solo porque le pague a un empleado un salario no hace que ese empleado esté «exento» de los requisitos de horas extras de la Ley de Normas Laborales Justas. Un empleado asalariado puede no estar exento si el empleado no cumple con los aspectos no salariales de las pruebas para la exención., Por ejemplo, un gerente minorista asistente que no ejerce un juicio independiente sobre cómo él o ella» administra » la tienda, sino que simplemente sirve como una niñera glorificada y más bien pagada para los otros empleados.
como empleador, tiene dos opciones para pagar a estos empleados asalariados no exentos:
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bajo el método estándar, calcula la tarifa semanal del empleado basada en el salario dividido por el número de horas trabajadas esa semana, y luego paga al empleado 1.5 veces esa tarifa por todas las horas extras., Por lo tanto, si un empleado no exento gana un salario de $1,000 a la semana, y trabaja 50 horas en una semana, el empleado ganaría un adicional de 3 30 por horas trabajadas más de 40 ($1000 / 50 = rate 20 por hora Base tasa semanal x 1.5 = prima de horas extras de 3 30). Por lo tanto, en esta semana, el empleado ganaría un adicional de 3 300 para las 10 horas de horas extras, haciendo que su pago total para esa semana $1,300, no el habitual salary 1,000 salario.
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bajo el método de semana laboral fluctuante, usted incluye la parte de la tarifa base de la prima por horas extras en el salario semanal del empleado, y solo paga el 0.,5 kicker premium como tiempo extra. Utilizando el mismo ejemplo que en el número 1 anterior, el empleado aún tendría una tarifa por hora de $30, pero solo podría ganar un adicional de $100 para la semana, ya que bajo este método, a $20 de $30 tasa de horas extra ya ha sido pagado como parte del salario base.
como puede ver, hay una clara ventaja económica para los empleadores que utilizan el cálculo fluctuante de la semana laboral para pagar horas extras a los empleados asalariados no exentos. Usted se dará cuenta de un 66 por ciento de ahorro en su pago de horas extras., Bajo la FLSA, sin embargo, un empleador no puede implementar unilateralmente el cálculo fluctuante semana laboral., debe cumplir con estos cuatro elementos:
- Las horas del empleado deben fluctuar de semana a semana;
- El empleado debe recibir un salario fijo que no varíe con el número de horas trabajadas durante la semana (excluyendo las primas por horas extras);
- la cantidad fija debe ser suficiente para proporcionar una compensación cada semana a una tarifa regular que sea al menos igual al salario mínimo; y
- El empleador y el empleado deben compartir un «entendimiento mutuo claro» (mejor confirmado en un documento escrito) paga ese salario fijo independientemente del número de horas trabajadas.,
recientemente, un tribunal federal de Ohio examinó si un empleador, demandado en un caso de clasificación errónea, puede usar la semana de trabajo fluctuante para su cálculo de horas extras no pagadas. El tribunal dijo que no, por una razón clave: en un caso de clasificación errónea, es imposible que el empleador y su empleado hayan tenido el «entendimiento mutuo claro» requerido.,»Debido a que las partes nunca acordaron un término esencial de un arreglo de semana de trabajo fluctuante – que las horas extras se pagarían a diferentes tarifas dependiendo del número de horas trabajadas por semana—es inadecuado usar ese cálculo para fines de pago atrasado en un caso de clasificación errónea.
¿cuáles son las conclusiones de este caso?
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si no ha auditado recientemente sus prácticas de salario y hora, es una buena idea hacerlo más pronto que tarde. Las cuestiones de clasificación deben ser un componente clave de cualquier auditoría de salarios y horas., No asuma erróneamente que un empleado está exento simplemente porque usted paga un salario.
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Si tiene empleados asalariados no exentos que las horas de trabajo fluctúan de semana a semana, considere seriamente la implementación de una semana de trabajo fluctuante, a través de un acuerdo escrito que explique, en Inglés sencillo, el Acuerdo.
- si un empleado asalariado a quien usted ha estado tratando como exento demanda una clasificación errónea, es probable que usted tenga que pagar daños y perjuicios a la tarifa de tiempo extra completo y medio, no a la tarifa fluctuante de la semana laboral de medio tiempo.,