bara för att du betalar en anställd en lön gör inte den anställde ”undantagna” från övertidskraven i Fair Labor Standards Act. En avlönad anställd kan vara icke-undantagna om arbetstagaren inte uppfyller de icke-löneaspekter av testerna för undantaget., Till exempel, en assistent butikschef som utövar ingen oberoende dom i hur han eller hon ”hanterar” butiken, men bara fungerar som en förhärligad, och mer högavlönad, barnvakt för de andra anställda.
som arbetsgivare har du två alternativ att betala dessa avlönade, icke-undantagna anställda:
-
enligt standardmetoden beräknar du arbetstagarens veckoavgift baserat på lönen dividerat med antalet arbetade timmar den veckan och betalar sedan arbetstagaren 1,5 gånger den räntan för alla övertidstider., Således, om en icke-undantagen anställd tjänar en lön på $1,000 i veckan, och arbetar 50 timmar i veckan, skulle den anställde tjäna ytterligare $ 30 per arbetade timmar över 40 ($1000 / 50 = $ 20 per timme bas veckopris x 1.5 = Övertid premie på $ 30). Således, i denna vecka, den anställde skulle tjäna ytterligare $ 300 för 10 timmars övertid, vilket gör hans totala lön för den veckan $ 1,300, inte den sedvanliga $ 1,000 lön.
-
under den fluktuerande arbetsveckosmetoden inkluderar du basräntedelen av övertidspremien i arbetstagarens veckolön och betalar endast 0.,5 premium kicker som övertid. Med samma exempel som i nummer 1 ovan skulle arbetstagaren fortfarande ha en timpris på $ 30, men skulle bara tjäna ytterligare $ 100 för veckan, som enligt denna metod har $20 av $ 30 övertidsräntan redan betalats som en del av grundlönen.
som du kan se finns det en tydlig ekonomisk fördel för arbetsgivare som använder den fluktuerande Arbetsvecka beräkningen för att betala övertid till avlönade icke-undantagna anställda. Du kommer att inse en 66 procent besparingar på din övertidslön., Enligt FLSA kan emellertid en arbetsgivare inte ensidigt genomföra den fluktuerande arbetsveckorsberäkningen., du måste uppfylla dessa fyra element:
- arbetstagarens timmar måste fluktuera från vecka till vecka;
- arbetstagaren måste få en fast lön som inte varierar med antalet arbetade timmar under veckan (exklusive övertidspremier);
- Det fasta beloppet måste vara tillräckligt för att ge ersättning varje vecka i en regelbunden takt som är minst lika med minimilönen; och
- arbetsgivaren och arbetstagaren måste dela en ”tydlig ömsesidig förståelse” (bäst bekräftad i ett skriftligt dokument) som arbetsgivaren kommer att betala den fasta lönen oavsett antal arbetade timmar.,
nyligen granskade en Ohio federal domstol om en arbetsgivare, stämd i ett felklassificeringsfall, kan använda den fluktuerande arbetsveckan för beräkningen av obetald övertid. Domstolen sa nej, av en viktig anledning: i ett felklassificeringsfall är det omöjligt för arbetsgivaren och dess anställd att ha haft den nödvändiga ”tydliga ömsesidiga förståelsen.,”Eftersom parterna aldrig gick med på en väsentlig period av ett fluktuerande arbetsveckorsarrangemang—att övertid skulle betalas i olika takt beroende på antalet arbetade timmar per vecka—är det olämpligt att använda denna beräkning för att betala tillbaka i ett felklassificeringsfall.
vad är takeaways från det här fallet?
-
om du inte nyligen har granskat din lön och timme praxis, det är en bra idé att göra det förr snarare än senare. Klassificeringsfrågor bör vara en viktig del av varje lönerevision., Inte mis-anta att en anställd är undantagna bara för att du betalar en lön.
-
om du har icke-undantagna anställda som arbetar timmar varierar från vecka till vecka, ge stor hänsyn till att genomföra en fluktuerande Arbetsvecka, via ett skriftligt avtal som förklarar, i klartext arrangemanget.
- om en löntagare som du har behandlat som undantagna stämningar som hävdar en felklassificering, är det troligt att du måste betala skadestånd på heltid och halv övertid, inte på halvtid fluktuerande arbetsveckor.,