zaangażowani pracownicy
dziś bardziej niż kiedykolwiek, organizacje polegają na energii, zaangażowaniu i zaangażowaniu swoich pracowników, aby przetrwać i rozwijać się w XXI wieku. Jako były Navy SEAL, mogę was zapewnić, że jednym z podstawowych powodów, dla których nadal dominujemy na polu bitwy i pokonujemy bardzo niebezpiecznego i zdecentralizowanego wroga, jest fakt, że mamy 100% zaangażowania pracowników., Mamy ekosystemy wzmocnionych zespołów, które są w pełni zaangażowane i pracują w „zdecentralizowanym środowisku dowodzenia”.
Zobacz na Forbes:
według raportu Gallup State of the Global Workplace, tylko 15% pracowników na całym świecie jest zaangażowanych w swoją pracę – co oznacza, że są emocjonalnie zaangażowani w poświęcanie swojego czasu, talentu i energii w dodawanie wartości do swojego zespołu i wspieranie inicjatyw organizacji. Więcej badań Galopowych pokazuje, że wyłączenie pracowników kosztuje Stany Zjednoczone w górę 550 miliardów dolarów rocznie w utraconej wydajności., Można więc zrozumieć, dlaczego jest to zarówno poważny problem, z którym boryka się większość liderów i menedżerów z dzisiejszą siłą roboczą — ale także niesamowita okazja dla firm, które uczą się opanować sztukę zaangażowania.
obecne otoczenie biznesowe, a także świat w ogóle, porusza się szybciej niż kiedykolwiek wcześniej. Aby konkurować i zdominować swój segment, muszą się rozwijać szybciej, często dając im mniej czasu na skupienie się na zarządzaniu wszystkimi swoimi celami finansowymi., Są zmuszeni do szybkiego wzrostu przy mniejszej ilości zasobów – aby robić więcej za mniej. Menedżerowie muszą nauczyć się doskonalić w zarządzaniu sobą, swoimi zespołami i osiąganiu celów organizacyjnych jednocześnie.
zdecydowanej większości liderów powszechnie uznaje się, że pracownicy są najważniejszym atutem firmy. Ale w rzeczywistości jest to prawdą tylko wtedy, gdy większość siły roboczej jest w pełni zaangażowana w swoją pracę. Jeśli nie, to albo dodają minimalną wartość, albo aktywnie działają przeciwko organizacji.,
w każdej organizacji są trzy rodzaje pracowników:
zaangażowani (15% siły roboczej). Pracownicy ci są lojalni i emocjonalnie zaangażowani w organizację. Są w rolach, w których wyróżniają się i gdzie ich talenty są naprawdę wykorzystywane. Entuzjastycznie inwestują w swoją pracę i biorą na siebie obowiązki wykraczające poza ich opis pracy. Są one na ogół bardziej prawdopodobne, aby stać się wschodzących liderów i pozostanie w organizacji znacznie dłużej niż pracowników wyłączonych.
nie zaangażowani (67% siły roboczej)., Pracownicy ci mogą być trudni do zidentyfikowania, ponieważ często są stosunkowo zadowoleni i zadowoleni ze swojej roli. Jednak robią to minimum i nie inwestują w misję, wizję, wartości czy cele firmy. Są one mniej prawdopodobne, aby być zorientowani na klienta i nie są zaniepokojeni produktywnością lub rentowności przedsiębiorstwa. Ci członkowie zespołu są zarówno Zagrożeniem, jak i wielką szansą – ponieważ przy odpowiednim podejściu można ich przekształcić w zaangażowanych pracowników, którzy rozwijają się w organizacji.
Wszyscy pracowaliśmy razem z tymi ludźmi., Są konsekwentnie negatywne, tworzą toksyczne środowisko, dominują w czasie swojego menedżera i zazwyczaj głośno mówią o swoim nieszczęściu. Co gorsza, są oni często znawcami tematyki dobrze szanowanymi w swoim unikalnym zestawie umiejętności. I z tego powodu często mają znaczący wpływ na innych. Pracownicy ci mogą łatwo rozprzestrzeniać toksyczność w całej organizacji i rzadko mogą być przekształcani w prawdziwych graczy „A”.
większość badań wskazuje na fakt, że zaangażowanie pracowników ma bezpośredni wpływ na produktywność i rentowność., Wydaje się to oczywiste, ale wielu menedżerów wciąż ma problemy z definiowaniem, mierzeniem i zwiększaniem zaangażowania w swoich zespołach.
rola lidera w zaangażowaniu
Liderzy zwiększają zaangażowanie, definiując i przekazując potężną wizję organizacji. Zatrudniają i rozwijają menedżerów, którzy są emocjonalnie zaangażowani w misję i wizję organizacji i dają im zasoby do budowania wspaniałych zespołów z właściwymi ludźmi na właściwych stanowiskach. Wzmacniają.,
rola menedżera w zaangażowaniu
wspaniali menedżerowie dbają o pozyskiwanie i rozwój wielkich talentów – dostają odpowiednich ludzi w autobusie i upewniają się, że są na właściwych miejscach. Aktywnie stawiają na zaangażowanie. Działania ich zespołu doskonale wpisują się w narrację misji organizacji.
w wielu moich artykułach zanurzam się głęboko w metodologie, narzędzia i strategie, których liderzy i menedżerowie potrzebują, aby skutecznie poruszać się po mrocznych wodach transformacji organizacyjnej XXI wieku-w celu wiodącej zmiany., Pokazuję, jak budować kulturę bardziej zwinną i adaptacyjną opartą na zasadach zaufania i odpowiedzialności. Problem polega na tym, że przy tak niskim zaangażowaniu pracowników Bardzo trudno jest stworzyć kulturę zaufania i odpowiedzialności.
70% wysiłków na rzecz transformacji organizacyjnej jest znacznie niewystarczające do realizacji celów firmy. Dlaczego? Ponieważ zmiana jest trudna, trwa dłużej i zwykle wiąże się z wyższymi kosztami twardymi i miękkimi niż menedżerowie i liderzy na ogół planują., Zmiana może być bardzo osobista dla pracowników, wywołuje strach i może faktycznie zmniejszyć produktywność, gdy podejrzewa się ją niewłaściwie.
ludzie są istotami emocjonalnymi — a większość menedżerów utrzymuje błędne przekonanie, że członkowie ich zespołu są w dużej mierze racjonalni w procesie podejmowania decyzji. Jednak badania pokazują, że 70% naszych decyzji opieramy na czynnikach emocjonalnych i tylko 30% na czynnikach racjonalnych. Ale może to być również świetny sposób na poprawę zaangażowania. Poprawa zaangażowania jest prosta — ale najwyraźniej nie jest łatwa. Oto jak.,
5 potężnych kroków do poprawy zaangażowania pracowników
skąd menedżerowie wiedzą, kto jest zaangażowany? Członkowie ich zespołu muszą być w stanie śmiało stwierdzić, co następuje:
• wiem, czego ode mnie oczekuję i jakościowo wykonuję swoją pracę.
* mam zasoby i szkolenia, aby rozwijać się w mojej roli.
• mam okazję robić to, co robię najlepiej – codziennie.
* często otrzymuję uznanie, pochwałę i konstruktywną krytykę.
• ufam mojemu menedżerowi i wierzę, że dbają o mój najlepszy interes.
• mój głos jest słyszalny i ceniony.,
* doskonale rozumiem misję i cel oraz w jaki sposób przyczyniam się do każdego z nich.
• mam okazję uczyć się i rozwijać zarówno osobiście, jak i profesjonalnie.
kroki w celu poprawy zaangażowania nie są skomplikowane, po prostu muszą być określone priorytetowo. Co oznacza, że zaangażowanie musi być podstawową funkcją roli menedżera.
Wszystko inne wtedy spada na swoje miejsce.
Krok 1-Umieść wszystkich w odpowiedniej roli
ponownie, znajdź odpowiednich ludzi w autobusie i upewnij się, że są we właściwych rolach., Oznacza to, że wszystkie strategie pozyskiwania i zatrzymywania talentów muszą być dostosowane do osiągania celów firmy.
Krok 2-przekaż im Szkolenie
żaden menedżer ani lider nie może oczekiwać budowania kultury zaufania i odpowiedzialności — a znacznie mniej poprawy zaangażowania — bez ustawiania zespołu na sukces. Oznacza to zapewnienie odpowiedniego szkolenia i Rozwoju przy jednoczesnym usuwaniu przeszkód.
Krok 3-Zadanie znacząca praca
zaangażowani pracownicy wykonują znaczącą pracę i mają jasne zrozumienie, w jaki sposób przyczyniają się do misji, celu i celów strategicznych firmy., I znowu, dlatego najpierw muszą być umieszczeni we właściwej roli. Popełniłem błąd, zatrudniając wielkie talenty tylko po to, aby je wprowadzić – ale nie miałem dla nich jasnej ścieżki kariery ani roli. Jeśli szybko nie rozwiążesz tych szczegółów, odejdą.
Krok 4 – sprawdzaj często
dni polegania po prostu na recenzjach W połowie roku za dostarczanie opinii już dawno minęły. Dzisiejsi pracownicy pragną regularnych informacji zwrotnych — co oczywiście prowadzi do szybszej korekty kursu i zmniejsza straty. Stosuj zarówno formalne, jak i nieformalne strategie zameldowania — i korzystaj z nich co tydzień.,
Krok 5-często dyskutuj o zaangażowaniu
odnoszący sukcesy menedżerowie są transparentni w podejściu do poprawy zaangażowania — cały czas rozmawiają o tym ze swoimi zespołami. Organizują spotkania „state of engagement” i „angażują” wszystkich w dyskusję — i rozwiązania.
ponownie, zasady te nie są skomplikowane, ale muszą być traktowane priorytetowo. Firmy, które mają to prawo, będą osiągać większe zyski finansowe, przewyższają swoich konkurentów i łatwo wspinają się na szczyty list „najlepszych miejsc do pracy”.
więc do roboty!