pe măsură ce întreprinderile mici și startup-urile cresc și adaugă mai mulți angajați, nevoia unei persoane care să gestioneze funcțiile de Resurse Umane (HR) devine predominantă.
indiferent dacă această sarcină devine sfera de competență a CEO-ului, a unui furnizor externalizat de resurse umane sau a unui membru al personalului intern (fie cu jumătate de normă, fie cu normă întreagă), persoana va trebui să îndeplinească o serie de sarcini, recrutarea fiind una dintre ele, dar nu singura de departe.,Sabrina Baker, consultant în resurse umane și proprietar al Acacia HR Solutions din Los Angeles, a vorbit telefonic cu Small Business Trends și a împărtășit aceste patru funcții pe care HR ar trebui să le asume în afară de recrutare.
Resurse Umane
conformitatea juridică
potrivit lui Baker, cea mai mare funcție unică pe care o persoană de resurse umane trebuie să o îndeplinească este să se asigure că compania rămâne conformă cu reglementările de stat și federale.”există întotdeauna actualizări și noi reglementări propuse, iar HR trebuie să se gândească la impactul pe care îl vor avea asupra afacerilor”, a spus ea., „Luați noua lege a orelor suplimentare, de exemplu. O companie poate avea probleme mari dacă nu se conformează.”
Politici și Proceduri
un Alt important HR responsabilitate, a spus Baker, este de a lucra cu proprietarul afacerii și a personalului executiv, pentru a dezvolta o serie de politici și proceduri, și apoi să publice într-o manualul angajatului.
„fiecare afacere mică are nevoie de un manual din momentul în care au chiar un angajat”, a spus ea., „Ar trebui să includă politici care acoperă subiecte precum concediul și timpul medical, concediul de absență, managementul performanței, problemele comportamentale și multe altele. Politicile și procedurile oferă consecvență, astfel încât angajatorul nu trebuie să-l facă în timp ce merge.”
instruirea angajaților
după elaborarea manualului, persoana de resurse umane ar trebui să instruiască angajații cu privire la ceea ce include, a spus Baker. Aceasta ar trebui să facă parte și din noua orientare a angajaților.,
viziune și valori de bază
„de obicei, CEO-ul sau Fondatorul stabilește viziunea pentru companie”, a spus Baker, „dar HR poate ajuta să-și dea seama ce ar trebui să fie acestea și apoi să țină personalul responsabil pentru a le adera.”
ea a folosit etica colaborării ca exemplu.
„HR are un rol semnificativ în a ne asigura că încurajăm un climat de colaborare în cadrul companiei și apoi recompensăm un astfel de comportament atunci când vedem că este trăit”, a spus ea.,
Employer Branding
„CEO-ul sau proprietarul afacerii va construi marca companiei din punctul de vedere al consumatorului, dar este de datoria HR să construiască marca angajatorului în mintea lucrătorilor”, a spus Baker. „Aceasta include activități precum verificarea cu angajații, asigurarea moralului ridicat și dezvoltarea unei culturi productive a angajaților.”
un Alt aspect de branding care se abate asupra departamentul de resurse umane este promovarea companiei ca angajator de alegere.,
„asta merge la recrutare, cu toate acestea, în ceea ce privește motivul pentru care candidații doresc să lucreze pentru dvs. peste un concurent”, a spus Baker.
advocacy angajat
un domeniu final pe care ea a indicat a fost vital pentru rolul HR ceea ce privește advocacy angajat.”persoana de resurse umane ar trebui să fie o parte neutră în care angajații să poată veni, să ridice îngrijorări, să se plângă și să pună întrebări”, a spus ea. „HR este soluția care poate duce preocupările angajaților la management și poate acționa în numele lor.,”
și mai multe sarcini de Resurse Umane
iată încă șapte sarcini pe care un profesionist în resurse umane ar trebui să le îndeplinească, pe lângă cele prezentate de Baker.
păstrarea angajaților
încurajarea angajaților să rămână în companie este un alt domeniu în care HR joacă un rol. (Acesta este un motiv pentru a marca compania ca angajator de alegere.)
Activități includ păstrarea angajaților implicați la locul de muncă, oferind oportunități de avansare, trans-formare pentru a face locuri de muncă în afara de rutină și cu ajutorul angajaților de recunoaștere și programele de recompensare.,
de Compensații și Beneficii
Dezvoltarea unui plan pentru angajat programe de compensații și beneficii este nativ pentru HR domeniul de responsabilități și ar trebui să fie unul dintre primele proiecte la departamentul atunci când abordează o înscenare.
administrarea beneficiilor
administrarea planului de beneficii odată ce este dezvoltat este, de asemenea, sarcina HR. În companiile mai mici, care include adesea înscrierea deschisă pentru acoperirea asistenței medicale.,
Comentarii de Performanță
G&Parteneri, resurse umane, furnizor de soluții, spune pe blogul său că performanța angajaților are un impact direct asupra unei afaceri de succes. Prin urmare, implementarea unei strategii strategice de performanță a angajaților este vitală și reprezintă o altă sarcină pe care HR trebuie să o asume împreună cu supraveghetorul angajatului.
conflictul la locul de muncă
este regretabil faptul că, uneori, angajații intră în conflict între ei sau cu conducerea., În ambele cazuri, este sarcina Departamentului de resurse umane să încerce să rezolve problemele de la locul de muncă atunci când apar. Aceasta include instruirea angajaților cu privire la metodele de soluționare a conflictelor și dezvoltarea de politici și proceduri pentru gestionarea și soluționarea conflictelor.conform unei postări pe blog de la When I Work, un furnizor de tehnologie HR, resursele umane trebuie să păstreze trei fișiere speciale pentru fiecare angajat: I-9, general și medical.
cerut de lege, I – 9 este un formular utilizat de Guvernul S. U. A. pentru a identifica și verifica eligibilitatea angajaților la locul de muncă., Fișierele generale includ documente precum CV-uri, recenzii, acțiuni disciplinare, formulare W-4 și multe altele. Și dosarul medical conține note ale medicilor, informații despre dizabilități și alte date medicale.odată cu schimbările rapide care au loc la locul de muncă, este important ca profesioniștii în resurse umane să rămână la curent cu tendințele din industrie.
o modalitate este să vă alăturați Societății pentru Managementul Resurselor Umane, Asociația de vârf pentru profesioniștii în resurse umane., Un alt lucru este să citiți bloguri, cărți albe și articole de la furnizorii de produse și servicii de resurse umane, practicieni și consultanți. În cele din urmă, să participe la grupuri de rețele sociale și forumuri pentru profesioniști HR.