geëngageerde werknemers
vandaag de dag vertrouwen organisaties meer dan ooit op de energie, betrokkenheid en betrokkenheid van hun personeel om te overleven en te gedijen in de eenentwintigste eeuw. Als een voormalige Navy SEAL, kan ik u verzekeren dat een van de fundamentele redenen waarom we ons slagveld blijven domineren en een zeer gevaarlijke en gedecentraliseerde vijand verslaan, te wijten is aan het feit dat we 100% betrokkenheid van werknemers hebben., We hebben ecosystemen van mondige teams die volledig betrokken zijn en werken in een” decentrale Commando ” omgeving.let op Forbes: volgens Gallup ‘ s State of the Global Workplace report is slechts 15% van de werknemers wereldwijd betrokken bij hun werk – wat betekent dat ze emotioneel betrokken zijn bij het inzetten van hun tijd, talent en energie om waarde toe te voegen aan hun team en de initiatieven van de organisatie te bevorderen. Meer Gallop onderzoek toont aan dat werknemers terugtrekking kost de Verenigde Staten omhoog van $550 miljard per jaar aan verloren productiviteit., Dus je zou kunnen zien waarom dit zowel een ernstig probleem is dat de meeste leiders en managers te maken hebben met het huidige personeel — maar ook een geweldige kans voor bedrijven die leren om de kunst van het engagement onder de knie te krijgen.
het huidige bedrijfsklimaat en de wereld in het algemeen bewegen zich sneller dan ooit tevoren. Organisaties over de hele wereld worden geconfronteerd met meer verandering dan de meeste aankunnen — om te kunnen concurreren en domineren hun segment zijn ze nodig om sneller te groeien vaak waardoor ze minder tijd om zich te concentreren op het beheren van al hun financiële doelen., Ze worden gedwongen om snel te groeien met minder middelen – om meer te doen met minder. Managers moeten leren om uit te blinken in het tegelijkertijd beheren van zichzelf, hun teams en het voldoen aan organisatorische doelen.
Het is een algemeen begrip van een grote meerderheid van de leiders dat de werknemers de belangrijkste activa van een bedrijf zijn. Maar in werkelijkheid is dat alleen het geval wanneer de meerderheid van de werknemers volledig betrokken is bij hun werk. Zo niet, dan voegen ze een minimale waarde toe of werken ze actief tegen de organisatie.,
Er zijn drie soorten werknemers in elke organisatie:
betrokken (15% van het personeel). Deze medewerkers zijn loyaal en emotioneel betrokken bij de organisatie. Ze zijn in rollen waar ze uitblinken en waar hun talenten echt worden benut. Ze investeren enthousiast in hun werk en nemen verantwoordelijkheden op zich buiten hun functieomschrijving. Ze zijn over het algemeen meer kans om opkomende leiders te worden en zal blijven bij een organisatie veel langer dan ontkoppelde werknemers.
niet betrokken (67% van de beroepsbevolking)., Deze medewerkers kunnen moeilijk te identificeren zijn omdat ze vaak relatief gelukkig en tevreden zijn in hun rol. Ze doen echter het absolute minimum en worden niet geïnvesteerd in de missie, visie, waarden of doelen van het bedrijf. Ze zijn minder waarschijnlijk klantgericht en maken zich geen zorgen over productiviteit of winstgevendheid van het bedrijf. Deze teamleden zijn zowel een bedreiging als een grote kans – want met de juiste aanpak, kunnen ze worden getransformeerd in betrokken medewerkers die gedijen in de organisatie.
actief uitgeschakeld (18% van de beroepsbevolking). We hebben allemaal samen met deze mensen gewerkt., Ze zijn consequent negatief, creëren een giftige omgeving, domineren de tijd van hun manager en zijn meestal vocaal over hun ongeluk. Wat erger is, is dat ze vaak vakexperts zijn die gerespecteerd worden in hun unieke vaardigheden. En daardoor hebben ze vaak aanzienlijke invloed op anderen. Deze medewerkers kunnen gemakkelijk giftigheid verspreiden in een organisatie en kunnen zelden worden omgezet in echte “A” spelers.
De meeste studies wijzen op het feit dat de betrokkenheid van werknemers een directe impact heeft op productiviteit en winstgevendheid., Dat lijkt vanzelfsprekend, maar veel managers worstelen nog steeds met het definiëren, meten en verbeteren van de betrokkenheid in hun teams.
De rol van de leider in Engagement
leiders verbeteren betrokkenheid door een krachtige visie voor de organisatie te definiëren en te communiceren. Ze huren en ontwikkelen managers die emotioneel betrokken zijn bij de missie en visie van de organisatie en geven hen de middelen om geweldige teams op te bouwen met de juiste mensen in de juiste rollen. Ze versterken.,
De rol van de Manager in Engagement
grote managers zorgen ervoor dat ze groot talent verwerven en ontwikkelen – ze krijgen de juiste mensen op de bus en zorgen ervoor dat ze op de juiste plaats zitten. Ze geven actief prioriteit aan betrokkenheid. De activiteiten van hun team sluiten perfect aan bij het missieverhaal van de organisatie.
in veel van mijn artikelen duik ik diep in de methodologieën, tools en strategieën die leiders en managers nodig hebben om succesvol door de duistere wateren van eenentwintigste-eeuwse organisatorische transformatie te navigeren — voor toonaangevende verandering., Ik laat zien hoe je een cultuur bouwt die wendbaarder en adaptiever is, gebaseerd op de principes van vertrouwen en verantwoording. Het probleem is met zo ‘ n lage betrokkenheid bij het personeel dat het heel moeilijk is om een cultuur van vertrouwen en verantwoording te creëren.
70% van de organisatorische transformatieinspanningen schiet significant tekort bij het realiseren van de doelstellingen van het bedrijf. Waarom? Omdat verandering moeilijk is, langer duurt en meestal hogere harde en zachte kosten heeft dan managers en leiders over het algemeen van plan zijn., Verandering kan intens persoonlijk zijn voor werknemers, angst veroorzaken en kan zelfs de productiviteit verminderen wanneer onjuist benaderd.
mensen zijn emotionele wezens — en de meeste managers hebben de misvatting dat hun teamleden grotendeels rationeel zijn in hun besluitvormingsproces. Toch blijkt uit studies dat we 70% van onze beslissingen baseren op emotionele factoren en slechts 30% op rationele factoren. Maar dit kan ook een geweldige manier zijn om betrokkenheid te verbeteren. Het verbeteren van de betrokkenheid is eenvoudig-maar duidelijk niet gemakkelijk. Dit is hoe.,
5 krachtige stappen om de betrokkenheid van werknemers te verbeteren
hoe weten managers wie betrokken is? Hun teamleden moeten met vertrouwen het volgende kunnen zeggen:
* Ik weet wat er van mij en mijn werkkwaliteit wordt verwacht.
• Ik heb de middelen en de opleiding om te gedijen in mijn rol.
• Ik heb de mogelijkheid om te doen waar ik het beste in ben – elke dag.
* Ik krijg vaak erkenning, lof en opbouwende kritiek.
• Ik vertrouw mijn manager en geloof dat ze mijn beste belangen in gedachten hebben.
* mijn stem wordt gehoord en gewaardeerd.,
• Ik begrijp duidelijk de missie en het doel en hoe ik aan elk van hen bijdraag.
• Ik heb mogelijkheden om te leren en te groeien, zowel persoonlijk als professioneel.
de stappen voor het verbeteren van betrokkenheid zijn niet complex, ze moeten gewoon prioriteit krijgen. Wat betekent dat betrokkenheid een kernfunctie moet zijn van de rol van de manager.
al het andere valt dan op zijn plaats.
Stap 1-zet iedereen in de juiste rol
opnieuw, haal de juiste mensen op de bus en zorg ervoor dat ze in de juiste rollen zitten., Dit betekent dat alle talentwerving-en retentiestrategieën moeten worden afgestemd op het behalen van bedrijfsdoelstellingen.
Stap 2-geef ze de opleiding
geen enkele manager of leider kan verwachten een cultuur van vertrouwen en verantwoording op te bouwen — en nog minder betrokkenheid te verbeteren — zonder het team op te zetten voor succes. Dit betekent dat de juiste training en ontwikkeling wordt geboden en dat obstakels worden verwijderd.
Stap 3 – taak zinvol werk
geëngageerde werknemers doen zinvol werk en hebben een duidelijk inzicht in hoe zij bijdragen aan de missie, het doel en de strategische doelstellingen van het bedrijf., Nogmaals, dit is de reden waarom ze eerst in de juiste rol moeten worden geplaatst. Ik heb de fout gemaakt van het inhuren van groot talent alleen maar om hen in de deur – maar had geen duidelijke carrière pad of rol voor hen. Als je die details niet snel oplost, gaan ze weg.
Stap 4-Check In vaak
de dagen van het gewoon vertrouwen op mid-year reviews voor het verstrekken van feedback zijn allang voorbij. Het personeel van vandaag hunkert naar regelmatige feedback – wat natuurlijk leidt tot snellere koerscorrectie en vermindert verspilling. Gebruik zowel formele als informele check-in strategieën — en gebruik ze elke week.,
Stap 5 – vaak bespreken betrokkenheid
succesvolle managers zijn transparant in hun aanpak om betrokkenheid te verbeteren — ze praten er voortdurend over met hun teams. Ze houden “state of engagement “vergaderingen en” engage ” iedereen in de discussie — en oplossingen.
nogmaals, deze principes zijn niet complex, maar moeten prioriteit krijgen. Bedrijven die dit goed doen, zullen hogere financiële rendementen genereren, hun concurrenten overtreffen en gemakkelijk naar de top van de lijsten “the best places to work” klimmen.
dus ga aan de slag!