Vor Tausenden von Jahren schrieb der Philosoph Heraklit: „Das einzige, was konstant ist, ist Veränderung.“Es ist eine Aussage, die heute genauso wahr bleibt wie damals.
Doch irgendwie gelingt es uns immer noch oft, den Wandel miserabel zu managen, wobei McKinsey Research zeigt, dass “ 70 Prozent komplexer, groß angelegter Änderungsprogramme ihre erklärten Ziele nicht erreichen.“
Wenn Sie jemals versucht haben, etwas in Ihrem Unternehmen zu ändern, wissen Sie wahrscheinlich, wie schwer das ist., Sie schlagen etwas Hilfreiches für das Unternehmen vor, nur um auf Stöhnen oder passiven Widerstand von Leuten zu stoßen, die den alten Weg beibehalten wollen, weil es zwar fehlerhaft ist, aber zumindest verständlich und vertraut ist.
Offensichtlich ist es schwierig, ein Unternehmen erfolgreich zu transformieren. Wie schaffen es Unternehmen, die es gut machen? Dan Millman, Autor von Way of the Peaceful Warrior, bot einen Vorschlag an, als er schrieb: „Das Geheimnis des Wandels besteht darin, all Ihre Energie darauf zu konzentrieren, nicht gegen das Alte zu kämpfen, sondern gegen das Neue.“
Es ist ein brillanter Gedanke, aber wie genau geht man damit um?, Aus meiner eigenen Erfahrung sowie der Weisheit von Kollegen und Vordenkern möchte ich drei Dinge teilen, die zu tun sind, und drei Dinge, die zu vermeiden sind, damit Sie dauerhafte Veränderungen in Ihrem Unternehmen bewirken können.
1. Do: Früh anfangen
Wenn es Zeitdruck auf ein Projekt gibt, wird es nie so gründlich gemacht. Laut Harvard Business School Professor John Kotter, “ Die allgemeinste Lektion, die aus den erfolgreicheren Fällen gelernt werden muss, ist, dass der Veränderungsprozess eine Reihe von Phasen durchläuft, die insgesamt normalerweise eine beträchtliche Zeit erfordern., Das Überspringen von Schritten erzeugt nur die Illusion von Geschwindigkeit und führt niemals zu zufriedenstellenden Ergebnissen.“
Wenn Sie früh anfangen, können Sie den Umfang der Änderung besser verkleinern oder die Initiative verschieben, wenn Probleme auftreten. Sie können potenzielle Fallstricke gut erkennen, bevor sie zu tatsächlichen Problemen werden.
2. Do: Keep Your Momentum
Wenn Sie eine große Sache über einen bevorstehenden Übergang machen und dann sechs Monate lang nichts passiert, müssen Sie nur einen weiteren Start inszenieren, um die Begeisterung wieder zu entfachen. Mitarbeiter hassen solche Erfahrungen, was zu verkrüppelten Projekten führt.,
Es ist besser, etwas zu starten und dann stark zu bleiben, auch wenn das Projekt etwas steinig ist. Sie können das Projekt später erneut besuchen, aber stellen Sie zunächst sicher, dass Sie jede Verpflichtung einhalten, damit Sie das Vertrauen nicht verlieren.
Wenn es um einen internen Start in Bezug auf Ihre Änderung geht, müssen Sie es richtig machen. Sie möchten diese große Fanfare nicht entfesseln und Aufregung in Ihrem Team auslösen, nur um sie mit wochenlanger Funkstille zu verfolgen., Wenn Sie aus etwas, das sich nur geringfügig auf die tägliche Arbeit der Menschen auswirkt, eine große Sache machen, werden sie denken: „Nun, worum ging es damals bei diesem Hype?“
3. Do: Adresse Innenwiderstand Kopf Auf
Wie ändern, widerstand ist unvermeidlich. Indem Sie einen soliden Fall erstellen, um die Änderung zu rechtfertigen, systematisch kommunizieren und Mitarbeiter einbeziehen, wo Sie können, können Sie die Reibung verringern, mit der Sie konfrontiert sind, aber Sie werden sie niemals vollständig beseitigen., Es wird immer Leute geben, die die Dinge besser mögen, wie sie vorher waren, besonders diejenigen, die eine beträchtliche Zeit bei der Firma waren. Erwarte es.
Erlauben Sie Personen, ihre Reservierungen angemessen auszudrücken. Hören Sie Ihnen zu. Geben Sie ihnen Zeit, die Gründe für die Änderung zu verarbeiten. Lassen Sie den Widerstand seinen Lauf. Wenn Sie Menschen durch ihre Reaktionen stürzen oder sie ignorieren, stärken Sie nur ihre Opposition.,
Am Ende des Tages müssen Sie jedoch, nachdem Sie getan haben, was Sie können, um den Widerstand zu bewältigen, eine angemessene Frist einhalten, bis zu der jedes Teammitglied entweder an Bord gehen oder an der nächsten Haltestelle aussteigen muss.
4. Nicht: Vernachlässigen Sie den Aufbau eines Falles für Veränderung
Niemand will Veränderung um der Veränderung willen. Und angesichts der niedrigen Erfolgsraten ist es besser, es überhaupt nicht zu versuchen, es sei denn, es gibt einen starken Geschäftsfall zugunsten der Änderung.
Es kann verlockend sein, voranzukommen, ohne zuerst einen soliden Fall für das Warum zu erstellen., Schließlich sollte jedem klar sein, dass der Status quo nicht funktioniert, oder? Nicht so. Wie oben erwähnt, fühlen sich die Menschen wohl damit, wie die Dinge sind, was bedeutet, dass Sie davon ausgehen müssen, dass die Hürde, Menschen von Veränderungen zu überzeugen, massiv sein wird. Es wird viel Überzeugungsarbeit erfordern.
Wenn Sie anfangen, eine Nachricht in Ihrem gesamten Unternehmen über einen bevorstehenden Übergang zu kaskadieren, ist es wichtig, Ihre Argumentation äußerst klar zu machen—und die Daten zu haben, um sie zu sichern. Warum machst du die Änderung? Was wird es erreichen? Was passiert wahrscheinlich, wenn Sie sich nicht ändern?,
Sie möchten von Anfang an ernst genommen werden, anstatt falsche Annahmen zu korrigieren, dass dies nur eine frivole oder unnötige Entscheidung ist.
5. Nicht: Übersehen Sie einen systematischen Kommunikationsplan
Mit allen Schritten, die mit einer erheblichen organisatorischen Veränderung verbunden sind, wird oft ein umfassender und strukturierter Kommunikationsplan übersehen. Sie müssen die richtigen Dinge zur richtigen Zeit mit den richtigen Leuten teilen, oder Sie werden versehentlich die Gerüchteküche aufarbeiten.,
Ein Mitarbeiter hört eine Sache, gibt die Nachricht mit leichten Verzierungen an jemand anderen weiter und schon sind Sie mitten in endlosen Gerüchten.
Die Gestaltung eines sorgfältigen und systematischen Zeitplans für die Verbreitung von Nachrichten über Ihre Änderungsbemühungen vermeidet nicht nur Klatsch, sondern hilft den Mitarbeitern auch, sich als geschätzter Teil des Prozesses zu fühlen.
Aber beschränken Sie Ihre Strategie nicht nur auf Mitarbeiter; Stellen Sie sicher, dass Sie Partner, Kunden, Kunden und andere wichtige Geschäftspartner in Ihre Kommunikationspläne aufnehmen., Insgesamt erfordert dies normalerweise ein solides Betriebssystem für Datensätze (OSR), damit Ihr Team auf dieselbe Seite gelangen kann.
6. Nicht: Ignorieren Mitarbeiter in den Prozess
Regelmäßige Kommunikation ist vielleicht der wichtigste Teil der Mitarbeiter fühlen sich in einem Übergangsplan beteiligt. Wenn sich Mitarbeiter involviert fühlen, sind sie mehr investiert und unterstützen die Bemühungen—und weniger wahrscheinlich, Widerstand zu leisten.
Suchen Sie auch nach anderen Möglichkeiten, Mitarbeiter einzubeziehen, um kein Szenario „zu viele Köche in der Küche“ zu schaffen.,
Als Workfront 2015 seinen alten Namen AtTask änderte, war die Anzahl der Personen, die an der Auswahl des neuen Namens, Logos und der Marke beteiligt waren, winzig—der CEO, der CMO und der Creative Director.
Aber das ganze Unternehmen wurde benachrichtigt, dass eine Änderung bevorstand, und alle konnten über den Namen des neuen Löwenmaskottchens abstimmen. (Sein name ist Kazi.) Die launch-party und zeigen, wurden sorgfältig aufeinander abgestimmt sind über unsere US-amerikanischen und des britischen Büros und brachte alle Mitarbeiter zusammen, von oben nach unten.,
Fazit: Feiern Sie kleine Gewinne
Einen Moment Zeit zu nehmen, um kleine Erfolge zu erkennen, ist eine großartige Möglichkeit, Impulse für Ihren Übergang zu setzen. Vielleicht haben Sie gerade Phase eins Ihres Plans gestartet, mit 37 Phasen, aber das bedeutet nicht,dass Sie einfach das Kästchen ankreuzen und zum nächsten übergehen sollten.
Beenden und zu Feiern, auch wenn alles, was Sie tun, ist öffentlich anerkennen, die Beiträge jedes einzelnen oder das team und die Reihenfolge, in der pizza. Sie haben vielleicht nur 5 Prozent des Projekts abgeschlossen, aber das 5 Prozent wurde brillant gemacht.
Veränderung — wenn sie gut verwaltet wird-lohnt sich zu feiern.