w sektorze prywatnym możliwość oferowania przez pracodawców „Comp time” dla pracowników niewymagających pracy—przyszłego czasu wolnego jako nagrody za dodatkowe godziny pracy, zamiast wynagrodzenia za nadgodziny—jest dość ograniczona. Aby uniknąć konieczności płacenia za pracę w godzinach nadliczbowych, pracodawca musiałby zasadniczo zapewnić, że „comp time” jest brany w tym samym tygodniu pracy, co dodatkowe godziny są przepracowane., Na przykład, jeśli pracownik uprawniony do nadgodzin, który regularnie pracuje 8 godzin dziennie od poniedziałku do piątku, wykonuje 12 godzin pracy w poniedziałek i 8 godzin pracy od wtorku do piątku, pracownik zwykle ma prawo do 4 godzin wynagrodzenia za nadgodziny za tydzień. Zgodnie z modelem „Comp time” pracownik mógł otrzymać 4 godziny „Comp time” w dowolnym innym dniu w tym tygodniu, tak że pod koniec tygodnia pracownik pracowałby w sumie tylko 40 godzin, a zatem nie powinien mieć wynagrodzenia za nadgodziny zgodnie z Prawem Federalnym., Ale pracodawca nie mógł zaoferować „comp time” w kolejnym tygodniu pracy, aby uniknąć płacenia za te 4 godziny nadgodzin w bieżącym tygodniu pracy.
Izba przyjęła 2 maja ustawę, która zmieni ustawę o Sprawiedliwych standardach pracy i zmieni zasady „comp time” w sektorze prywatnym. Ustawa, zwana” Ustawą o elastyczności rodzin pracujących z 2017 r. „(hr. 1180), zmieniłaby te wieloletnie zasady i umożliwiłaby sektorowi prywatnemu „czas kompa” w ograniczonych okolicznościach.,
zgodnie z Ustawą pracownik może wybrać—zamiast wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych—urlop wyrównawczy w wysokości nie mniejszej niż półtora godziny za każdą przepracowaną godzinę nadliczbową. Praktyka ta byłaby dopuszczalna tylko wtedy, gdyby pracownik i pracodawca zawarli umowę-przed wykonaniem pracy w godzinach nadliczbowych-w której pracodawca zaproponował, a pracownik wybrał „Comp time” zamiast wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. (Jeżeli pracownik jest członkiem Związku, związek może wyrazić zgodę na taką praktykę w imieniu swoich członków.,) Umowa musi być „świadomie i dobrowolnie” ze strony pracownika i nie może być warunkiem zatrudnienia.
istnieje wiele innych zasad i ograniczeń w rachunku:
- „Comp time” będzie dozwolony tylko dla pracowników, którzy przepracowali co najmniej 1000 godzin dla pracodawcy w okresie ciągłego zatrudnienia u Pracodawcy w okresie 12 miesięcy przed datą umowy lub otrzymania „Comp time.”
- pracownik nie może zgromadzić więcej niż 160 godzin czasu pracy”.,”
- pracownik, który zgromadził „comp time”, musi mieć prawo do wykorzystania tego czasu w rozsądnym terminie po złożeniu takiego wniosku, pod warunkiem, że czas wolny nie ” nadmiernie zakłóca działalności pracodawcy.”
- pracownik, który zgodził się na otrzymanie „Comp time”, może w każdej chwili odstąpić od umowy.
- w ciągu 30 dni od żądania pracownika pracodawca musi wypłacić wszystkie naliczone, ale niewykorzystane „Comp time.”
- pracodawca może wypłacić pracownikowi naliczony, ale niewykorzystany czas „comp time” przekraczający 80 godzin w dowolnym momencie, za 30-dniowym wypowiedzeniem pracownikowi.,
- do 31 stycznia każdego roku pracodawca musi wypłacić wszelkie naliczone, ale niewykorzystane „Comp time” z poprzedniego roku. (Pracodawca ma prawo wybrać inny 12-miesięczny okres—na przykład swój rok podatkowy—i wypłacić niewykorzystany „comp time” w ciągu 31 dni po zakończeniu takiego 12-miesięcznego okresu.)
- Po rozwiązaniu stosunku pracy z jakiegokolwiek powodu pracownik musi zostać wypłacony za naliczony, ale niewykorzystany ” czas pracy.,”
- o ile układ zbiorowy nie stanowi inaczej, pracodawca, który przyjął polisę oferującą pracownikom „Comp time”, może z niej zrezygnować z 30-dniowego wypowiedzenia.
ustawa zakazuje pracodawcy, który oferuje „Comp time”, bezpośredniego lub pośredniego zastraszania, grożenia lub zmuszania (lub próby zastraszania, grożenia lub zmuszania) dowolnego pracownika w celu ingerowania w prawo pracownika do żądania lub nie żądania „Comp time” lub wymagania pracownika do wykorzystania naliczonego „Comp time”.,”
co ważne, w każdej sytuacji, gdy” comp time „jest wypłacany, musi być wypłacony w Wyższej z” regularnej stawki wypracowanej przez takiego pracownika, gdy czas wyrównawczy został naliczony „lub” regularnej stawki wypracowanej przez takiego pracownika w momencie, gdy taki pracownik otrzymał wypłatę takiego odszkodowania.- Stwarza to możliwość, że pracodawca jest odpowiedzialny za więcej wynagrodzenia za godziny nadliczbowe niż byłby winien, gdyby nie oferował opcji „comp time” w pierwszej kolejności—co wielu pracodawców może postrzegać jako problematyczne.,
na przykład pracownik, który otrzymuje podwyżkę po naliczeniu „Comp time”, a następnie żąda zapłaty za naliczony „Comp time”, miałby, zgodnie z prostym odczytem rachunku, prawo do wyższej wypłaty niż otrzymałaby, gdyby pracodawca po prostu zapłacił jej za nadgodziny, gdy pracowała., Podobnie pracownik, który żąda i otrzymuje wypłatę naliczonego „comp time” w ciągu tygodnia, w którym otrzymuje prowizje, tygodniowe premie, różnice w zmianie lub inne odszkodowanie oprócz wynagrodzenia podstawowego, może mieć znacznie wyższą regularną stawkę niż tydzień, w którym zarobiono „Comp time”.
połączenie prawa pracownika do żądania zapłaty naliczonego „comp time” I obowiązku pracodawcy do zapłaty za ten czas przy potencjalnie wyższej regularnej stawce wynagrodzenia niż w momencie jego uzyskania wydaje się, że układ ten jest nieatrakcyjny dla wielu pracodawców., Przewidywalne płace to podstawowa konieczność budżetowania dla pracodawców. Szczególnie dla większych pracodawców, możliwość wielu pracowników wnioskujących o wypłatę w ciągu 30 dni do 160 godzin naliczonego „comp time” byłaby bardzo niepokojąca. Na przykład, jeśli pracownicy 100 z 100 naliczonymi godzinami „comp time” zarabiają $15 za godzinę każda żądana płatność za naliczony „comp time”, pracodawca musiałby napisać czek w wysokości $225,000 w ciągu 30 dni.
, Pracodawcy zazwyczaj muszą wziąć pod uwagę przepisy federalne, stanowe i lokalne w odniesieniu do płacy minimalnej i obowiązków w godzinach nadliczbowych, a możliwość zastąpienia” comp time ” za wynagrodzenie w godzinach nadliczbowych zgodnie z FLSA może niekoniecznie wywiązać się z obowiązku prawnego państwa w zakresie zapewnienia wynagrodzenia w godzinach nadliczbowych. Jeśli nie, rachunek ma ograniczoną użyteczność dla pracodawców.
wreszcie, obciążenia administracyjne śledzenia „comp time” dla celów płac, i Wypłacania go na żądanie lub w inny sposób, gdy jest to wymagane, wydaje się znaczne.,
nie wiadomo, czy ustawa—która zawiera przepis, zgodnie z którym ustawa wygaśnie w ciągu pięciu lat od uchwalenia—przejdzie przez Senat. Z zaledwie niewielką Republikańską większością w Senacie i rzeczywistością, że ustawa może stanąć w obliczu jakiejś dwupartyjnej opozycji, potencjał do porażki lub Demokratycznego obstrukcji jest znaczący.
Zapraszamy na naszego bloga, w którym znajdziecie dalsze informacje..
Tagi: Departament Pracy, FLSA, nowe i proponowane ustawy i przepisy, Nadgodziny, płace, płace i godziny