hoe een kandidaat te behandelen die faalt voor een achtergrondcontrole

was het een absolute schok: u bood uw topkandidaat de baan aan, alleen om uit te vinden in de achtergrondcontrole dat ze een strafblad hebben dat langer is dan de machtige Mississippi. Nu zit je vast in een precaire situatie; je wilt niet iemand inhuren met een relevante criminele geschiedenis, maar je wilt zeker niet in legaal warm water landen door niet vanaf dat punt te bewegen op een manier die de wet zou kunnen schenden. Wat kun je doen?,

erken eerst dat een achtergrondcontrolehit een teken is dat uw screeningsproces werkt. Als eigenaar van een klein bedrijf, uw prioriteit is het beschermen van jezelf-zowel van potentieel gevaarlijke sollicitanten en van de rechtszaken die kunnen optreden als je verkeerd beheer van het aanwervingsproces. De beste medewerkers kunnen de productiviteit verbeteren en uw bedrijfsresultaat verhogen. Omgekeerd, het inhuren van een ongeschikte kandidaat kan uw bedrijf merk in gevaar brengen, veiligheid op de werkplek, bedrijfscultuur, en financieel succes.,

zoals veel slimme werkgevers weten, is het van cruciaal belang om een alomvattend personeelsbeleid te hebben. Met behulp van een uitgebreide screening service zoals ShareAble® for Hires kunt u helpen bij het identificeren van kandidaten waarvan de relevante criminele geschiedenis een bedreiging kan vormen voor uw levensonderhoud.

het navigeren door een mislukte achtergrondcontrole is een delicaat proces dat nauwkeurige maatregelen neemt en strikte naleving van federale, staats-en lokale wetten en voorschriften. Het is echter verre van onmogelijk., In het onderstaande artikel kun je een aantal algemene principes en methoden leren over hoe je een voorwaardelijke baanaanbieding kunt intrekken nadat een kandidaat zijn achtergrondonderzoek heeft gefaald. Houd er rekening mee dat we niet van plan zijn de onderstaande informatie volledig of als juridisch advies te zijn (en je moet het niet behandelen als volledig of juridisch advies) – u moet contact opnemen met uw eigen juridisch adviseur.

overweeg Criteria vast te stellen voor een mislukte achtergrondcontrole

eerst moet u uw criteria vaststellen voor een “falende” achtergrondcontrole., Raadpleeg uw screening van de werkgelegenheid beleid om te helpen bepalen wat kwalificeert als aanvaardbaar en onaanvaardbaar voor de positie. Vraag jezelf af: zijn de negatieve hits op de achtergrond check relevant voor mij? Diskwalificeren ze de kandidaat van de positie naar mijn mening? Een verkeersovertreding, bijvoorbeeld, kan niet significant genoeg zijn om een baanaanbod te ontbinden na een antecedentenonderzoek, maar een ernstigere overtreding kan een kandidaat diskwalificeren.

werkgevers stellen over het algemeen vragen over de werkgelegenheid, financiële en criminele geschiedenis van een individu bij het nemen van aanwervingsbeslissingen., Echter, de manier waarop u de informatie te behandelen moet voldoen aan L wetten en voorschriften die aanvragers te beschermen tegen onwettige discriminatie.

De Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) heeft richtlijnen voor werkgevers over het gebruik van de achtergrondinformatie die in een screeningrapport is verkregen. Volgens de EEOC moeten werkgevers:

• dezelfde norm toepassen op iedereen, ongeacht ras, nationaliteit, kleur, geslacht, godsdienst, handicap, genetische informatie of Leeftijd (40 jaar of ouder).,
• wees extra voorzichtig bij het nemen van beslissingen over achtergrondproblemen die vaker voorkomen bij mensen met bepaalde demografische kenmerken.
• wees bereid uitzonderingen te maken voor problemen die aan het licht zijn gekomen tijdens een antecedentenonderzoek die werden veroorzaakt door een handicap.

bijvoorbeeld, het is over het algemeen illegaal om een vacature na een antecedentenonderzoek in te trekken als een kandidaat van één etniciteit een crimineel verleden heeft, maar om een kandidaat van een andere etniciteit met dezelfde criminele achtergrond in te huren., Een ander voorbeeld: werkgevers zouden in hun bedrijfshandboek geen beleid moeten hebben dat mensen met een bepaald strafregister uitsluit als het beleid personen van een bepaald ras, nationale afkomst of een andere beschermde groep, die bekend staat als een “ongelijksoortige impact”, aanzienlijk benadeelt.

volgens gegevens van ConsumerFinance.gov 72 procent van de ondervraagde werkgevers voert achtergrondcontroles uit op sollicitanten als onderdeel van het aanwervingsproces., Hoewel achtergrondcontroles algemeen worden geaccepteerd en vaak worden uitgevoerd, is het belangrijk om speciale aandacht te besteden aan de parameters van de Federal Trade Commission (FTC) en EEOC.

De Society for Human Resource Management (SHRM) biedt aanvullend advies over hoe een baanaanbieding kan worden ingetrokken nadat een achtergrondonderzoek het criminele verleden van een sollicitant aan het licht heeft gebracht.

• blijf op de hoogte van de staats-en federale regelgeving die het gebruik van strafregisters bij achtergrondonderzoek regelt., Zo meldt het nationale Arbeidsrecht Project dat meer dan 33 staten en 150 steden landelijk “ban the box” verordeningen hebben aangenomen. Deze bepaling is bedoeld om te voorkomen dat werkgevers in een poging om discriminatie te bestrijden, rekening houden met het criminele verleden voorafgaand aan de kwalificatie als werknemer. Het kan wel of niet van kracht zijn waar uw bedrijf zich bevindt, dus het is verstandig om alle lokale, staats-en federale wetten te onderzoeken bij het maken van uw screeningsbeleid.
• gebruik een huurmatrix om consistente beslissingen te nemen. Een aanwervingsmatrix is een hulpmiddel dat wordt gebruikt om objectief de beste sollicitant te identificeren., U moet overwegen het creëren van een matrix van kandidaten, vaardigheden, opleiding, ervaring, en alle andere attributen die een duidelijker beeld van de beste kandidaat voor de functie te bieden. Om onbedoelde vooringenomenheid te voorkomen, moeten de beroepskwalificaties specifiek zijn voor de functie zonder Algemeen beleid en consequent worden toegepast op alle kandidaten.
• beoordeel aanvragers afzonderlijk. In 2012 voegde de EEOC-richtsnoeren voor achtergrondscreening de eis van geïndividualiseerde beoordeling toe., Dit werd gedaan in een poging om een potentieel discriminerend effect te voorkomen in het geval dat een baanaanbod wordt ingetrokken als gevolg van een achtergrondonderzoek. Hier zijn enkele indirecte factoren werkgevers en personeelsmanagers worden aangespoord om rekening te houden met:
  • leeftijd en tijd van de overtreding
  • Revalidatieinspanningen
  • arbeidsverleden voor en na de overtreding
  • Karakterverwijzingen
• blijf in overeenstemming met de wet door de negatieve actie te begrijpen en geschillenprocessen vast te leggen., Dit zijn twee rechten over het algemeen begiftigd aan een kandidaat die een antecedentenonderzoek na een baanaanbod of tijdens het aanwervingsproces heeft gefaald. We zullen een diepgaande blik op deze twee processen in de onderstaande secties te nemen.

overweeg de FCRA bij het screenen van sollicitanten

Het is belangrijk dat werkgevers zich houden aan de Fair Credit Reporting Act (FCRA), wetgeving die ten dele de rechten van sollicitanten beschermt.

naast de kennis van de relevante wet-en regelgeving, is het verstandig om een background screening service te gebruiken die FCRA compliant is., Een FCRA-compliant screening dienst kan u helpen voorkomen dat de juridische hoofdpijn die kan komen met onbedoeld gaan afoul van de arbeidswetgeving.

overweeg om te controleren of het mislukte achtergrondrapport van uw kandidaat is

wees voorzichtig dat u de vacature niet intrekt na een achtergrondcontrole totdat u verifieert dat de records daadwerkelijk van uw kandidaat zijn. Soms kunt u een vals positieve match tegenkomen tussen een grote kandidaat en een crimineel met dezelfde naam., Controleer de screeningaanvraag nogmaals op mogelijke fouten bij het invoeren van gegevens en zorg ervoor dat u een gerenommeerd screeningbedrijf gebruikt dat voldoet aan de toepasselijke wetgeving. Anders kunnen uw resultaten onjuist, onvolledig of in strijd met bepaalde wetten zijn.

kennisgeving aan de kandidaat: Pre-Adverse Action

zelfs als u een goed gevoel had over de kandidaat en ze er op papier geweldig uitzagen, zou uw werkscreeningsproces mogelijk een aantal mogelijk met betrekking tot criminele geschiedenis kunnen opleveren., Afhankelijk van de overtreding, negatieve hits zou kunnen verlaten u uitzoeken hoe u een baan aanbod na een achtergrond check herroepen of zich afvraagt hoe je niet merken dergelijke rode vlaggen in de eerste plaats.

in feite is het vinden van een kandidaat met een strafblad meer gebruikelijk dan je zou denken; er zijn ongeveer hetzelfde aantal Amerikanen met een diploma als er zijn met een strafblad. Dit maakt het vooral belangrijk om grondige antecedentencontroles uit te voeren op iedereen die je wilt huren.,

samen met het controleren of de record toebehoort aan de juiste persoon, moet u over het algemeen de kandidaat op de hoogte stellen van uw bevindingen (wat in het bijzonder betekent voordat u negatieve actie onderneemt). Er zijn belangrijke stappen die u moet volgen in dit proces, waaronder het overwegen van de misdaad en het beoordelen van de relevantie ervan voor de taken van de functie die u inhuurt voor.

bijvoorbeeld, een vacature die wordt ingetrokken na een kredietcontrole komt over het algemeen overeen met de functie die financieel van aard is., In deze situatie kan een zwakke kredietgeschiedenis erop wijzen dat de kandidaat financieel onverantwoordelijk en mogelijk roekeloos met geld is. Dat kan een negatieve invloed hebben op hun prestaties in een rol met financiële verantwoordelijkheid. Echter, als een achtergrond controle verlicht criminele geschiedenis (in plaats van gewoon slecht krediet) kan het tijd zijn om na te denken of de overtreding van de aanvrager zal interfereren met het werk dat ze zijn ingehuurd om uit te voeren.

Als u besluit de vacature in te trekken, dan moet u de sollicitant waarschijnlijk een “pre-adverse action notice” geven (zie de FCRA)., De pre-adverse action notice informeert de kandidaat van de situatie en geeft hen een kans om hun criminele geschiedenis uit te leggen. Dit geeft ze ook de tijd om uw bevindingen te onderzoeken en betwist eventuele onnauwkeurigheden, omdat. Werkgevers zijn over het algemeen verplicht om deze mogelijkheid te bieden voor weerlegging., Tijdens deze stap van het proces hebben werkgevers in het algemeen ook de opdracht om de kandidaat te voorzien van:

• een kopie van hun achtergrondrapport
• een kopie van “een samenvatting van uw rechten onder de Fair Credit Reporting Act”
• de contactgegevens van het screeningbureau dat verantwoordelijk is voor het uitvoeren van het consumentenrapport
• een redelijke tijd om de resultaten te betwisten

om het proces te vereenvoudigen, zorg ervoor dat u een achtergrondscreeningdienst gebruikt die FCRA is compliant en maakt officiële communicatie tussen u en uw kandidaat eenvoudig te beheren.,

Communiceer met de kandidaat & neem een definitieve beslissing

nadat u de kennisgeving van de pre-adverse action hebt ingediend, bent u over het algemeen verplicht om uw kandidaat de tijd te geven om de resultaten van hun achtergrondonderzoek te lezen en te herzien. Controleer de wetten die op u van toepassing zijn voor meer informatie elke specifiek vereiste hoeveelheid tijd. Controleer ook of er geen staatsspecifieke wetten zijn die van toepassing zijn op uw bedrijf die nog langere perioden vereisen.,

gedurende deze periode kan de kandidaat zijn strafregister bijwerken om eventuele fouten te corrigeren of vermeende onnauwkeurigheden aan te vechten. Als u de uitkomst van hun uitleg of geschil goed te keuren, dan kunt u meestal verder gaan met het aanwervingsproces.

als de kandidaat de bevindingen niet betwist en het strafrapport blijft staan, dan moet u over het algemeen overgaan tot een definitieve beslissing. Als u niets van de kandidaat hoort in een wettelijk gespecificeerd of vereist aantal dagen, kunt u vervolgens overgaan tot een negatieve actie—het aanbod formeel intrekken.,

het aanbod van een baan intrekken met een kennisgeving inzake ongunstige actie

wanneer een aanbod van een baan wordt ingetrokken als gevolg van een achtergrondonderzoek, moeten werkgevers over het algemeen het aanbod schriftelijk formeel intrekken met een kennisgeving inzake ongunstige actie. De schriftelijke verklaring moet in overeenstemming zijn met het toepasselijke recht (bijvoorbeeld de FCRA) en zal doorgaans de redenen van het besluit uiteenzetten, waarbij specifiek wordt vermeld dat het aanbod wordt ingetrokken als gevolg van een mislukte, onbetwiste achtergrondcontrole., In het algemeen moet u de kandidaat ook een kopie van het strafrapport binnen de kennisgeving van de negatieve actie verstrekken, evenals de naam van het bedrijf dat de screening heeft uitgevoerd., Bovendien moet u de kandidaat ook op de hoogte brengen van

• het bedrijf dat de achtergrondcontrole heeft uitgevoerd neemt niet de beslissing om een negatieve actie te ondernemen
• de kandidaat kan binnen 60 dagen een gratis tweede kopie van zijn achtergrondverslag aanvragen
• de kandidaat kan de resultaten van zijn achtergrondcontrole nog steeds betwisten

Het is verstandig om elke stap van het proces zorgvuldig te documenteren wanneer een baan wordt ingetrokken na een achtergrondcontrole. Het niet naleven van deze protocollen kan ertoe leiden dat een aanvrager een FCRA-klacht indient bij de FTC., We hebben gezien dat het jaarlijkse aantal ingediende klachten jaar na jaar is toegenomen. Dit betekent dat werkgevers zich vooral moeten houden aan de regelgeving bij het intrekken van vacatures als gevolg van achtergrondcontroles. Indien onjuist gedaan, kan het intrekken van een aanbod mogelijk worden gezien als een schending van de rechten van een aanvrager.

Als u meer leert over hoe u een vacature intrekt, onthoud dan dat de formaliteiten ongelooflijk belangrijk zijn., Vooral voor kleine bedrijven, zowel FCRA en EEOC rechtszaken moeten worden vermeden ten koste van alles-als een werknemer rechtszaak is duur en meestal duurt een lange tijd op te lossen. De stress en kosten die betrokken zijn in een jaar-of-meer-lange juridische strijd kan een enorme hit voor werkgevers-niet te vergeten de kostbare tijd die het kan nemen uit de buurt van het runnen en uitbreiden van uw bedrijf te noemen. En, als uw screening praktijken blijken te zijn niet in overeenstemming met de FCRA of EEOC wetten, je zou kunnen kijken naar enorme Vergoedingen en sancties die verder weg kan eten op uw bottom line.,

leren hoe je effectieve achtergrondcontroles kunt uitvoeren

pre-employment screening is essentieel. Zonder dat, je zou kunnen falen om te leren over de gewelddadige geschiedenis van een kandidaat, die kan leiden tot het inhuren van een gevaarlijke werknemer en mogelijk schade aan u, uw teamleden, of uw klanten. In public-facing omgevingen, je nodig hebt om het vertrouwen dat uw werknemer zal handhaven van uw merk en waarden, terwijl het leveren van een voorbeeldige service.

hoogwaardige achtergrondcontroles helpen risico ‘ s zoals interne diefstal, nalatigheid in eigendom en gevaarlijk gedrag te voorkomen., Echter, niet alle antecedentencontroles—of zelfs screeningsbeleid-worden gelijk gecreëerd. Leren hoe u de juiste criminele achtergrond controles uit te voeren moet een van uw topprioriteiten. Slecht beheerde antecedentencontroles kunnen niet alleen je kwetsbaar maken voor rechtszaken, maar kunnen ook schadelijk zijn voor een soepel aanwervingsproces—vooral als het gaat om het proberen om geweldige kandidaten voor een baan door de deur te krijgen.

verschillende bedrijven bieden een of andere vorm van “achtergrondcontrole” aan en u moet zeer selectief zijn wanneer u beslist welke u wilt gebruiken., Bij het bekijken van potentiële aanbieders, vraag jezelf af:

1. zijn de rapporten FCRA compliant?
2. doorzoekt het bedrijf alle relevante federale en staatsbrede databases?
3. Is de aanbieder gevestigd, betrouwbaar en betrouwbaar?
4. is het proces van het aanvragen van rapporten eenvoudig?
5. zijn de resultaten gemakkelijk te lezen, te delen en te begrijpen?
6. Hoe lang duurt het om een volledige achtergrondcontrole te krijgen?

de laatste vraag is bijzonder belangrijk. Veel bedrijven nemen dagen of weken om een achtergrond check aanvraag in te vullen, wat slecht is voor het bedrijfsleven en het inhuren., Als het te lang duurt, dan is uw grote kandidaat zou kunnen overgaan tot verschillende opties. Ondertussen, je verliest op winstpotentieel elke dag de positie zit ongevuld.

echter, uitgebreide achtergrond controles kunnen worden verstrekt in slechts een paar uur—of zelfs een paar minuten. Met behulp van een screening service zoals ShareAble for Hires kunt u FCRA-compliant achtergrond en kredietcontroles uitvoeren en rapporten in de buurt direct ontvangen. Betrouwbare, geschikte resultaten kunnen u helpen beslissen wie potentieel risico voor het bedrijf kan zijn en wie een goede pasvorm kan zijn.,

neem Zelfverzekerdere beslissingen met screening van werknemers

aan het eind van de dag, als u ervoor kiest om een vacature na een achtergrondcontrole te annuleren, dan moet de beslissing zowel goed gedocumenteerd als weloverwogen zijn.

kennis is macht, en ShareAble for Hires biedt screening vóór indiensttreding die u kan helpen meer vertrouwen te hebben in uw aanwervingsbeslissingen. Gemaakt voor kleine ondernemers, ShareAble biedt aangepaste rapporten om alleen de informatie die u nodig hebt om grote werknemers te vinden tonen.,

werknemers zijn de ruggengraat van kleine bedrijven en het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om een veilige werkomgeving te bieden. FCRA-compliant achtergrondcontroles doorzoeken criminele databases-waaronder de FBI, douane en grensbeveiliging, en de nationale zedendelinquent Public Registry, evenals federale en staatsbrede arrestaties, veroordelingen, gerechtelijke acties, veroordelingen en toezicht om te controleren of records die overeenkomen met uw kandidaat.,

met ingebouwde identiteitscontrole gebruiken Deelbare online achtergrondcontroles geavanceerde matchinglogica, wat zich vertaalt naar nauwkeurigere resultaten en minder vals-positieve overeenkomsten. Kredietcontroles voor werknemers helpen bij het blootleggen van criminele acties uit het verleden die schadelijk kunnen zijn voor uw bedrijf—vooral als de rol financieel toezicht of toegang tot bedrijfseigen gegevens omvat. Rapporten worden ondersteund door TransUnion, een vertrouwd kredietbureau, zodat u kunt vertrouwen in de nauwkeurigheid van de gerapporteerde informatie en zie minder valse positieven.,

hoewel het niet leuk is om te ontdekken dat uw topkandidaat een strafblad heeft, is het veel beter dan onbewust iemand aan te nemen die een bedreiging kan vormen voor uw bedrijf of werknemers. Met ShareAble voor Hires, u kunt filteren door uw stroom van kandidaten en helpen ervoor te zorgen dat geen snode acteurs glijden door de scheuren.