Bare fordi du betaler en medarbejder en løn, der ikke gør, at medarbejderen “fritaget” fra overarbejde, krav fra Fair Labor Standards Act. En lønmodtager kan ikke fritages, hvis medarbejderen ikke opfylder de ikke-lønmæssige aspekter af testene for fritagelsen., For eksempel, en assisterende detailchef, der ikke udøver nogen uafhængig dom i, hvordan han eller hun “administrerer” butikken, men blot tjener som en glorificeret, og mere højtbetalt, babysitter for de andre ansatte.

Som arbejdsgiver har du to muligheder for at betale disse lønnede, ikke-fritagne medarbejdere:

  1. under standardmetoden beregner du medarbejderens ugentlige sats baseret på lønnen divideret med antallet af arbejdstimer den uge og betaler derefter medarbejderen 1, 5 gange den sats for alle overarbejde timer., Således, hvis en ikke-fritaget medarbejder, der tjener en løn på $1.000 om ugen, og arbejder 50 timer i en uge, medarbejderen ville tjene en ekstra $30 per arbejdstimer over 40 ($1000 / 50 = $20 per time base ugentlige sats x 1,5 = overarbejde præmie på $30). I denne uge ville medarbejderen således tjene yderligere $ 300 for de 10 timers overarbejde, hvilket gav sin samlede løn for den uge $1.300, ikke den sædvanlige $1.000 løn.

  2. under den svingende arbejdsuge metode inkluderer du basisrenten af overarbejdspræmien i medarbejderens ugentlige løn og betaler kun 0.,5 premium kicker som overarbejde. Ved hjælp af det samme eksempel som i nummer 1 ovenfor ville medarbejderen stadig have en timesats på $30, men ville kun tjene yderligere $100 for ugen, da under denne metode er $20 af $ 30 overtidsraten allerede blevet betalt som en del af grundlønnen.

som du kan se, er der en klar økonomisk fordel for arbejdsgivere, der bruger den svingende ugeberegning til at betale overarbejde til lønnede ikke-fritagne ansatte. Du vil indse en 66 procent besparelse på din overtidsbetaling., Under FLSA kan en arbejdsgiver imidlertid ikke ensidigt gennemføre den svingende arbejdsugen beregning., du skal opfylde disse fire elementer:

  1. medarbejderens timer skal svinge fra uge til uge;
  2. medarbejderen skal modtage en fast løn, der ikke varierer med antallet af arbejdstimer i løbet af ugen (bortset fra overarbejde præmier);
  3. fast beløb skal være tilstrækkelig til at yde kompensation hver uge på et fast rente, der mindst svarer til mindstelønnen; og
  4. arbejdsgiver og medarbejder skal dele en “klar gensidig forståelse” (bedste bekræftet i et skriftligt dokument), som arbejdsgiveren skal betale en fast løn uanset antallet af arbejdstimer.,

for nylig undersøgte en Ohio føderal domstol, om en arbejdsgiver, sagsøgt i en fejlklassificeringssag, kan bruge den svingende arbejdsuge til beregning af ubetalt overarbejde. Retten sagde Nej af en af hovedårsagerne: i en fejlklassificeringssag er det umuligt for arbejdsgiveren og dens medarbejder at have haft den krævede “klar gensidig forståelse.,”Fordi parterne aldrig accepterede en væsentlig periode med en svingende arbejdsugen-ordning—at overarbejde ville blive betalt til forskellige satser afhængigt af antallet af arbejdede timer om ugen-er det forkert at bruge denne beregning med henblik på tilbagebetaling i en fejlklassificeringssag.

Hvad er takea ?ays fra denne sag?

  1. Hvis du ikke for nylig har revideret din løn-og timepraksis, er det en god ide at gøre det før snarere end senere. Klassificeringsspørgsmål bør være en nøglekomponent i enhver løn-og timerevision., Må ikke mis-antage, at en medarbejder er fritaget blot fordi du betaler en løn.

  2. Hvis du har ikke-fritagne lønmodtagere, der arbejder timer svinger fra uge til uge, skal du overveje at gennemføre en svingende arbejdsuge via en skriftlig aftale, der forklarer arrangementet på almindeligt engelsk.

  3. hvis en lønmodtager, som du har behandlet som fritaget, hævder en fejlklassificering, er det sandsynligt, at du bliver nødt til at betale erstatning til fuld tid og halv overtid Sats, ikke til halv tid svingende arbejdsuge Sats.,

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *