Recht und Arbeitsplatz

Im privaten Sektor ist die Fähigkeit der Arbeitgeber,“ comp time “ für nichtbeschäftigte Arbeitnehmer anzubieten—zukünftige Freizeit als Belohnung für zusätzliche Arbeitsstunden anstelle von Überstunden—ist ziemlich begrenzt. Um zu vermeiden, dass Überstunden bezahlt werden müssen, müsste der Arbeitgeber in der Regel sicherstellen, dass die „Arbeitszeit“ in derselben Arbeitswoche wie die zusätzlichen Stunden genommen wird., Wenn beispielsweise ein überstundenberechtigter Arbeitnehmer, der regelmäßig von Montag bis Freitag 8 Stunden am Tag arbeitet, montags bis freitags 12 Stunden und dienstags bis freitags 8 Stunden arbeitet, hat der Arbeitnehmer normalerweise Anspruch auf 4 Stunden Überstundenlohn für die Woche. Nach einem „Comp Time“ – Modell könnte dem Arbeitnehmer an jedem anderen Tag dieser Woche 4 Stunden „Comp Time“ gegeben werden, so dass der Arbeitnehmer am Ende der Woche insgesamt nur 40 Stunden gearbeitet hätte und daher nach Bundesgesetz kein Überstundenentgelt schuldet., Der Arbeitgeber konnte jedoch in einer nachfolgenden Arbeitswoche keine „comp time“ anbieten, um zu vermeiden, dass diese 4 Stunden Überstunden in der aktuellen Arbeitswoche bezahlt werden.

Das Haus verabschiedete am 2. Mai einen Gesetzentwurf, der das Fair Labour Standards Act ändern und die „Comp time“ – Regeln des privaten Sektors ändern würde. Der Gesetzentwurf, der als „Working Families Flexibility Act von 2017“ (HR 1180) bezeichnet wird, würde diese langjährigen Regeln ändern und unter begrenzten Umständen eine „Arbeitszeit“ des privaten Sektors ermöglichen.,

Nach der Rechnung kann ein Arbeitnehmer anstelle von Überstunden eine Ausgleichszeit von mindestens eineinhalb Stunden für jede geleistete Überstundenstunde erhalten. Die Praxis wäre nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber vor der Durchführung der Überstundenarbeit eine Vereinbarung getroffen hätten, in der der Arbeitgeber angeboten und der Arbeitnehmer anstelle von Überstundenentgelt „mehr Zeit“ erhalten habe. (Wenn der Arbeitnehmer Mitglied einer Gewerkschaft ist, kann die Gewerkschaft einer solchen Praxis im Namen ihrer Mitglieder zustimmen.,) Die Vereinbarung müsse „wissentlich und freiwillig“ seitens des Arbeitnehmers erfolgen und könne keine Beschäftigungsbedingung sein.

Es gibt eine Reihe anderer Regeln und Einschränkungen in der Rechnung:

• „Comp-Zeit“ wäre nur für Arbeitnehmer erlaubt, die mindestens 1.000 Stunden für den Arbeitgeber während einer Dauer der ununterbrochenen Beschäftigung mit dem Arbeitgeber in der 12-monatigen Zeit vor dem Datum der Vereinbarung oder Erhalt der „comp-Zeit“ gearbeitet haben.“
• Ein Mitarbeiter darf nicht mehr als 160 Stunden „comp Zeit anfallen.,“
• Ein Arbeitnehmer, der „comp time“ angesammelt hat, muss diese Zeit innerhalb einer angemessenen Frist nach Aufforderung nutzen dürfen, sofern die freie Zeit den Betrieb des Arbeitgebers nicht “ übermäßig stört.“
• Ein Mitarbeiter, der zugestimmt hat, „comp time“ zu erhalten, kann den Vertrag jederzeit widerrufen.
• Innerhalb von 30 Tagen nach Antrag eines Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber alle aufgelaufenen, aber nicht genutzten „comp time“ auszahlen.“
• Der Arbeitgeber kann die aufgelaufene, aber nicht in Anspruch genommene „comp time“ eines Arbeitnehmers jederzeit mit einer Kündigungsfrist von 30 Tagen über 80 Stunden auszahlen lassen.,
• Am oder vor dem 31. Januar eines jeden Jahres muss der Arbeitgeber alle aufgelaufenen, aber nicht genutzten „comp time“ aus dem Vorjahr auszahlen lassen. (Der Arbeitgeber hat das Recht, einen anderen 12-Monats—Zeitraum—beispielsweise sein Geschäftsjahr-zu wählen und die nicht verwendete „Comp-Zeit“ innerhalb von 31 Tagen nach Ablauf dieses 12-Monats-Zeitraums auszuzahlen.)
• Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus irgendeinem Grund muss ein Mitarbeiter für aufgelaufene, aber ungenutzte „Comp-Zeit eingelöst werden.,“
• Es sei denn, ein Tarifvertrag sieht etwas anderes vor, Ein Arbeitgeber, der eine Richtlinie verabschiedet hat, die den Arbeitnehmern „freie Zeit“ bietet, kann die Richtlinie an 30-Tagen kündigen.

Die Gesetzesvorlage verbietet einem Arbeitgeber, der „comp time“ anbietet, einen Mitarbeiter direkt oder indirekt einzuschüchtern, zu bedrohen oder zu zwingen (oder zu versuchen, ihn einzuschüchtern, zu bedrohen oder zu zwingen), um das Recht des Arbeitnehmers zu beeinträchtigen, „comp time“ anzufordern oder nicht anzufordern oder den Mitarbeiter zu verpflichten, die aufgelaufene „comp time“ zu verwenden.,“

Wichtig ist, dass unter allen Umständen, unter denen „comp time“ eingelöst wird, diese zum höheren „regulären Satz“ gezahlt werden muss, den ein solcher Mitarbeiter verdient hat, als die Ausgleichszeit angefallen ist „oder“ der reguläre Satz, den ein solcher Mitarbeiter zu dem Zeitpunkt verdient hat, als dieser Mitarbeiter die Zahlung einer solchen Entschädigung erhalten hat.“Dies schafft die Möglichkeit, dass ein Arbeitgeber für mehr Überstundenentgelt haftet, als er geschuldet hätte, wenn er überhaupt keine „Überstundenoption“ angeboten hätte—was viele Arbeitgeber als problematisch ansehen könnten.,

Zum Beispiel hätte ein Arbeitnehmer, der eine Gehaltserhöhung erhält, nachdem er „Comp-Zeit“ angesammelt hat und dann die Zahlung für die aufgelaufene „Comp-Zeit“ beantragt, unter einer einfachen Lektüre der Rechnung Anspruch auf eine höhere Zahlung als sie erhalten hätte, wenn der Arbeitgeber sie einfach für ihre Überstunden bezahlt hätte, wenn er gearbeitet hat., Ebenso kann eine Angestellte, die während einer Woche, in der sie Provisionen, wöchentliche Prämien, Schichtunterschiede oder eine andere Entschädigung zusätzlich zu ihrem Grundgehalt erhält, die aufgelaufene „Comp-Zeit“ beantragt und erhält, einen deutlich höheren regulären Satz haben als die Woche, in der die „Comp-Zeit“ verdient wurde.

Die Kombination aus dem Recht eines Arbeitnehmers, die Zahlung der aufgelaufenen „Comp-Zeit“ zu beantragen, und der Verpflichtung des Arbeitgebers, für diese Zeit einen möglicherweise höheren regulären Lohn zu zahlen, als er verdient wurde, scheint die Vereinbarung für viele Arbeitgeber unattraktiv zu machen., Vorhersehbare Gehaltsabrechnung ist eine grundlegende Budgetierung Notwendigkeit für Arbeitgeber. Insbesondere für größere Arbeitgeber wäre die Möglichkeit, dass mehrere Mitarbeiter innerhalb von 30 Tagen eine Zahlung für bis zu 160 Stunden aufgelaufener „Comp time“ beantragen, sehr besorgniserregend. Zum Beispiel, wenn 100 Mitarbeiter mit 100 aufgelaufenen Stunden “ comp time „verdienen $15 pro Stunde jede angeforderte Zahlung für aufgelaufene „comp time“, der Arbeitgeber müsste einen $225.000 Scheck innerhalb von 30 Tagen schreiben.

Darüber hinaus ist unklar, ob eine „comp time“ – Vereinbarung im Rahmen des Gesetzes die staatlichen Überstundenanforderungen erfüllen würde., Arbeitgeber müssen im Allgemeinen Bundes -, Landes-und lokale Gesetze in Bezug auf Mindestlohn-und Überstundenverpflichtungen berücksichtigen, und die Fähigkeit, „Überstunden“ durch Überstundenentgelt im Rahmen der FLSA zu ersetzen, kann nicht unbedingt eine staatliche gesetzliche Verpflichtung zur Bereitstellung einer Überstundenentschädigung erfüllen. Wenn nicht, ist die Rechnung für Arbeitgeber von begrenztem Nutzen.

Schließlich scheint der Verwaltungsaufwand für die Verfolgung der „Rechenzeit“ für Lohnzwecke und die Auszahlung auf Anfrage oder auf andere Weise bei Bedarf beträchtlich zu sein.,

Es ist unklar, ob der Gesetzentwurf-der eine neue Bestimmung enthält, nach der das Gesetz innerhalb von fünf Jahren nach Inkrafttreten ausläuft—den Senat passieren wird. Mit nur einer knappen republikanischen Mehrheit im Senat und der Realität, dass der Gesetzentwurf einer überparteilichen Opposition gegenüberstehen könnte, ist das Potenzial für eine Niederlage oder einen demokratischen Filibuster erheblich.

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Tags: department of labor, FLSA, Neue und Vorgeschlagene Gesetze und Rechtsvorschriften, überstunden, Lohn -, Lohn-und Stunde