 voor de week, zoals onder deze methode, $20 van de $30 overwerk tarief is al betaald als onderdeel van het basissalaris.zoals u kunt zien, is er een duidelijk economisch voordeel voor werkgevers die de fluctuerende werkweek berekenen om overwerk te betalen aan niet-vrijgestelde werknemers in loondienst. Je realiseert je een besparing van 66 procent op je overwerksalaris., Volgens de FLSA kan een werkgever echter niet eenzijdig de fluctuerende werkweek berekening uitvoeren., u moet voldoen aan de volgende vier elementen:

    1. de werknemer die uren moeten variëren van week tot week;
    2. moet de werknemer ontvangt een vast salaris die niet variëren met het aantal uren in de week (excl. overwerk premies);
    3. het vaste bedrag moet voldoende zijn om compensatie aan te bieden elke week op een reguliere tarief dat is ten minste gelijk aan het minimumloon; en
    4. de werkgever en de werknemer moeten delen met een “duidelijk wederzijds begrip” (beste bevestigd worden in een geschreven document) die de werkgever betaalt in dat het vaste salaris, ongeacht het aantal gewerkte uren.,onlangs heeft een federale rechtbank van Ohio onderzocht of een werkgever, die werd aangeklaagd in een geval van verkeerde indeling, de fluctuerende werkweek kan gebruiken voor de berekening van onbetaald overwerk. Het Hof heeft nee gezegd, om één belangrijke reden: in een geval van verkeerde indeling is het onmogelijk voor de werkgever en zijn werknemer om het vereiste “duidelijke wederzijds begrip” te hebben gehad.,”Omdat de partijen nooit hebben ingestemd met een essentiële termijn van een fluctuerende werkweek regeling—dat overwerk zou worden betaald tegen verschillende tarieven afhankelijk van het aantal gewerkte uren per week—is het onjuist om deze berekening te gebruiken voor doeleinden van achterstallige beloning in een misclassificatie geval.

      Wat zijn de afhaalpunten van dit geval?

      1. Als u uw loon-en-uurpraktijken niet onlangs hebt gecontroleerd, is het een goed idee om dit eerder vroeger dan later te doen. Classificatiekwesties zouden een belangrijk onderdeel moeten zijn van elke loon-en uuraudit., Mis niet-veronderstellen dat een werknemer is vrijgesteld alleen maar omdat je een salaris te betalen.

      2. Als u niet-vrijgestelde werknemers in loondienst hebt die van week tot week werken, overweeg dan sterk om een fluctuerende werkweek in te voeren, via een schriftelijke overeenkomst waarin de regeling in gewoon Engels wordt uitgelegd.

      3. indien werknemers in loondienst die u als vrijgestelde zaken hebt behandeld, een verkeerde indeling claimen, is het waarschijnlijk dat u schadevergoeding zult moeten betalen tegen het tarief van fulltime en half overwerk, niet tegen het tarief van de half-time fluctuerende werkweek.,

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *