för tusentals år sedan skrev filosofen Heraclitus, ”det enda som är konstant är förändring.”Det är ett uttalande som förblir lika sant idag som det var då.
ändå lyckas vi fortfarande ofta misslyckas kapitalt med att hantera förändring, med McKinsey-forskning som visar att ” 70 procent av komplexa, storskaliga förändringsprogram inte når sina angivna mål.”
om du någonsin har försökt att ändra något i ditt företag, du förmodligen vet hur svårt detta är., Du föreslår något bra för företaget bara att mötas med stön eller passivt motstånd från människor som vill behålla den gamla vägen eftersom, medan bristfällig, åtminstone är det förståeligt och bekant.
klart är det svårt att framgångsrikt omvandla ett företag. Så hur hanterar företag som gör det bra? Dan Millman, författare till Way of the Peaceful Warrior, erbjuds ett förslag när han skrev: ”hemligheten bakom förändring är att fokusera all din energi-inte på att bekämpa den gamla, utan på att bygga det nya.”
det är en lysande tanke, men hur exakt går man om det?, Från min egen erfarenhet samt visdom som samlats in från kollegor och tankeledare, jag skulle vilja dela tre saker att göra och tre saker för att undvika så att du kan påverka varaktig förändring i din organisation.
1. Gör: Börja tidigt
När det finns tidspress på ett projekt, görs det aldrig så noggrant. Enligt Harvard Business School Professor John Kotter ,” den mest allmänna läxan som ska läras av de mer framgångsrika fallen är att förändringsprocessen går igenom en serie faser som totalt vanligtvis kräver en lång tid., Hoppa steg skapar bara en illusion av hastighet och ger aldrig tillfredsställande resultat.”
När du börjar tidigt kan du bättre skala tillbaka omfattningen av ändringen eller skjuta upp initiativet när problem uppstår. Du kan se potentiella fallgropar långt innan de blir faktiska problem.
2. Gör: Håll din fart
om du gör en stor sak om en kommande övergång och då händer ingenting i sex månader, du måste bara arrangera en annan lansering för att reignite entusiasmen. Anställda hatar erfarenheter som det, vilket leder till förlamade projekt.,
bättre att starta något och sedan fortsätta stark även om projektet är lite stenig. Du kan se över projektet senare, men börja med att se till att du håller varje åtagande du gör så att du inte förlorar förtroende.
När det gäller en intern lansering om din förändring, du måste tid det rätt. Du vill inte släppa loss denna stora fanfar och stoke spänning i ditt team, bara för att följa upp det med veckor av radio tystnad., Om du gör en stor affär av något som visar sig bara ha en mindre effekt på människors dagliga arbete, kommer de att lämnas tänkande, ” Tja, vad var allt som hype om då?”
3. Gör: adress internt Motståndshuvud på
som förändring är motstånd oundvikligt. Genom att bygga ett solidt fall för att motivera förändringen, kommunicera systematiskt och involvera anställda där du kan, kan du mildra mängden friktion du kommer att möta, men du kommer aldrig att eliminera det helt., Det kommer alltid att finnas människor som gillade saker bättre som de var tidigare, särskilt de som har varit med företaget en betydande tid. Förvänta dig det.
tillåta människor att uttrycka sina reservationer på lämpligt sätt. Lyssna på dem. Ge dem tid att bearbeta orsakerna till förändringen. Låt motståndsrörelsen köra sin kurs. Om du rusar människor genom sina reaktioner eller ignorerar dem, kommer du bara att stärka deras motstånd.,
i slutet av dagen, men efter att du har gjort vad du kan för att hantera motståndet, måste du genomdriva en rimlig tidsfrist genom vilken varje lagmedlem måste antingen komma ombord eller gå av vid nästa stopp.
4. Gör inte: försumma att bygga ett fall för förändring
Ingen vill ha förändring för förändringens skull. Och med tanke på de låga framgångsfrekvenserna är det bättre att inte försöka alls om det inte finns ett starkt affärsärende till förmån för förändringen.
det kan vara frestande att gå vidare utan att först bygga ett solidt fall för varför., Det borde trots allt vara klart för alla att status quo inte fungerar, eller hur? Inte så. Som nämnts ovan är människor bekväma med hur saker är, vilket innebär att du måste anta att hindret för att övertyga människor att förändras kommer att vara massiv. Det kommer att kräva mycket övertalning.
När du börjar kaskadera ett meddelande i hela din organisation kring en kommande övergång är det viktigt att göra ditt resonemang extremt tydligt—och att ha data för att säkerhetskopiera det. Varför ändrar du dig? Vad kommer det att åstadkomma? Vad händer om du inte förändras?,
du vill tas på allvar från början, snarare än att vara i stånd att korrigera falska antaganden att detta bara är något frivolöst eller onödigt beslut.
5. Gör inte: förbise en systematisk kommunikationsplan
med alla steg som är involverade i en betydande organisatorisk förändring är ett stycke som ofta förbises ett omfattande och strukturerat kommunikationsschema. Du måste dela rätt saker med rätt personer vid rätt tidpunkt, eller du kommer oavsiktligt rev upp ryktet kvarnen.,
en anställd hör en sak, skickar nyheterna vidare till någon annan, med små utsmyckningar, och innan länge är du mitt i oändliga rykten.
att utforma ett flitigt och systematiskt schema för att sprida nyheter om dina förändringsinsatser kommer inte bara att undvika skvaller, men det kommer också att hjälpa anställda att känna att de är en värderad del av processen.
men begränsa inte din strategi till anställda bara; se till att du inkluderar partners, kunder, kunder och andra kritiska affärsbekanta i dina kommunikationsplaner., Sammantaget kräver detta vanligtvis ett solidt operativt system för post (OSR) för att göra det möjligt för ditt lag att komma på samma sida.
6. Don ’ t: ignorera anställda i processen
regelbunden kommunikation är kanske den viktigaste delen av att få anställda att känna sig involverade i en övergångsplan. När anställda känner sig involverade, är de mer investerade i och stödjande av ansträngningen-och mindre benägna att erbjuda motstånd.
leta också efter andra möjligheter att inkludera anställda, på sätt som inte kommer att skapa ett ”för många kockar i köket” scenario.,
När Workfront byttes från sitt gamla namn, AtTask, 2015, var antalet personer som var involverade i att välja det nya namnet, logotypen och varumärket minuscule—VD, CMO och creative director.
men hela företaget anmäldes att förändringen kom, och alla fick rösta på namnet på den nya lejonmaskoten. (Han heter Kazi.) Launch party och reveal samordnades noggrant över våra amerikanska och brittiska kontor och förde varje anställd tillsammans, topp till botten.,
slutsats: fira små vinster
ta en stund att känna igen små prestationer är ett bra sätt att bygga fart för din övergång. Kanske du just lanserat fas en av din plan, med 37 faser att gå, men det betyder inte att du ska bara kryssa i rutan och gå vidare till nästa sak.
stanna upp och fira, även om allt du gör är att offentligt erkänna bidrag från varje individ eller lag och beställa i pizza. Du kanske bara har slutfört 5 procent av projektet, men att 5 procent gjordes briljant.
ändra — när hanteras väl — är värt att fira.