Wie man mit einem Kandidaten umgeht, der eine Hintergrundprüfung nicht besteht

Es war ein absoluter Schock: Sie haben Ihrem Spitzenkandidaten den Job angeboten, nur um in der Hintergrundprüfung herauszufinden, dass er ein Rap-Blatt länger als der Mighty Mississippi hat. Nun, Sie stecken in einer prekären Situation fest; Sie wollen nicht jemanden mit einer relevanten kriminellen Geschichte einstellen, aber Sie wollen definitiv nicht in legalem heißem Wasser landen, indem Sie sich nicht von diesem Punkt in einer Weise bewegen, die gegen das Gesetz verstoßen könnte. Also, was kannst du tun?,

Erkennen Sie zunächst, dass ein Hintergrundprüfungstreffer ein Zeichen dafür ist, dass Ihr Screening-Prozess funktioniert. Als Kleinunternehmer, Ihre Priorität ist es, sich selbst zu schützen-sowohl vor potenziell gefährlichen Bewerbern als auch vor Rechtsstreitigkeiten, die auftreten können, wenn Sie den Einstellungsprozess falsch verwalten. Die besten Mitarbeiter können die Produktivität verbessern und Ihr Endergebnis steigern. Umgekehrt kann die Einstellung eines ungeeigneten Kandidaten Ihre Geschäftsmarke, die Sicherheit am Arbeitsplatz, die Unternehmenskultur und Ihren finanziellen Erfolg gefährden.,

Wie viele versierte Arbeitgeber wissen, ist es wichtig, eine umfassende Mitarbeiter-Screening-Politik zu haben. Mit einem umfassenden Screening-Service wie ShareAble® for Hires können Sie Kandidaten identifizieren, deren relevante Vorgeschichte eine Bedrohung für Ihren Lebensunterhalt darstellen könnte.

Das Navigieren in einer fehlgeschlagenen Hintergrundprüfung ist ein heikler Prozess, der präzise Maßnahmen und die strikte Einhaltung von Bundes -, Landes-und lokalen Gesetzen und Vorschriften erfordert. Es ist jedoch alles andere als unmöglich., Im folgenden Artikel erfahren Sie einige allgemeine Prinzipien und Methoden zum Rücktritt eines bedingten Stellenangebots, nachdem ein Kandidat seine Hintergrundprüfung nicht bestanden hat. Bitte beachten Sie, dass wir nicht beabsichtigen, dass die folgenden Informationen vollständig oder als Rechtsberatung sind (und Sie sollten sie nicht als vollständige oder rechtliche Beratung behandeln) – Sie sollten sich bei Ihrem eigenen Rechtsberater erkundigen.

Erwägen Sie, Kriterien für eine fehlgeschlagene Hintergrundprüfung festzulegen

Zuerst müssen Sie Ihre Kriterien für das „Versagen“ einer Hintergrundprüfung festlegen., Beziehen Sie sich auf Ihre Beschäftigungsscreening-Richtlinie, um festzustellen, was für die Position als akzeptabel und inakzeptabel gilt. Fragen Sie sich: Sind die negativen Treffer auf der Hintergrundprüfung für mich relevant? Disqualifizieren sie den Kandidaten aus meiner Sicht von der Position? Ein Verkehrsverstoß ist beispielsweise möglicherweise nicht signifikant genug, um ein Stellenangebot nach einer Hintergrundprüfung aufzuheben, aber eine schwerwiegendere Straftat könnte einen Kandidaten disqualifizieren.

Arbeitgeber stellen bei Einstellungsentscheidungen im Allgemeinen Fragen zur Beschäftigungs -, Finanz-und Kriminalgeschichte einer Person., Die Art und Weise, wie Sie die Informationen behandeln, muss jedoch den Gesetzen und Vorschriften entsprechen, die Bewerber vor rechtswidriger Diskriminierung schützen.

Die US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) hat Richtlinien für Arbeitgeber, wie die Hintergrundinformationen in einem Screening-Bericht erhalten zu verwenden. Gemäß dem EEOC sollten Arbeitgeber:

• Den gleichen Standard für alle anwenden, unabhängig von Rasse, nationaler Herkunft, Farbe, Geschlecht, Religion, Behinderung, genetischer Information oder Alter (40 oder älter).,
• Achten Sie besonders darauf, wenn Sie Beschäftigungsentscheidungen zu Hintergrundproblemen treffen, die bei Menschen mit bestimmten demografischen Merkmalen häufiger auftreten.
• Seien Sie bereit, Ausnahmen für Probleme zu machen, die während einer Hintergrundprüfung aufgedeckt wurden, die durch eine Behinderung verursacht wurden.

Zum Beispiel ist es im Allgemeinen illegal, ein Stellenangebot nach einer Hintergrundprüfung zurückzuziehen, wenn ein Kandidat einer ethnischen Zugehörigkeit eine kriminelle Vorgeschichte hat,aber einen Kandidaten einer anderen ethnischen Zugehörigkeit mit demselben kriminellen Hintergrund einzustellen., Ein weiteres Beispiel: Arbeitgeber sollten keine Richtlinie in ihrem Unternehmenshandbuch haben, die Personen mit bestimmten Vorstrafen ausschließt, wenn die Richtlinie Personen einer bestimmten Rasse, nationalen Herkunft oder einer anderen geschützten Gruppe erheblich benachteiligt, was als „unterschiedliche Auswirkungen“bezeichnet wird.

Nach Daten von ConsumerFinance.gov, 72 Prozent der befragten Arbeitgeber führen Hintergrundüberprüfungen von Bewerbern im Rahmen des Einstellungsprozesses durch., Obwohl Hintergrundprüfungen weithin akzeptiert und häufig durchgeführt werden, ist es wichtig, den vorhandenen Parametern der Federal Trade Commission (FTC) und des EEOC besondere Aufmerksamkeit zu schenken.

Die Gesellschaft für Human Resource Management (SHRM) bietet zusätzliche Ratschläge, wie Sie ein Stellenangebot zurückziehen können, nachdem eine Hintergrundprüfung die Vorgeschichte eines Bewerbers aufgedeckt hat.

• Bleiben Sie auf dem Laufenden mit staatlichen und bundesstaatlichen Vorschriften, die die Verwendung von Strafregistern in Hintergrund-Screening regeln., Zum Beispiel berichtet das National Employment Law Project, dass über 33 Bundesstaaten und 150 Städte bundesweit „Ban the Box“ – Verordnungen erlassen haben. Diese Bestimmung soll verhindern, dass Arbeitgeber vor der Berufsqualifikation eine Vorgeschichte in Betracht ziehen, um Diskriminierung zu bekämpfen. Es kann oder kann nicht in Kraft sein, wo sich Ihr Unternehmen befindet, daher ist es ratsam, alle lokalen, staatlichen und bundesstaatlichen Gesetze zu untersuchen, wenn Sie Ihre Screening-Richtlinie erstellen.
• Verwenden Sie eine Einstellungsmatrix, um konsistente Entscheidungen zu treffen. Eine Einstellungsmatrix ist ein Werkzeug, mit dem der beste Bewerber objektiv ermittelt wird., Sie sollten in Betracht ziehen, eine Matrix aus Kandidaten, Fähigkeiten, Ausbildung, Erfahrung und anderen Attributen zu erstellen, die ein klareres Bild des besten Kandidaten für die Position vermitteln. Um unbeabsichtigte Verzerrungen zu vermeiden, sollten Berufsqualifikationen spezifisch für die Position ohne pauschale Richtlinien sein und konsequent auf alle Kandidaten angewendet werden.
• Bewerber individuell bewerten. Im Jahr 2012 fügte die EEOC-Anleitung zum Hintergrundscreening die Anforderung einer individualisierten Bewertung hinzu., Dies wurde in dem Bemühen getan, eine potenziell diskriminierende Wirkung für den Fall zu vermeiden, dass ein Stellenangebot aufgrund einer Hintergrundprüfung zurückgezogen wird. Hier sind einige Indizienfaktoren, die Arbeitgeber und Einstellungsmanager berücksichtigen sollten:
  • Alter und Zeitpunkt der Straftat
  • Rehabilitationsbemühungen
  • Beschäftigungsgeschichte vor und nach der Straftat
  • Zeichenreferenzen
• Bleiben Sie in rechtlicher Übereinstimmung, indem Sie die nachteiligen Maßnahmen verstehen und Streitprozesse aufzeichnen., Dies sind zwei Rechte, die in der Regel einem Kandidaten gewährt werden, der nach einem Stellenangebot oder während des Einstellungsprozesses eine Hintergrundprüfung nicht bestanden hat. Wir werden uns diese beiden Prozesse in den folgenden Abschnitten genauer ansehen.

Berücksichtigen Sie die FCRA beim Screening von Bewerbern

Für Arbeitgeber ist es wichtig, das Fair Credit Reporting Act (FCRA) zu beachten, eine Gesetzgebung, die zum Teil die Rechte der Bewerber schützt.

Neben der Kenntnis der einschlägigen Gesetze und Vorschriften ist es ratsam, einen Hintergrundscreening-Dienst zu verwenden, der FCRA-konform ist., Ein FCRA-konformer Screening-Service kann Ihnen helfen, die rechtlichen Kopfschmerzen zu vermeiden, die mit unbeabsichtigtem Überlaufen der Arbeitsgesetzgebung einhergehen können.

Prüfen Sie, ob der fehlgeschlagene Hintergrundbericht zu Ihrem Kandidaten gehört

Achten Sie darauf, das Stellenangebot nach einer Hintergrundprüfung nicht zurückzuziehen, bis Sie überprüfen, ob die Datensätze tatsächlich zu Ihrem Kandidaten gehören. Manchmal, Sie können eine falsch positive Übereinstimmung zwischen einem großen Kandidaten und einem Verbrecher mit dem gleichen Namen auftreten., Überprüfen Sie die Screening-Anforderung auf mögliche Fehler bei der Dateneingabe und stellen Sie sicher, dass Sie ein seriöses Screening-Unternehmen verwenden, das die geltenden Gesetze einhält. Andernfalls können Ihre Ergebnisse ungenau, unvollständig oder gegen bestimmte Gesetze verstoßen.

Benachrichtigung des Kandidaten: Pre-Adverse Action

Selbst wenn Sie ein gutes Bauchgefühl über den Kandidaten hatten und sie auf dem Papier großartig aussahen, könnte sich Ihr Beschäftigungs-Screening-Prozess möglicherweise als kriminell herausstellen Geschichte., Abhängig von der Straftat können negative Treffer dazu führen, dass Sie nach einer Hintergrundprüfung herausfinden, wie Sie ein Stellenangebot zurückziehen können, oder sich fragen, wie Sie solche roten Fahnen überhaupt nicht bemerkt haben.

In der Tat, einen Job Kandidaten mit einem Strafregister zu finden, ist häufiger, dass Sie vielleicht denken; es gibt etwa die gleiche Anzahl von Amerikanern mit College-Diplomen, wie es mit Strafregister sind. Dies macht es besonders wichtig, gründliche Hintergrundüberprüfungen für jeden durchzuführen, den Sie einstellen möchten.,

Neben der Überprüfung, ob der Datensatz der richtigen Person gehört, müssen Sie den Kandidaten im Allgemeinen über Ihre Ergebnisse informieren (dh insbesondere, bevor Sie negative Maßnahmen ergreifen). Es gibt wichtige Schritte, die Sie in diesem Prozess befolgen müssen, einschließlich der Berücksichtigung des Verbrechens und der Bewertung seiner Relevanz für die Aufgaben der Position, für die Sie einstellen.

Ein Jobangebot, das nach einer Bonitätsprüfung widerrufen wird, entspricht in der Regel der Position finanzieller Natur., In dieser Situation kann eine schwache Bonität darauf hindeuten, dass der Kandidat finanziell unverantwortlich und möglicherweise rücksichtslos mit Geld umgeht. Das könnte sich negativ auf ihre Leistung in einer Rolle mit finanzieller Verantwortung auswirken. Wenn jedoch eine Hintergrundprüfung die Kriminalgeschichte beleuchtet (und nicht nur schlechte Bonität), kann es an der Zeit sein, darüber nachzudenken, ob die Straftat des Antragstellers die Arbeit beeinträchtigt, für die er eingestellt wurde.

Wenn Sie sich für den Rücktritt vom Stellenangebot entscheiden, müssen Sie dem Antragsteller wahrscheinlich einen „Hinweis vor nachteiligen Maßnahmen“ vorlegen (siehe FCRA)., Der Hinweis vor nachteiligen Handlungen informiert den Kandidaten über die Situation und gibt ihm die Möglichkeit, seine Vorgeschichte zu erklären. Dies gibt ihnen auch Zeit, Ihre Ergebnisse zu recherchieren und Ungenauigkeiten zu bestreiten, weil. Arbeitgeber sind in der Regel verpflichtet, diese Möglichkeit zur Widerlegung zur Verfügung zu stellen., Während dieses Schrittes des Prozesses sind Arbeitgeber auch in der Regel verpflichtet, dem Kandidaten zur Verfügung zu stellen:

• Eine Kopie ihres Hintergrundberichts
• Eine Kopie von „A Summary of Your Rights Under the Fair Credit Reporting Act“
• Die Kontaktinformationen der Screening-Agentur, die für die Durchführung des Verbraucherberichts verantwortlich ist
• Eine angemessene Zeit, um die Ergebnisse zu bestreiten

Um den Prozess zu vereinfachen, stellen Sie sicher, dass Sie einen Hintergrund-Screening-Service verwenden, der FCRA-konform ist und offizielle Kommunikation zwischen Ihnen und Ihrem Kandidaten einfach zu verwalten.,

Kommunizieren Sie mit dem Kandidaten & Treffen Sie eine endgültige Entscheidung

Nachdem Sie den Hinweis vor negativen Maßnahmen angegeben haben, müssen Sie Ihrem Kandidaten im Allgemeinen Zeit geben, die Ergebnisse seiner Hintergrundprüfung zu lesen und zu überprüfen. Überprüfen Sie die für Sie geltenden Gesetze für weitere Informationen jede speziell erforderliche Zeit. Überprüfen Sie auch, ob es keine staatsspezifischen Gesetze gibt, die für Ihr Unternehmen gelten und noch längere Zeiträume erfordern.,

Während dieser Zeit kann der Kandidat sein Strafregister aktualisieren, um Fehler zu korrigieren oder wahrgenommene Ungenauigkeiten zu bestreiten. Wenn Sie das Ergebnis ihrer Erklärung oder ihres Rechtsstreits genehmigen, können Sie in der Regel den Einstellungsprozess vorantreiben.

Wenn der Kandidat die Ergebnisse nicht bestreitet und der Strafbericht vorliegt, müssen Sie in der Regel eine endgültige Entscheidung treffen. Wenn Sie innerhalb einer gesetzlich festgelegten oder erforderlichen Anzahl von Tagen nichts vom Kandidaten hören, können Sie mit negativen Maßnahmen fortfahren-formell vom Angebot zurücktreten.,

Rücktritt vom Stellenangebot mit einem Hinweis auf nachteilige Maßnahmen

Wenn ein Stellenangebot aufgrund einer Hintergrundprüfung zurückgezogen wird, müssen Arbeitgeber das Angebot in der Regel formell schriftlich mit einem Hinweis auf nachteilige Maßnahmen zurückziehen. Die schriftliche Erklärung sollte dem anwendbaren Recht (z. B. der FCRA) entsprechen und in der Regel die Gründe für die Entscheidung darlegen, aus denen insbesondere hervorgeht, dass das Angebot aufgrund einer fehlgeschlagenen, unbestrittenen Hintergrundprüfung zurückgezogen wird., Sie müssen dem Kandidaten im Allgemeinen auch eine Kopie des Strafberichts innerhalb der Mitteilung über nachteilige Maßnahmen sowie den Namen des Unternehmens, das das Screening durchgeführt hat, zur Verfügung stellen., Darüber hinaus müssen Sie den Kandidaten möglicherweise auch über

• informieren Das Unternehmen, das die Hintergrundprüfung durchgeführt hat, trifft keine Entscheidung über nachteilige Maßnahmen
• Der Kandidat kann innerhalb von 60 Tagen eine kostenlose zweite Kopie seines Hintergrundberichts anfordern
• Der Kandidat kann die Ergebnisse seiner Hintergrundprüfung weiterhin bestreiten

Es ist ratsam, jeden Schritt des Prozesses sorgfältig zu dokumentieren, wenn ein Job nach einer Hintergrundprüfung zurückgerufen wird. Die Nichtbeachtung dieser Protokolle kann dazu führen, dass ein Antragsteller eine FCRA-Beschwerde bei der FTC einreicht., Wir haben gesehen, dass die jährliche Anzahl der eingereichten Beschwerden von Jahr zu Jahr gestiegen ist. Dies bedeutet, dass Arbeitgeber bei der Rücknahme von Stellenangeboten aufgrund von Hintergrundüberprüfungen besonders auf die Einhaltung von Vorschriften achten sollten. Wenn dies falsch gemacht wird, kann der Rücktritt eines Angebots möglicherweise als Verletzung der Rechte eines Antragstellers angesehen werden.

Wenn Sie mehr darüber erfahren, wie Sie ein Stellenangebot widerrufen können, denken Sie daran, dass die Formalitäten unglaublich wichtig sind., Insbesondere für kleine Unternehmen sollten sowohl FCRA—als auch EEOC-Klagen um jeden Preis vermieden werden-da eine Mitarbeiterklage teuer ist und in der Regel lange dauert. Der Stress und die Kosten, die mit einem einjährigen oder mehrjährigen Rechtsstreit verbunden sind, können für Arbeitgeber ein großer Schlag sein-ganz zu schweigen von der kostbaren Zeit, die sie für die Führung und Erweiterung Ihres Unternehmens aufwenden können. Und wenn sich herausstellt, dass Ihre Screening-Praktiken nicht mit den FCRA-oder EEOC-Gesetzen vereinbar sind, könnten Sie riesige Gebühren und Strafen in Betracht ziehen, die Ihr Endergebnis weiter verschlingen können.,

Erfahren Sie, wie Sie effektive kriminelle Hintergrundüberprüfungen durchführen

Vorsorgeuntersuchungen vor der Beschäftigung sind unerlässlich. Ohne sie könnten Sie nichts über die gewalttätige Geschichte eines Kandidaten erfahren, die dazu führen könnte, einen gefährlichen Mitarbeiter einzustellen und Ihnen, Ihren Teammitgliedern oder Ihren Kunden möglicherweise Schaden zuzufügen. In öffentlichen Umgebungen müssen Sie darauf vertrauen, dass Ihre Mitarbeiter Ihre Marke und Werte wahren und gleichzeitig vorbildlichen Service bieten.

Hochwertige Hintergrundüberprüfungen verhindern Risiken wie internen Diebstahl, Sachbeschädigung und gefährliches Verhalten., Allerdings sind nicht alle Hintergrundüberprüfungen—oder sogar Screening—Richtlinien-gleich. Es sollte eine Ihrer obersten Prioritäten sein, zu lernen, wie man geeignete kriminelle Hintergrundprüfungen durchführt. Schlecht verwaltete Hintergrundüberprüfungen können Sie nicht nur anfällig für Rechtsstreitigkeiten machen, sondern auch einen reibungslosen Einstellungsprozess beeinträchtigen—insbesondere wenn es darum geht, großartige Bewerber durch die Tür zu bekommen.

Mehrere Unternehmen bieten eine Art „Hintergrundprüfung“ an, und Sie müssen sehr selektiv sein, wenn Sie entscheiden, welche verwendet werden soll., Wenn Sie sich potenzielle Anbieter ansehen, fragen Sie sich:

1. Sind die Berichte FCRA-konform?
2. Durchsucht das Unternehmen alle relevanten bundes-und landesweiten Datenbanken?
3. Ist der Anbieter etabliert, zuverlässig und vertrauenswürdig?
4. Ist das Anfordern von Berichten einfach?
5. Sind die Ergebnisse leicht zu lesen, zu teilen und zu verstehen?
6. Wie lange dauert eine abgeschlossene Hintergrundprüfung?

Die Letzte Frage ist besonders wichtig. Viele Unternehmen benötigen Tage oder Wochen, um eine Hintergrundprüfungsanforderung abzuschließen, was für Unternehmen und Einstellungen schlecht ist., Wenn es zu lange dauert, könnte Ihr großartiger Kandidat zu verschiedenen Optionen übergehen. In der Zwischenzeit verlieren Sie jeden Tag an Gewinnpotenzial, wenn die Position nicht besetzt ist.

Umfassende Hintergrundüberprüfungen können jedoch bereits in wenigen Stunden—oder sogar in wenigen Minuten-durchgeführt werden. Mit einem Screening-Service wie ShareAble for Hires können Sie FCRA-konforme Hintergrund-und Bonitätsprüfungen durchführen und Berichte nahezu sofort erhalten. Zuverlässige, zweckmäßige Ergebnisse können Ihnen helfen, herauszufinden, wer ein potenzielles Risiko für das Unternehmen darstellt und wer gut dazu passt.,

Treffen Sie selbstbewusstere Entscheidungen mit Mitarbeiter-Screening

Wenn Sie sich am Ende des Tages dafür entscheiden, ein Stellenangebot nach einer Hintergrundprüfung zurückzuziehen, sollte die Entscheidung sowohl gut dokumentiert als auch gut überlegt sein.

Wissen ist Macht, und ShareAble for Hires bietet Pre-Employment-Screening, das Ihnen helfen kann, sich sicherer über Ihre Einstellungsentscheidungen zu fühlen. ShareAble wurde für Kleinunternehmer erstellt und bietet benutzerdefinierte Berichte, in denen nur die Informationen angezeigt werden, die Sie benötigen, um großartige Mitarbeiter zu finden.,

Mitarbeiter sind das Rückgrat kleiner Unternehmen und es liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers, ein sicheres Arbeitsumfeld zu schaffen. FCRA-konforme Hintergrundüberprüfungen durchsuchen kriminelle Datenbanken-einschließlich FBI, Zoll-und Grenzschutz sowie das öffentliche Register für Sexualstraftäter sowie bundesweite Verhaftungen, Verurteilungen, Gerichtsverfahren, Verurteilungen und Aufsichtsbehörden, um nach Aufzeichnungen zu suchen, die zu Ihrem Kandidaten passen.,

Mit der integrierten Identitätsprüfung verwenden gemeinsam nutzbare Online-Hintergrundüberprüfungen eine ausgeklügelte Übereinstimmungslogik, die zu genaueren Ergebnissen und weniger falsch positiven Übereinstimmungen führt. Mitarbeiterkreditprüfungen helfen dabei, vergangene kriminelle Handlungen aufzudecken, die sich als schädlich für Ihr Unternehmen erweisen könnten—insbesondere wenn die Rolle eine Finanzaufsicht oder den Zugriff auf proprietäre Daten umfasst. Berichte werden von TransUnion, einem vertrauenswürdigen Kreditbüro, unterstützt, sodass Sie sich auf die Richtigkeit der gemeldeten Informationen verlassen können und weniger Fehlalarme sehen können.,

Es macht zwar keinen Spaß zu entdecken, dass Ihr Spitzenkandidat vorbestraft ist, aber es ist weitaus besser, als unwissentlich jemanden einzustellen, der eine Bedrohung für Ihr Unternehmen oder Ihre Mitarbeiter darstellen könnte. Mit ShareAble for Hires können Sie Ihren Kandidatenstrom filtern und sicherstellen, dass keine schändlichen Schauspieler durch die Risse rutschen.