Zrozumienie przywództwa

próby analizy przywództwa Zwykle zawodzą, ponieważ niedoszły analityk błędnie rozumie swoje zadanie. Zazwyczaj w ogóle nie studiuje przywództwa. Zamiast tego studiuje popularność, władzę, showmanship lub mądrość w planowaniu dalekiego zasięgu. Niektórzy przywódcy mają takie rzeczy, ale nie są one istotą przywództwa.

przywództwo jest osiągnięciem celu poprzez kierunek ludzkich asystentów. Człowiek, który udaje się osiągnąć konkretne cele, jest przywódcą., Wielkim przywódcą jest ten, kto może to robić dzień po dniu I rok po roku, w różnych okolicznościach.

nie może posiadać ani okazywać władzy; siła lub groźba szkody nie może nigdy wchodzić w jego stosunki. Może nie być popularny; jego zwolennicy mogą nigdy nie robić tego, co chce z miłości lub podziwu dla niego. Może nigdy nie być kolorową osobą; może nigdy nie używać niezapomnianych urządzeń do dramatyzowania celów swojej grupy lub skupiania uwagi na swoim przywództwie., Co się tyczy ważnej sprawy wyznaczania celów, może on być rzeczywiście człowiekiem o niewielkim wpływie, a nawet o niewielkich umiejętnościach; jako przywódca może jedynie realizować plany innych.

jego unikalne osiągnięcie jest ludzkie i społeczne, które wynika z jego zrozumienia współpracowników i relacji ich indywidualnych celów do celu grupowego, który musi realizować.

problemy i iluzje

nietrudno w kilku słowach stwierdzić, co robią odnoszący sukcesy liderzy, co czyni ich skutecznymi. Ale o wiele trudniej jest dokuczać komponentom, które decydują o ich sukcesie., Zwykłą metodą jest zapewnienie odpowiedniego uznania funkcji każdego pracownika, tak aby mógł on przewidzieć zaspokojenie jakiegoś większego zainteresowania lub motywu jego w prowadzeniu przedsiębiorstwa grupowego. Prymitywne formy przywództwa polegają wyłącznie na pojedynczych źródłach satysfakcji, takich jak nagrody pieniężne lub łagodzenie obaw o różnego rodzaju niepewność. Zadanie jest przestrzegane, ponieważ wykonywanie rozkazów doprowadzi do wypłaty, a odchylenie doprowadzi do bezrobocia.

nikt nie może wątpić, że takie formy motywacji są skuteczne w granicach., W sposób mechaniczny przywiązują interes własny pracownika do interesu pracodawcy lub grupy. Ale nikt nie może wątpić w słabości tak prostych technik. Ludzie nie są maszynami z jednym zestawem przycisków. Kiedy ich złożone reakcje na miłość, prestiż, niezależność, osiągnięcia i przynależność do grupy są nierozpoznane w pracy, działają w najlepszym wypadku jako automaty, które przynoszą znacznie mniej niż ich maksymalna wydajność do zadania, a w najgorszym jako zbuntowani niewolnicy, którzy świadomie lub nieświadomie sabotują działania, które mają być kontynuowane.,

to ironiczne, że nasz podstawowy obraz „przywódcy” jest tak często taki, jak dowódca wojskowy, ponieważ—w większości przypadków, przynajmniej—organizacje wojskowe są najczystszym przykładem niewyobrażalnego zastosowania prostej nagrody i kary jako urządzeń motywujących. Wynalezienie w czasie II Wojny Światowej terminu ” snafu „(sytuacja normalna, wszystko sfaulowane) jedynie uosabia to, co literatura o życiu wojskowym od Grecji i Rzymu po dzień dzisiejszy obszernie zapisała; mianowicie, że w żadnym innym ludzkim przedsięwzięciu morale zazwyczaj nie jest tak słabe lub złociste i marnuje tyle dowodów.,

w obronie wojska istotne są dwie uwagi:

1. Wojsko bez wątpienia ma szczególne problemy. Ponieważ ludzie giną i muszą zostać zastąpieni, istnieją ważne powody, aby traktować ich jednolicie i mechanicznie.

2. Jasność co do obowiązków i odpowiedzialności, jak zmaksymalizowana przez autokratyczny łańcuch dowodzenia, jest nie tylko niezbędna do działań wojennych, ale ma niewątpliwe znaczenie dla większości przedsiębiorstw grupowych. W rzeczywistości każde odejście od zasadniczo wojskowego typu przywództwa jest nadal uważane w niektórych kręgach za formę anarchii.,

wszyscy słyszeliśmy okrzyki: „ktoś musi być szefem” i chyba nikt się nie zgodzi. Ale niebezpieczne jest mylenie łańcucha dowodzenia lub tabeli organizacji z metodą załatwiania spraw. Jest on natomiast porównywalny z diagramem gry w piłkę nożną, który pokazuje ogólny plan i sposób, w jaki każda osoba wnosi do niego wkład.

diagram nie jest przewodnikiem. Sam w sobie nie ma wpływu na to, jak dobrze wykonana będzie sztuka. Jednak to właśnie kwestia skutecznego wykonania jest problemem przywództwa., Nagrody i zagrożenia mogą pomóc każdemu graczowi w wykonaniu jego zadania, ale w dłuższej perspektywie, jeśli sukces ma być kontynuowany i jeśli morale ma przetrwać, każdy gracz musi nie tylko w pełni zrozumieć swoją część i jej związek z wysiłkiem grupy; musi również chcieć go wykonać. Problemem każdego lidera jest stworzenie tych pragnień i znalezienie sposobów na przekucie istniejących pragnień w skuteczną współpracę.

relacje z ludźmi

Kiedy lider odniesie sukces, będzie to spowodowane tym, że nauczył się dwóch podstawowych lekcji: mężczyźni są skomplikowani, a mężczyźni są różni., Ludzie reagują nie tylko na tradycyjną marchewkę i kij używany przez kierowcę osła, ale także na ambicję, Patriotyzm, miłość do dobra i piękna, nudę, zwątpienie w siebie i wiele innych wymiarów i wzorów myśli i uczuć, które czynią z nich mężczyzn. Ale siła i znaczenie tych interesów nie są takie same dla każdego pracownika, ani stopień, w jakim mogą być spełnione w jego pracy. Na przykład:

• jeden człowiek może charakteryzować się przede wszystkim głęboką potrzebą religijną, ale uważa ten fakt za zupełnie nieistotny dla jego codziennej pracy.,

• inny może znaleźć swoje główne satysfakcje w rozwiązywaniu problemów intelektualnych i nigdy nie zostać doprowadzony do odkrycia, w jaki sposób jego miłość do problemów szachowych i łamigłówek matematycznych może być zastosowana w jego biznesie.

• lub jeszcze inny może potrzebować przyjaznego, podziwiającego związku, którego brakuje mu w domu i być stale sfrustrowany brakiem uznania i wykorzystania tej potrzeby przez przełożonego.,

w takim stopniu, w jakim okoliczności i umiejętności lidera pozwalają mu reagować na takie indywidualne wzorce, będzie on w stanie lepiej wzbudzić prawdziwie wewnętrzne zainteresowanie pracą, którą ma wykonać. A w ostatniej analizie idealna organizacja powinna mieć pracowników na każdym poziomie zgłaszających się do kogoś, kogo władza jest na tyle mała, aby umożliwić mu poznanie jako ludzi tych, którzy mu się zgłaszają.,

granice złotej reguły

na szczęście główne motywy ludzi żyjących w tej samej kulturze są często bardzo podobne i istnieją pewne ogólne zasady motywacyjne, które naprawdę działają bardzo dobrze. Skuteczność słynnych recept Dale 'a Carnegie' a w jego „Jak zdobyć przyjaciół i wywierać wpływ na ludzi” jest dobrym przykładem. Jego główną zasadą jest odmiana złotej zasady: „traktuj innych tak, jak chciałbyś być traktowany.,”Chociaż taka reguła jest ograniczona i uproszczona, jest to wielka poprawa w stosunku do prymitywnych metod przymusu lub prostego podejścia nagradzania za pożądane zachowanie.

ale wielkim błędem byłoby nie uznawanie, że niektóre z najbardziej nieskutecznych przywództwa na świecie pochodzą ze szkoły „traktuj innych tak, jak byś był traktowany”., Wszyscy znaliśmy bezinteresownych ludzi, którzy gorliwie chcieli zaspokoić potrzeby swoich współbraci, ale mimo to byli całkowicie nieudolni jako dyrektorzy (a może nawet jako przyjaciele lub mężowie), ponieważ nigdy nie przyszło im do głowy, że inni mają gusta lub wymagania emocjonalne inne niż ich własne., Wszyscy znamy niestrudzonego pracownika, który nie rozpoznaje czyjegoś zmęczenia ani nudy, uzależnionego od historii barowej, który myśli, że radośnie uraczyć nawet panie swoimi ulubionymi anegdotami, wielbiciela służby publicznej, który próbuje zdobyć przyjaciół i wpływać na ludzi, oferując im bilety na wykłady o pracy misyjnej w Afryce, skąpego człowieka, który myśli, że wszyscy chcą pieniędzy, i tak dalej.

przywództwo naprawdę wymaga większej subtelności i spostrzegawczości niż zakłada się w powiedzeniu: „rób, co chcesz.”

ten, kto prowadzi nas skutecznie, musi zdawać się rozumieć nasze cele i cele. Musi zdawać się być w stanie ich zadowolić; musi zdawać się rozumieć implikacje swoich własnych działań; musi zdawać się być konsekwentny i jasny w swoich decyzjach. Słowo” seem ” jest tutaj ważne. Jeśli nie uznamy niedoszłego przywódcy jako tego, który ma te cechy, to nie będzie miało znaczenia, jak zdolny jest on naprawdę., Nadal nie będziemy go naśladować. Jeśli z drugiej strony zostaliśmy oszukani, a on tylko wydaje się mieć te przymioty, nadal będziemy za Nim podążać, dopóki nie odkryjemy naszego błędu. Innymi słowy, to wrażenie, jakie robi w dowolnym momencie, zadecyduje o wpływie, jaki ma na swoich zwolenników.

pułapki percepcji

dla wyznawców uznanie ich przywódcy takim, jakim jest naprawdę może być równie trudne, jak dla niego zrozumienie ich całkowicie. Niektóre z najgorszych trudności w relacjach między przełożonymi i podwładnymi wynikają z niewłaściwego postrzegania rzeczywistości., Tak wiele z tego, co rozumiemy w otaczającym nas świecie, jest zabarwione przez koncepcje i uprzedzenia, od których zaczynamy. Mój pogląd na mojego pracodawcę lub przełożonego może być tak zabarwiony przez oczekiwania oparte na zachowaniu innych szefów, że fakty mogą nie pojawić się w ten sam sposób dla niego i dla mnie. Wiele niepowodzeń przywództwa można przypisać uproszczonym błędom ze strony pracownika lub niepowodzeniom przełożonego w rozpoznaniu kontekstu lub ram odniesienia, w których jego działania będą rozumiane przez podwładnego.,

kilka przykładów psychologicznych demonstracji z pracy S. E. Asch1 zilustruje ten punkt:

• Jeśli opisuję człowieka jako ciepłego, inteligentnego, ambitnego i rozważnego, otrzymujesz jeden jego obraz. Ale jeśli opisuję inną osobę jako zimną, ambitną, rozważną i inteligentną, prawdopodobnie dostaniesz zdjęcie zupełnie innego rodzaju człowieka. Jednak zmieniłem tylko jedno słowo i kolejność kilku innych., Rodzaj przygotowania, który jeden przymiotnik daje dla tych, którzy następują, jest ogromnie skuteczny w określaniu, jakie znaczenie zostanie im nadane. Termin „rozważny” może oznaczać rozważny wobec innych lub być może racjonalny, gdy jest stosowany do ciepłej osoby, wobec której zaakceptowaliśmy już pozytywną orientację. Ale jak stosuje się do zimnego człowieka, ten sam termin może oznaczać rozmyślanie, obliczanie, knowanie. Musimy nauczyć się być świadomi stopnia, w jakim jeden zestaw obserwacji na temat człowieka może doprowadzić nas do błędnych wniosków na temat jego innego zachowania.,

• Załóżmy, że pokazuję dwóm grupom obserwatorów film wymiany poglądów między pracodawcą a jego podwładnym. Scena przedstawia niezgodę, a następnie gniew i zwolnienie., Wina za trudnosc bedzie przypisywana bardzo inaczej przez dwie grupy, jesli pokazalem jedna scena robotnika wczesniej w radosnym, kochajacym ustawienie sniadania rodziny, podczas gdy druga grupa widziala zamiast sniadania scene, gdzie robotnik warczy na swoja rodzine i burze z domu. Sprzeczka będzie rozumiana zupełnie inaczej przez ludzi, którzy mieli przychylne lub niekorzystne spojrzenie na daną postać.,

w biznesie pracownik może postrzegać ofertę zwiększonego autorytetu jako niebezpieczne usunięcie z bezpieczeństwa zapewnionego, choć stopniowego awansu. Zmiana w kanałach władzy lub sprawozdawczości, bez względu na to, jak cenna w zwiększaniu wydajności, może być traktowana jako osobiste wyzwanie lub zniewaga. Wprowadzenie procesu oszczędzania pracy może być postrzegane jako zagrożenie dla własnej pracy. Zaproszenie do dyskusji na temat polityki firmy może być postrzegane jako misterna pułapka, aby zachęcić do przyznania się do heretyckich lub nielojalnych poglądów., Nowe świadczenia dodatkowe można uznać za wymówkę do niepłacenia wyższych pensji. I tak dalej.

zbyt często przełożony jest zupełnie nieprzygotowany na te interpretacje, a wydają mu się głupie, nieuczciwe, przewrotne—lub wszystkie trzy. Ale pomyślny lider będzie przygotowany na takie reakcje. Będzie wiedział, że wielu jego pracowników zostało wychowanych, aby uważać swoich pracodawców za swoich naturalnych wrogów, a ten nawyk uczynił ich drugą naturą, aby „zachowywać się jak pracownik” w tym względzie i zawsze być podejrzliwym wobec przyjaznych w inny sposób uwertur z góry.,

druga strona tej samej sytuacji jest równie zła. Nawyk zachowywania się jak szef może być destrukcyjny. Na przykład, duży opór wobec nowoczesnych koncepcji stosunków pracy pochodzi od pracodawców, którzy uważają, że takie idee stanowią zbyt wielkie zagrożenie dla dawno ugruntowanego obrazu siebie jako autokratów biznesowych. Ich wizerunek utrudnia postęp w stosunkach pracy.

problemy podwładnego

ale inny i jeszcze bardziej subtelny czynnik może interweniować między pracodawcą a pracownikiem—czynnik, który zostanie rozpoznany i potraktowany przez odnoszących sukcesy liderów przemysłu., Czynnikiem tym jest psychologiczna trudność bycia podwładnym. Nie jest łatwo być podwładnym. Jeśli przyjmuję rozkazy od innego, ogranicza to zakres mojej niezależnej decyzji i osądu; określone są obszary, w których robię to, co on chce, zamiast tego, co ja chcę. Aby przyjąć taką rolę bez tarć i buntu, muszę znaleźć w niej odzwierciedlenie jakiejś formy porządku, która wykracza poza moją własną sytuację osobistą (tj. mój wiek, Klasa, ranga itp.), a może odkryć, że równowaga zależności i niezależności rzeczywiście odpowiada moim potrzebom., Te dwie możliwości prowadzą do różnych praktycznych konsekwencji.

Po pierwsze, trudniej jest przyjmować rozkazy od tego, którego w pewnym sensie nie uważam za nadrzędnego. Prawdą jest, że jednym z najsmutniejszych niepowodzeń w praktycznym przywództwie może być wykonawca, który tak bardzo stara się być jednym z chłopców, że niszczy wszelkie ślady podziwu, jakie jego pracownicy mogli mieć dla niego, w konsekwencji, że zaczynają postrzegać go jako człowieka podobnego do siebie i zastanawiać się, dlaczego powinni przyjmować rozkazy od niego., Wyrozumiały przywódca nie pozwoli swoim pracownikom myśleć, że uważa ich za niższych, ale może być mądry, zachowując rodzaj dystansu psychologicznego, który pozwala im zaakceptować jego autorytet bez urazy.

gdy jedna z dwóch osób jest na wyższym stanowisku I musi podejmować ostateczne decyzje, trudno mu uniknąć frustracji w dążeniach podwładnego, przynajmniej okazjonalnie. A frustracja zdaje się prowadzić do agresji. Oznacza to, że udaremnianie wydobywa naturalną tendencję do walki., Nie trzeba wiele udaremniać, aby zbudować nawyk bycia gotowym do ataku lub obrony podczas kontaktu z szefem.

sytuacja pogarsza się, jeśli organizacja jest taka, że otwarty gniew wobec szefa jest nie do pomyślenia, bo wtedy reakcja na frustrację jest sama sfrustrowana i rozpoczyna się błędne koło. Skrzynki sugestii, komisje skarg, rywalizacje departamentalne i inne tego typu urządzenia mogą służyć jako piorunochrony dla codziennej wrogości wywołanej frustracjami nieodłącznie związanymi z byciem podwładnym., Ale na dłuższą metę skuteczny przywódca będzie świadomy potrzeby zrównoważenia zależności z niezależnością, ograniczenia z autonomią, aby nieuniknione konsekwencje psychologiczne przyjmowania rozkazów nie były zbyt duże.

jeszcze lepiej zrozumie, że wielu ludzi boi się całkowitej niezależności i potrzebuje poczucia bezpieczeństwa systemu, który wyznacza granice ich wolności. Będzie starał się dostosować ilości i rodzaje wolności do potrzeb psychologicznych swoich podwładnych., Ogólnie oznacza to zapewnienie programu rozwojowego, w którym pracownik może mieć pewne poczucie, gdzie idzie w firmie, a skuteczny lider upewni się, że widok jest realistyczny. Tutaj analogia może być pomocna:

nic nie jest bardziej destrukcyjne morale w jakiejkolwiek sytuacji grupowej niż fałszywa demokracja w rodzaju można znaleźć w niektórych rodzinach. Rodzice, którzy ogłaszają, że dzieci będą uczestniczyć we wszystkich decyzjach, wkrótce odkrywają, że w rzeczywistości nie mogą im pozwolić, a gdy program zawiedzie, dzieci są szczególnie udaremnione., Dochodzą do postrzegania każdej z koniecznie częstych decyzji, które nie są podejmowane w drodze głosowania lub konsultacji jako arbitralne. Rozwijają silne poczucie niesprawiedliwości i buntu.

w przemyśle obowiązują te same warunki. Nie warto udawać, że pewne decyzje mogą być podejmowane przez podwładnych, jeśli w rzeczywistości nie mogą. Aby uzależnienie było znośne, należy wyraźnie wyznaczyć granice między decyzjami, które są prerogatywą przełożonego, a decyzjami, które mogą być podejmowane przez podwładnego lub w porozumieniu z nim., Po wytyczeniu tych granic nie należy przekraczać ich częściej niż jest to absolutnie konieczne.

idealnie, podwładny powinien mieć obszar, w którym może swobodnie działać, nie patrząc mu przez ramię. Przełożony powinien wyjaśnić cele i być może zasugerować alternatywne sposoby ich osiągnięcia, ale podwładny powinien mieć swobodę dokonywania niezbędnych wyborów. Ten ideał może brzmieć sztucznie dla autokratów „starej szkoły”, a jeśli tak, to nic nie znaczy, nawet jeśli będą mu służyć., Jeśli pracownik wie, że szef lubi plan A, nie będzie próbował planu B i ryzykował swoją pracę, jeśli się nie powiedzie. Jeśli wie, że jego praca zależy od każdej ważnej decyzji, może grać bezpiecznie tylko identyfikując się w każdym przypadku z poglądami swojego przełożonego. Ale to czyni go automatem, który nie może wnieść dodatkowej inteligencji do organizacji ani uwolnić swoich przełożonych od jakichkolwiek decyzji. Nikt go nie szanuje – nawet szef, który mu pomógł.,

cele w rozwoju

żadna decyzja nie jest warta nazwy, chyba że wiąże się z równoważeniem ryzyka i zysków. Gdyby to było pewne, nie potrzebowalibyśmy człowieka, który by to osądził. Błędy są nieuniknione. To, czego musimy oczekiwać od pracowników, to to, że uczą się na swoich błędach, a nie to, że nigdy ich nie popełniają., To powinno być troską dyrektora, aby obserwować długoterminowy rozwój swoich ludzi, aby zobaczyć, że w miarę uczenia się, ich sukcesy coraz bardziej przewyższają ich porażki.

ta koncepcja długoterminowego wzrostu jest istotną częścią ciągłego przywództwa. Każdy człowiek musi wiedzieć, że jego rola w grupie podlega rozwojowi i że jej rozwój jest ograniczony jedynie jego wkładem. Szczególnie musi postrzegać przywódcę jako człowieka najbardziej zainteresowanego i pomocnego w jego rozwoju. Nie wystarczy mieć zainteresowanych oficerów personelu lub innych pracowników, którzy nie odgrywają żadnej roli w kształtowaniu polityki., Pomimo wszelkiej pomocy, jaką mogą udzielić w sposób techniczny, nigdy nie mogą zająć miejsca zainteresowanego ze strony właściwego organu wykonawczego.

radzenie sobie z taktem

w tym momencie często dochodzi do nieporozumień. Żadna rozsądna osoba nie chce, aby dyrektor wykonawczy zastępował ojca, psychiatrę, a nawet dyrektora personelu. Jego zainteresowanie może i powinno być całkowicie bezosobowe i niesentymentalne. Mógłby to ująć pracownikowi w następujący sposób:

„nie ma w tym nic osobistego. Każdy na twoim stanowisku będzie traktowany tak samo., Ale dopóki dla mnie pracujesz, dopilnuję, żebyś miał każdą okazję, by wykorzystać swój ostatni potencjał. Twój rozwój i satysfakcja są częścią mojej pracy. Im szybciej staniesz się czołowym współpracownikiem tej firmy, tym bardziej mi się spodoba. Jeśli widzisz lepszy sposób na wykonywanie swojej pracy, zrób to w ten sposób; jeśli coś cię powstrzymuje, przyjdź do mnie w tej sprawie. Jeśli masz rację, dostaniesz wszelką pomoc, jaką mogę ci dać plus uznanie, na które zasługujesz.”

żaden prawdziwy rozwój pracownika nie nastąpi bez jakiegoś nauczania., Przełożony musi od czasu do czasu zdawać sobie sprawę z sukcesów i porażek i upewnić się, że podwładny widzi je i ich konsekwencje tak, jak to robi. I w tym momencie oceny pojawia się bardzo trudny aspekt przywództwa. Jak krytyka może być bezosobowa i wciąż skuteczna? Jak można krytykować decyzję lub metodę bez poczucia, że pracownik jest poniżany osobiście?

znaczenie odpowiedniej komunikacji w tym momencie jest dwojakie., Nie tylko szkody na dalekim dystansie mogą zostać wyrządzone morale pracownika, ale dość specyficznym efektem krótkiego zasięgu jest często niepowodzenie pracownika w wykonaniu alternatywnego planu szefa, ponieważ jego niepowodzenie może udowodnić, że miał rację w pierwszej kolejności. Zbyt łatwo jest przywódcy wytworzyć antagonizm i defensywność, radząc sobie bezosobowo z problemem i zapominając o ludzkich emocjach i motywach, które są z nim związane.,

Co ciekawe, takie awarie zdają się zdarzać częściej w sytuacjach biurowych niż gdziekolwiek indziej i możemy się zastanawiać, czy nie mamy tendencji do izolowania zachowań w zarządzaniu od zachowań Na Zewnątrz—Na przykład w domu. Nie zakładamy, że zamówienie lub memorandum jest najlepszym sposobem, aby nasze życzenia były akceptowane w domu. Najbardziej rozsądni ludzie uczą się wcześnie w życiu, jak skłonić innych do współpracy. Drugą naturą jest tworzenie osobistej i emocjonalnej oprawy, która jest odpowiednia dla konkretnej osoby (np.,, żona, dorosły syn, Nastoletnia Córka lub dziecko) i na konkretny wniosek, który ma być złożony.

Co więcej, prawdopodobnie wiemy, które aspekty, powiedzmy, planu wakacji stres, aby uczynić go atrakcyjnym dla żony, która chce być czekana, syna, który chce łowić ryby, lub córki, która chce młodzieńczych towarzyszy. Prawdopodobnie dowiemy się również, że jedna z nich może być łatwiej przekonana, jeśli ma rękę w procesie decyzyjnym, podczas gdy inna chce tylko mieć gotowy plan przedłożony do jego zatwierdzenia lub pogardy., Rzeczywiście, prawdopodobnie reagujemy na takie różnice w domu z bardzo małą myślą.

ale w biurze odkładamy na bok nasze codzienne intuicyjne umiejętności w relacjach międzyludzkich i zakładamy maskę pracodawcy lub kierownika. Nasze zadania staramy się realizować rozkazami lub dyrektywami bezosobowo skierowanymi do tego, kto jest odpowiedzialny za ich wykonanie, zapominając, że skuteczna mobilizacja zasobów ludzkich zawsze wymaga dobrowolnego udziału wszystkich. Przywództwo jest interakcją między ludźmi., Wymaga wyznawców o określonych cechach i szczególnych umiejętnościach oraz lidera, który wie, jak z nich korzystać.

sekrety dyrygenta Orkiestry Symfonicznej

dyrektor orkiestry może być użytecznym wzorem dla niektórych ważnych relacji, które przebiegają przez wszystkie sytuacje przywódcze:

1. Dość oczywisty w tym kontekście, ale nie zawsze pamiętany, jest fakt, że mężczyźni muszą mieć wymagane umiejętności i szkolenie do swoich ról. Nie wszystkie porażki grupowe są winą szefa. Toscanini nie mógł uzyskać świetnej muzyki z zespołu licealnego.,

2. Dla wspólnego zadania należy ustanowić psychologiczne otoczenie. Dyrygent musi ustawić swoje podstawowe zasady, sygnały i gusta w taki sposób, aby mechanika rozpoczęcia próby nie kolidowała z celem muzycznym., Tak jak dyrygent musi uzgodnić szybkość prób, rozmawiać czy palić między numerami, nową a starą muzyką i tuzinem innych rzeczy, które w przeciwnym razie mogłyby stanąć między nim a jego kolegami we wspólnym celu, tak każde biuro czy fabryka musi mieć zasady lub zwyczaje, które są zrozumiałe i łatwo przestrzegane.

3. Co najważniejsze, muzycy muszą dzielić się z liderem satysfakcją z produkcji muzyki lub muzyki o określonej jakości., Jeśli indywidualnie nie osiągną poczucia spełnienia, a nawet spełnienia, jego przywództwo zawiodło i nie będzie tworzył wielkiej muzyki. Niektórzy wybitni dyrygenci byli drobnymi tyranami; inni grają w pokera ze swoimi muzykami i stają się ojcami chrzestnymi swoich dzieci. Sprawy te są zasadniczo nieistotne. To, co osiąga wielki dyrygent, to przekonanie każdego instrumentalisty, że bierze udział w tworzeniu muzyki, która mogłaby być tworzona tylko pod takim kierownictwem., Cechy osobiste i maniery mogą mieć drugorzędne znaczenie; mogą służyć jako przypomnienia, przywracając i wzmacniając żywotny wizerunek człowieka o najwyższych standardach muzycznych. Ale nikt nie może stać się Toscanini naśladując jego maniery.

przywództwo”Niskociśnieniowe”

te proste fakty są często pomijane., W przemyśle możemy znaleźć nieskończoną liczbę menedżerów, którzy po prostu naśladują cechy powierzchni jakiegoś udanego kolegi lub przełożonego, nigdy nie próbując znaleźć sposobów na pozyskanie aktywnego udziału własnych sztabów, pokazując im sposoby osobistego spełnienia we wspólnym zadaniu.,

Ci menedżerowie przyjmują podejście, które przyjmuje pewien rodzaj sprzedawcy; i to jest znaczące, myślę, że personel finansowy, produkcyjny i badawczy wielu firm patrzy na sprzedawców jako zło konieczne i byłby przerażony na myśl o wprowadzeniu tego, co uważają za „podejście sprzedażowe” do zarządzania. Ich powód może nigdy nie być jasno sformułowany, ale z pewnością ma to coś wspólnego z powietrzem oszustw i manipulacji, która otacza reklamę, marketing i sprzedaż., Sprzedawcy i reklamodawcy, o których mówię, są często gotowi szukać i wykorzystywać słaby punkt w obronie swoich klientów i dokonać sprzedaży, nawet jeśli podejrzewają lub być może wiedzą, że klient będzie żył żałować zakupu.

sprytne wykorzystanie sztuczek społecznych i psychologicznych może rzeczywiście skutkować przekonaniem drugiego do wykonania Twoich poleceń, ale nie nadają się do ciągłej relacji międzyludzkiej. Jak wie każdy prawdziwie konstruktywny sprzedawca, transakcja biznesowa powinna przynieść korzyści zarówno kupującemu, jak i sprzedającemu., A to oznacza poznanie potrzeb klienta, upewnienie się, że sam je rozumie i dostarczenie mu produktu, który zaspokoi tę potrzebę. Wyszkolony w takim podejściu sprzedawca powinien być executive par excellence, przenosząc do administracyjnych kontaktów z ludźmi to, czego używał w sprzedaży.,

natomiast podstępny, szybko mówiący manipulator, który szczyci się przechytrzeniem swoich klientów, który liczy na sprzedaż papierosów mężczyzny, bawiąc się swoją próżnością lub sprzedając kosmetyki kobiety, bawiąc się swoją ambicją, może stać się dyrektorem z taką samą pogardą dla swoich pracowników, jak wcześniej dla swoich klientów. Jeśli lubi oszukiwać swoich pracowników, bawiąc się ich motywami i interesami, wkrótce odkryją, że się nimi bawią, a lojalność i pewność siebie, które są niezbędnym składnikiem skutecznego przywództwa, zostaną skorodowane.,

podsumowanie

w ostateczności dyrektor musi wykorzystać swoje umiejętności i ludzki wgląd, podobnie jak lider orkiestry—aby uchwycić Indywidualne zadowolenie we wspólnym przedsięwzięciu i stworzyć spełnienie, które trzyma podwładnego w swojej części. Żadna kolekcja uroczych sztuczek kuszenia lub pokazu nie może tego zrobić dla niego.

przywództwo, wbrew temu, co czasami myślimy, polega na czymś więcej niż tylko „zrozumieniu ludzi”, „byciu miłym dla ludzi”, czy też nie „popychaniu innych ludzi.,- Uważa się czasami, że demokracja nie oznacza podziału władzy lub że każdy może być swoim własnym szefem. Oczywiście, to nonsens, szczególnie w biznesie. Ale przywództwo w biznesie może być demokratyczne w tym sensie, że zapewnia maksymalną szansę wzrostu każdemu pracownikowi bez tworzenia anarchii.

w rzeczywistości uporządkowany układ funkcji i dokładne postrzeganie roli lidera w tym układzie musi zawsze poprzedzać rozwój jego zdolności do maksimum., Zadaniem lidera jest zapewnienie, że uznanie ról i funkcji w grupie, które pozwolą każdemu członkowi zaspokoić i spełnić jakiś główny motyw lub interes.

1. „Forming Impressions of Personality”, The Journal of anormal and Social Psychology, 1946.