tysiące lat temu filozof Heraklit pisał: „jedyną stałą rzeczą jest zmiana.”Jest to stwierdzenie, które pozostaje tak samo prawdziwe dzisiaj, jak wtedy.badania McKinsey pokazują, że ” 70 procent złożonych programów zmian na dużą skalę nie osiąga założonych celów.”
Jeśli kiedykolwiek próbowałeś coś zmienić w swojej firmie, prawdopodobnie wiesz, jakie to trudne., Proponujesz coś pomocnego dla firmy tylko po to, aby spotkać się z jękami lub biernym oporem ludzi, którzy chcą zachować stary sposób, ponieważ chociaż wadliwy, przynajmniej jest zrozumiały i znajomy.
najwyraźniej trudno jest skutecznie przekształcić firmę. Jak zatem radzą sobie firmy, które dobrze to robią? Dan Millman, autor Way Of The Peaceful Warrior, zaproponował jedną sugestię, gdy pisał: „sekretem zmiany jest skupienie całej swojej energii, nie na walce ze starym, ale na budowaniu nowego.”
To genialna myśl, ale jak się do tego zabrać?, Na podstawie własnego doświadczenia, jak również mądrości zebranych od kolegów i liderów, chciałbym podzielić się trzema rzeczami do zrobienia i trzema rzeczami, których należy unikać, abyś mógł wprowadzić trwałe zmiany w swojej organizacji.
1. Do: Zacznij wcześnie
Kiedy jest presja czasu na projekt, nigdy nie jest tak dokładnie robiony. Według profesora Harvard Business School Johna Kottera, ” najbardziej ogólną lekcją, jaką można wyciągnąć z bardziej udanych przypadków, jest to, że proces zmiany przechodzi przez szereg faz, które w sumie zwykle wymagają znacznej długości czasu., Pomijanie kroków tworzy tylko iluzję prędkości i nigdy nie daje satysfakcjonujących rezultatów.”
Kiedy zaczynasz wcześnie, lepiej skalujesz zakres zmian lub odkładasz inicjatywę, gdy pojawią się problemy. Możesz zobaczyć potencjalne pułapki na długo zanim staną się rzeczywistymi problemami.
2. Do: Zachowaj rozpęd
Jeśli zrobisz coś wielkiego z powodu nadchodzącej zmiany, a potem nic się nie wydarzy przez sześć miesięcy, będziesz musiał uruchomić kolejny start, aby rozbudzić entuzjazm. Pracownicy nienawidzą takich doświadczeń, co prowadzi do kalekich projektów.,
lepiej coś zacząć i dalej działać, nawet jeśli projekt jest trochę kamienisty. Możesz wrócić do projektu później, ale zacznij od upewnienia się, że dotrzymasz wszelkich zobowiązań, aby nie stracić zaufania.
jeśli chodzi o wewnętrzne uruchomienie Twojej zmiany, musisz ją odpowiednio wyczuć. Nie chcesz wyzwolić tej wielkiej fanfary i wzbudzić emocji w swoim zespole, tylko po to, aby śledzić ją tygodniami ciszy radiowej., Jeśli zrobisz coś wielkiego z czegoś, co okaże się mieć tylko niewielki wpływ na codzienną pracę ludzi, pozostaną myślący: „cóż, o co wtedy chodziło z tym szumem?”
3. Do: adres wewnętrzny opór głowy na
jak zmiana, opór jest nieunikniony. Budując solidną podstawę uzasadniającą zmianę, komunikując się systematycznie i angażując pracowników tam, gdzie to możliwe, możesz złagodzić tarcia, z którymi się zetkniesz, ale nigdy ich całkowicie nie wyeliminujesz., Zawsze znajdą się ludzie, którzy bardziej lubili rzeczy takie, jakie były wcześniej, zwłaszcza ci, którzy byli z firmą przez dłuższy czas. Spodziewaj się tego.
Posłuchaj ich. Daj im czas na rozpatrzenie przyczyn zmiany. Niech ruch oporu ruszy. Jeśli popędzasz ludzi przez ich reakcje lub je ignorujesz, tylko wzmocnisz ich sprzeciw.,
pod koniec dnia, jednak po tym, jak zrobisz, co możesz, aby zarządzać ruchem oporu, musisz wyegzekwować rozsądny termin, w którym każdy członek drużyny musi albo dostać się na pokład, albo wysiąść na następnym przystanku.
4. Nie: zaniedbuj budowania Sprawy Dla zmian
nikt nie chce zmian dla zmian. A biorąc pod uwagę niskie wskaźniki sukcesu, lepiej nie próbować go w ogóle, chyba że jest silny biznes na korzyść zmiany.
może być kuszące posuwanie się do przodu bez uprzedniego budowania solidnego uzasadnienia dlaczego., W końcu powinno być jasne dla wszystkich, że status quo nie działa, prawda? Nie. Jak wspomniano powyżej, ludzie są zadowoleni z tego, jak rzeczy są, co oznacza, że musisz założyć, że przeszkoda w przekonaniu ludzi do zmian będzie ogromna. To będzie wymagało dużej perswazji.
gdy zaczniesz kaskadować wiadomość w całej organizacji wokół nadchodzącego przejścia, ważne jest, aby Twoje rozumowanie było niezwykle jasne—i mieć dane, które będą je kopii zapasowej. Dlaczego to zmieniasz? Co to da? Co się stanie, jeśli się nie zmienisz?,
chcesz być traktowany poważnie od początku, a nie być w pozycji korygowania fałszywych założeń, że jest to tylko jakaś frywolna lub niepotrzebna decyzja.
5. Nie: przeocz systematyczny Plan komunikacji
ze wszystkimi etapami związanymi z istotnymi zmianami organizacyjnymi, często pomijanym elementem jest kompleksowy i ustrukturyzowany harmonogram komunikacji. Musisz dzielić się odpowiednimi rzeczami z właściwymi ludźmi we właściwym czasie, albo nieumyślnie podkręcisz plotkę.,
jeden z pracowników słyszy jedną rzecz, przekazuje wiadomość komuś innemu, z lekkimi upiększeniami, i wkrótce jesteś w środku niekończących się plotek.
zaprojektowanie sumiennego i systematycznego harmonogramu rozpowszechniania wiadomości o zmianach nie tylko pozwoli uniknąć plotek, ale także pomoże pracownikom poczuć się jak cenna część procesu.
ale nie ograniczaj swojej strategii tylko do pracowników; upewnij się, że w planach komunikacji uwzględniasz partnerów, klientów, klientów i innych kluczowych współpracowników biznesowych., Ogólnie rzecz biorąc, zazwyczaj wymaga to solidnego systemu operacyjnego (OSR), aby umożliwić Twojemu zespołowi dotarcie do tej samej strony.
6. Nie: ignoruj pracowników w procesie
regularna komunikacja jest chyba najważniejszą częścią sprawiania, że pracownicy czują się zaangażowani w plan przejścia. Kiedy pracownicy czują się zaangażowani, są bardziej zaangażowani w wysiłek i wspierają go—i rzadziej stawiają opór.
Szukaj również innych możliwości włączenia pracowników, w sposób, który nie stworzy scenariusza „zbyt wielu kucharzy w kuchni”.,
Kiedy Workfront zmienił swoją starą nazwę, AtTask, w 2015 r. liczba osób zaangażowanych w wybór nowej nazwy, logo i marki była znikoma—dyrektor generalny, CMO i dyrektor kreatywny.
ale cała firma została powiadomiona, że nadchodzą zmiany i każdy mógł głosować nad nazwą nowej maskotki lwa. (Ma na imię Kazi.) Launch party I reveal zostały starannie skoordynowane w naszych biurach w USA i WIELKIEJ BRYTANII i zgromadziły wszystkich pracowników, od góry do dołu.,
podsumowanie: świętuj małe zwycięstwa
poświęcenie chwili, aby rozpoznać małe osiągnięcia, to świetny sposób na zbudowanie tempa dla Twojego przejścia. Może właśnie uruchomiłeś pierwszą fazę swojego planu, z 37 fazami do przejścia, ale to nie znaczy, że powinieneś po prostu zaznaczyć pole i przejść do następnej rzeczy.
Zatrzymaj się i świętuj, nawet jeśli wszystko, co robisz, to publiczne uznanie wkładu każdej osoby lub zespołu i zamówienie pizzy. Być może ukończyłeś tylko 5 procent projektu, ale to 5 procent zostało zrobione genialnie.
Zmiana — gdy dobrze się nią zarządza — jest warta świętowania.