Nur weil Sie einen Mitarbeiter ein Gehalt zahlen macht nicht, dass Mitarbeiter“ befreit “ von den Überstunden Anforderungen des Fair Labor Standards Act. Ein angestellter Arbeitnehmer kann nicht befreit werden, wenn der Arbeitnehmer die nichtgehaltenen Aspekte der Tests für die Befreiung nicht erfüllt., Zum Beispiel ein Assistant Retail Manager, der kein unabhängiges Urteil darüber trifft, wie er oder sie den Laden „verwaltet“, sondern lediglich als verherrlichter und höher bezahlter Babysitter für die anderen Mitarbeiter dient.
Als Arbeitgeber haben Sie zwei Möglichkeiten, diese angestellten, nicht befreiten Mitarbeiter zu bezahlen:
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Nach der Standardmethode berechnen Sie den wöchentlichen Satz des Mitarbeiters auf der Grundlage des Gehalts geteilt durch die Anzahl der in dieser Woche geleisteten Arbeitsstunden und zahlen dem Mitarbeiter dann das 1,5-fache dieses Satzes für alle Überstunden., Wenn also ein nicht befreiter Mitarbeiter ein Gehalt von $1,000 pro Woche verdient und 50 Stunden in einer Woche arbeitet, würde der Mitarbeiter zusätzlich $30 pro über 40 geleistete Arbeitsstunden verdienen ($1000 / 50 = $20 pro Stunde Basiswochenrate x 1.5 = Überstundenprämie von $30). So würde der Mitarbeiter in dieser Woche zusätzliche 300 US-Dollar für die 10-Stunden Überstunden verdienen, was seinen Gesamtlohn für diese Woche 1.300 US-Dollar und nicht das übliche Gehalt von 1,000 US-Dollar ergibt.
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Unter der fluktuierenden Workweek-Methode nehmen Sie den Basistarifteil der Überstundenprämie in das Wochengehalt des Mitarbeiters auf und zahlen nur die 0.,5 premium-kicker als überstunden. Am selben Beispiel wie in Nummer 1 oben hätte der Mitarbeiter immer noch einen Stundensatz von 30 US-Dollar, würde aber nur zusätzliche 100 US-Dollar für die Woche verdienen, da bei dieser Methode bereits 20 US-Dollar des Überstundentarifs von 30 US-Dollar gezahlt wurden als Teil des Grundgehalts.
Wie Sie sehen, gibt es einen klaren wirtschaftlichen Vorteil für Arbeitgeber, die die schwankende Wochenarbeitszeitberechnung verwenden, um Überstunden an angestellte, nicht befreite Arbeitnehmer zu zahlen. Sie werden eine 66-prozentige Einsparung bei Ihrem Überstundenlohn erzielen., Nach dem FLSA kann ein Arbeitgeber die schwankende Arbeitswochenberechnung jedoch nicht einseitig umsetzen., sie müssen diese vier Elemente erfüllen:
- Die Stunden des Arbeitnehmers müssen von Woche zu Woche schwanken;
- Der Arbeitnehmer muss ein festes Gehalt erhalten, das nicht mit der Anzahl der während der Woche geleisteten Arbeitsstunden variiert (ohne Überstundenprämien);
- Der feste Betrag muss ausreichen, um jede Woche eine Entschädigung zu einem regulären Satz zu gewähren, der mindestens dem Mindestlohn entspricht; und
- Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer müssen ein „klares gegenseitiges Verständnis“ (am besten in einem schriftlichen Dokument bestätigt) wird dieses feste Gehalt unabhängig von der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden zahlen.,
Kürzlich hat ein Bundesgericht in Ohio geprüft, ob ein Arbeitgeber, der in einem Fall der Fehlklassifizierung verklagt wurde, die schwankende Arbeitswoche für die Berechnung unbezahlter Überstunden verwenden kann. Das Gericht sagte nein, aus einem wichtigen Grund: In einem Fehlklassifizierungsfall ist es für den Arbeitgeber und seinen Arbeitnehmer unmöglich, das erforderliche „klare gegenseitige Verständnis“ zu haben.,“Da die Parteien niemals einer wesentlichen Laufzeit einer schwankenden Arbeitswoche zugestimmt haben—dass Überstunden in Abhängigkeit von der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden pro Woche zu unterschiedlichen Sätzen gezahlt werden—, ist es unangemessen, diese Berechnung zum Zwecke der Rückzahlung in einem Fehlklassifizierungsfall zu verwenden.
Was sind die Imbissbuden aus diesem Fall?
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Wenn Sie Ihre Lohn-und-Stunden-Praktiken nicht kürzlich geprüft haben, ist es eine gute Idee, dies eher früher als später zu tun. Klassifizierungsprobleme sollten eine Schlüsselkomponente jeder Lohn-und-Stunden-Prüfung sein., Gehen Sie nicht davon aus, dass ein Mitarbeiter nur deshalb befreit ist, weil Sie ein Gehalt zahlen.
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Wenn Sie nicht freigestellte Angestellte haben, deren Arbeitszeit von Woche zu Woche schwankt, sollten Sie die Umsetzung einer schwankenden Arbeitswoche über eine schriftliche Vereinbarung, die die Vereinbarung im Klartext erklärt, ernsthaft in Betracht ziehen Englisch die Vereinbarung.
- Wenn ein Angestellter, den Sie als freigestellt behandelt haben, eine Fehlklassifizierung verklagt, ist es wahrscheinlich, dass Sie Schadenersatz in voller Zeit-und-Halb-Überstunden-Rate zahlen müssen, nicht in der halbzeitschwankenden Arbeitswoche Rate.,