engagerade anställda
idag är organisationer mer än någonsin beroende av energi, engagemang och engagemang hos sin arbetskraft för att överleva och trivas under det tjugoförsta århundradet. Som en före detta Navy SEAL kan jag försäkra er om att en av de grundläggande anledningarna till att vi fortsätter att dominera vårt slagfält och besegra en mycket farlig och decentraliserad fiende beror på att vi har 100% anställdas engagemang., Vi har ekosystem av bemyndigade team som är fullt engagerade och arbetar i en ”decentraliserad kommando” miljö.
titta på Forbes:
enligt Gallups tillstånd i den globala Arbetsplatsrapporten är endast 15% av anställda över hela världen engagerade i sina jobb – vilket innebär att de emotionellt investeras i att begå sin tid, talang och energi för att öka värdet till sitt lag och främja organisationens initiativ. Mer Galoppforskning visar att arbetstagarnas urkoppling kostar USA uppemot $550 miljarder per år i förlorad produktivitet., Så man kunde se varför detta är både ett allvarligt problem som de flesta ledare och chefer möter med dagens arbetskraft — men också en fantastisk möjlighet för företag som lär sig att behärska konsten att engagemang.
den nuvarande affärsmiljön, och världen i allmänhet, rör sig snabbare än någonsin tidigare. Organisationer över hela världen står inför mer förändring än de flesta kan hantera — för att konkurrera och dominera sitt segment måste de växa snabbare, vilket ofta ger dem mindre tid att fokusera på att hantera alla sina ekonomiska mål., De tvingas växa snabbt med färre resurser-att göra mer med mindre. Chefer måste lära sig att utmärka sig för att hantera sig själva, sina lag och möta organisatoriska mål samtidigt.
det är en gemensam förståelse för en stor majoritet av ledarna att de anställda är ett företags viktigaste tillgång. Men i verkligheten är det bara sant när majoriteten av arbetskraften är fullt engagerad i sitt arbete. Om inte, lägger de antingen minimalt värde eller arbetar aktivt mot organisationen.,
det finns tre typer av anställda i någon organisation:
engagerad (15% av arbetskraften). Dessa anställda är lojala och känslomässigt engagerade i organisationen. De är i roller där de utmärker sig och där deras talanger verkligen utnyttjas. De investerar entusiastiskt i sitt arbete och tar ansvar utanför sin arbetsbeskrivning. De är i allmänhet mer benägna att bli framväxande ledare och kommer att stanna hos en organisation mycket längre sedan lossnade anställda.
inte engagerad (67% av arbetskraften)., Dessa anställda kan vara svåra att identifiera eftersom de ofta är relativt glada och nöjda i sin roll. De gör dock det minsta och investeras inte i företagets uppdrag, vision, värderingar eller mål. De är mindre benägna att vara kundfokuserade och är inte oroade över produktivitet eller företagets lönsamhet. Dessa gruppmedlemmar är både ett hot och stor möjlighet – för med rätt tillvägagångssätt kan de omvandlas till engagerade anställda som trivs i organisationen.
aktivt urkopplad (18% av arbetskraften). Vi har alla arbetat tillsammans med dessa människor., De är konsekvent negativa, skapar en giftig miljö, dominerar sin chef tid och är vanligtvis vokala om deras olycka. Vad som är värre, är de ofta ämnesexperter väl respekterade i sin unika kompetens. Och på grund av det har de ofta betydande inflytande över andra. Dessa anställda kan enkelt sprida toxicitet i hela en organisation och kan sällan omvandlas till Sanna ”A” – spelare.
de flesta studier pekar på att anställdas engagemang har en direkt inverkan på produktivitet och lönsamhet., Det verkar självklart, men många chefer kämpar fortfarande för att definiera, mäta och förbättra engagemanget i sina lag.
ledarens roll i engagemang
Ledare förbättrar engagemanget genom att definiera och kommunicera en kraftfull vision för organisationen. De anställer och utvecklar chefer som är känslomässigt investerade i organisationens uppdrag och vision och ger dem resurser för att bygga stora lag med rätt personer i rätt roller. De bemyndigar.,
chefens roll i engagemang
stora chefer ser till att de förvärvar och utvecklar stor talang – de får rätt personer på bussen och ser till att de är i rätt säten. De prioriterar aktivt engagemang. Deras lags aktiviteter passar perfekt bakom organisationens uppdragsberättelse.
i många av mina artiklar, jag dyka djupt in i de metoder, verktyg och strategier ledare och chefer måste framgångsrikt navigera skumma vatten tjugoförsta århundradet organisatorisk omvandling-för ledande förändring., Jag visar hur man bygger en kultur som är mer smidig och adaptiv bygger på principerna om förtroende och ansvarighet. Den aktuella frågan är med så lågt engagemang i arbetskraften, det är mycket svårt att skapa en kultur av förtroende och ansvarighet.
70% av organisatoriska omvandlingsinsatser faller betydligt mindre än att förverkliga företagets mål. Varför? Eftersom förändring är svårt, tar längre tid och vanligtvis har högre hårda och mjuka kostnader än chefer och ledare planerar generellt för., Förändring kan vara intensivt personligt för anställda, orsakar rädsla och kan faktiskt minska produktiviteten när de närmar sig felaktigt.
människor är känslomässiga varelser — och de flesta chefer håller missuppfattningen att deras gruppmedlemmar i stor utsträckning är rationella i sin beslutsprocess. Men studier visar att vi baserar 70% av våra beslut på känslomässiga faktorer och endast 30% på rationella faktorer. Men detta kan också vara ett bra sätt att förbättra engagemanget. Att förbättra engagemanget är enkelt – men uppenbarligen inte lätt. Så här gör vi.,
5 kraftfulla steg för att förbättra anställdas engagemang
hur vet Chefer vem som är förlovad? Deras gruppmedlemmar måste kunna med säkerhet ange följande:
• jag vet vad som förväntas av mig och min arbetskvalitet.
• Jag har resurser och utbildning för att trivas i min roll.
• Jag har möjlighet att göra det jag gör bäst – varje dag.
• jag får ofta erkännande, beröm och konstruktiv kritik.
• Jag litar på min chef och tror att de har mitt bästa i åtanke.
• min röst hörs och värderas.,
• jag förstår tydligt uppdraget och syftet och hur jag bidrar till var och en.
• Jag har möjligheter att lära och växa både personligen och professionellt.
stegen för att förbättra engagemanget är inte komplexa, de måste helt enkelt prioriteras. Vilket innebär att engagemang måste vara en kärnfunktion i chefens roll.
allt annat faller sedan på plats.
Steg 1-Sätt alla i rätt roll
igen, få rätt personer på bussen och se till att de är i rätt roller., Detta innebär att alla talang förvärv och lagring strategier måste anpassas till möte företagets mål.
steg 2 – Ge dem utbildning
ingen chef eller ledare kan förvänta sig att bygga en kultur av förtroende och ansvarighet — och mycket mindre förbättra engagemang — utan att ställa in laget för framgång. Detta innebär att ge rätt utbildning och utveckling samtidigt som hinder undanröjs.
steg 3-Uppgift meningsfullt arbete
engagerade medarbetare gör meningsfullt arbete och har en tydlig förståelse för hur de bidrar till företagets uppdrag, syfte och strategiska mål., Återigen är det därför de först måste placeras i rätt roll. Jag har gjort misstaget att anställa stor talang bara för att få dem i dörren – men hade inte en tydlig karriärväg eller roll för dem. Om du inte sorterar ut dessa Detaljer snabbt, kommer de att lämna.
steg 4-checka in ofta
dagarna att helt enkelt förlita sig på halvårsrecensioner för att ge feedback är långt borta. Dagens arbetskraft kräver regelbunden feedback-vilket naturligtvis leder till snabbare kurskorrigering och minskar avfallet. Använd både formella och informella incheckningsstrategier-och använd dem varje vecka.,
Steg 5 – diskutera ofta engagemang
framgångsrika chefer är transparenta i sin strategi för att förbättra engagemanget — de pratar om det med sina lag hela tiden. De håller ”State of engagement” möten och” engagera ” alla i diskussionen — och lösningar.
återigen är dessa principer inte komplexa, men måste prioriteras. Företag som får denna rätt kommer att driva större ekonomisk avkastning, överträffa sina konkurrenter och enkelt klättra till toppen av ”de bästa platserna att arbeta” listor.
så få på det!