Legii și la locul de Muncă

În sectorul privat, capacitatea angajatorilor de a oferi „comp” pentru nonexempt angajați—timpul viitor ca o recompensa pentru orele suplimentare de lucru, în loc de plata orelor suplimentare—este destul de limitat. Pentru a evita să plătească pentru orele suplimentare, angajatorul ar trebui, în general, să se asigure că „timpul de comp” este luat în aceeași săptămână de lucru ca și orele suplimentare., De exemplu, dacă un angajat eligibil pentru orele suplimentare care lucrează în mod regulat 8 ore pe zi de luni până vineri efectuează 12 ore de muncă de luni și 8 ore de muncă de marți până vineri, angajatul ar avea în mod normal dreptul la 4 ore de ore suplimentare pentru săptămână. În conformitate cu un model de” timp comp”, angajatului i s-ar putea acorda 4 ore de” timp comp ” în orice altă zi în acea săptămână, astfel încât la sfârșitul săptămânii, angajatul ar fi lucrat doar 40 de ore în total și, prin urmare, nu i se datorează plata orelor suplimentare în conformitate cu legea federală., Dar angajatorul nu a putut oferi „timp comp” într-o săptămână de lucru ulterioară pentru a evita plata pentru acele 4 ore suplimentare în săptămâna de lucru curentă.

casa a adoptat un proiect de lege pe 2 Mai care ar modifica Legea privind standardele de muncă echitabile și ar schimba regulile sectorului privat „comp time”. Proiectul de lege, numit „de Lucru Familii Flexibilitate Act de 2017” (H. R. 1180), s-ar schimba aceste reguli de lungă durată și pentru a permite sectorului privat „comp time” în circumstanțe limitate.,conform proiectului de lege, un angajat poate alege să primească—în loc de plata orelor suplimentare—timp compensatoriu la o rată de cel puțin o oră și jumătate pentru fiecare oră suplimentară lucrată. Practica ar fi permisă numai dacă angajatul și angajatorul au încheiat un acord—înainte de efectuarea orelor suplimentare—în care angajatorul a oferit și angajatul a ales să primească „timp de comp” în locul plății orelor suplimentare. (Dacă angajatul este membru al unei uniuni, Uniunea poate fi de acord cu o astfel de practică în numele membrilor săi.,) Acordul trebuie să fie” în cunoștință de cauză și în mod voluntar ” din partea angajatului și nu ar putea fi o condiție de angajare.există o serie de alte reguli și limitări în proiectul de lege:

• „timpul Comp” ar fi permis numai angajaților care au lucrat cel puțin 1.000 de ore pentru angajator în timpul unei perioade de angajare continuă cu angajatorul în perioada de 12 luni înainte de data acordului sau primirea „timpului comp.”
• un angajat nu poate acumula nu mai mult de 160 de ore de „timp comp.,”
• un angajat care a acumulat ” timp comp „trebuie să i se permită să utilizeze un astfel de timp într-o perioadă rezonabilă după ce a solicitat acest lucru, cu condiția ca timpul liber să nu” perturbe în mod nejustificat operațiunile angajatorului.”
• un angajat care a fost de acord să primească „comp time” poate retrage acordul în orice moment.
• în termen de 30 de zile de la cererea unui angajat, angajatorul trebuie să încaseze toate acumulate, dar neutilizate „timp comp.”
• angajatorul poate încasa „timpul comp” acumulat, dar neutilizat al unui angajat, care depășește 80 de ore în orice moment, cu o notificare de 30 de zile către angajat.,
• la sau înainte de 31 ianuarie a fiecărui an, angajatorul trebuie să încaseze orice „timp comp” acumulat, dar neutilizat, din anul precedent. (Angajatorul are dreptul de a alege o perioadă diferită de 12 luni—de exemplu, anul fiscal—și de a încasa „timpul de comp” neutilizat în termen de 31 de zile de la sfârșitul perioadei de 12 luni.)
• la încetarea angajării din orice motiv, un angajat trebuie să fie încasat pentru timpul comp acumulat, dar neutilizat.,”
• cu excepția cazului în care un contract colectiv de muncă prevede altfel, un angajator care a adoptat o politică care oferă „timp comp” angajaților poate întrerupe Politica cu 30 de zile înainte.

proiectul de lege interzice unui angajator care oferă ” timp comp „direct sau indirect intimidarea, amenințarea sau constrângerea (sau încercarea de a intimida, amenința sau constrânge) orice angajat în scopul de a interfera cu dreptul angajatului de a solicita sau de a nu solicita” timpul comp „sau de a solicita angajatului să utilizeze timpul comp acumulat.,important, în orice circumstanță în care „timpul comp „este încasat, acesta trebuie plătit la cea mai mare dintre” rata obișnuită câștigată de un astfel de angajat atunci când timpul compensatoriu a fost acumulat „sau” rata obișnuită câștigată de un astfel de angajat în momentul în care un astfel de angajat a primit plata unei astfel de compensații.”Acest lucru creează posibilitatea ca un angajator să fie răspunzător pentru mai multe ore suplimentare decât ar fi datorat dacă nu ar fi oferit o opțiune de „timp comp” în primul rând—pe care mulți angajatori ar putea să o considere problematică.,

de exemplu, un angajat care primește o majorare după acumularea ” timpului comp „și apoi solicită plata pentru” timpul comp ” acumulat ar avea, în conformitate cu o lectură simplă a facturii, dreptul la o plată mai mare decât ar fi primit dacă angajatorul ar fi plătit-o pur și simplu pentru orele suplimentare atunci când a lucrat., În mod similar, un angajat care solicită și primește plata „timpului comp” acumulat în timpul unei săptămâni în care primește comisioane, bonusuri săptămânale, diferențe de schimbare sau alte compensații în plus față de salariul de bază poate avea o rată regulată semnificativ mai mare decât săptămâna în care a fost câștigat „timpul comp”.combinația dintre dreptul unui angajat de a solicita plata „timpului comp” acumulat și obligația angajatorului de a plăti pentru acel moment la o rată de plată regulată potențial mai mare decât atunci când a fost câștigat ar părea să facă aranjamentul neatractiv pentru mulți angajatori., Salarizarea previzibilă este o necesitate de bază pentru angajatori. Mai ales pentru angajatorii mai mari, Posibilitatea mai multor angajați care solicită o plată în termen de 30 de zile pentru până la 160 de ore de „timp comp” acumulat ar fi foarte îngrijorătoare. De exemplu, dacă 100 de angajați cu 100 de ore acumulate de „timp comp” câștigând 15 USD pe oră fiecare plată solicitată pentru „timp comp” acumulat, angajatorul ar trebui să scrie un cec de 225.000 USD în termen de 30 de zile.dincolo de aceasta, nu este clar dacă un aranjament „comp time” în conformitate cu proiectul de lege ar satisface cerințele suplimentare ale statului., În general, angajatorii trebuie să ia în considerare federale, de stat, și legile locale cu privire la salariul minim și ore suplimentare de obligații, și capacitatea de a înlocui „comp” pentru plata orelor suplimentare conform FISA poate nu neapărat de descărcare de gestiune un stat de drept obligația de a furniza o suplimentare de plată. Dacă nu, proiectul de lege este de utilitate limitată pentru angajatori.în cele din urmă, sarcina administrativă de a urmări „timpul comp” în scopuri de salarizare și de a-l plăti atunci când este solicitat sau altfel atunci când este necesar, ar părea considerabilă.,

nu este clar dacă proiectul de lege—care conține o prevedere apus de soare în care legea ar expira în termen de cinci ani de la promulgare—va trece Senatul. Cu doar o majoritate Republicană subțire în Senat și realitatea că proiectul de lege se poate confrunta cu o opoziție bipartizană, potențialul de înfrângere sau un filibuster Democratic este semnificativ.

rămâneți la curent cu blogul nostru de salarii și ore pentru evoluții ulterioare..

etichete: Departamentul Muncii, FLSA, legi și legislație noi și propuse, Ore suplimentare, salarizare, salariu și oră