Tusenvis av år siden, filosofen Heraclitus skrev, «Det eneste som er konstant er i endring.»Det er en uttalelse som er like sant i dag som det var da.
Likevel, det er noe vi fortsatt ofte ikke klarer å mislykkes sørgelig til å håndtere endring, med McKinsey Forskning viser at «70 prosent av komplekse, store endre programmene ikke nå sitt uttalte mål.»
Hvis du noen gang har prøvd å endre noe i din virksomhet, er du sannsynligvis vet hvor vanskelig dette er., Du foreslå noe nyttig for selskapet bare for å bli møtt med klager eller passiv motstand fra folk som ønsker å beholde den gamle måten fordi, mens feil, i hvert fall det er forståelig og gjenkjennelig.
det er Klart det er vanskelig å lykkes med å forvandle en bedrift. Så hvordan kan bedrifter som gjør det bra administrere? Dan Millman, forfatter av Veien for Fredelige Kriger, tilbys et forslag når han skrev, «The secret of change er å fokusere all energien din, ikke på å kjempe den gamle, men på å bygge den nye.»
Det er en flott tanke, men nøyaktig hvordan går man om det?, Fra min egen erfaring så vel som visdom som samles inn fra kolleger og ledere, ønsker jeg å dele tre ting å gjøre, og tre ting du bør unngå, så du kan effekten varig endring i organisasjonen.
1. Gjør du: Begynn Tidlig
Når det er på tide press på et prosjekt, er det aldri gjort så grundig. I henhold til Harvard Business School Professor John Kotter, «Den mest generelle lærdom fra de mer vellykkede tilfeller er at endringen prosessen går gjennom en rekke faser, i sum, vanligvis kreve en betydelig tid., Hoppe over trinnene skaper bare en illusjon av hastighet og aldri gir tilfredsstillende resultater.»
Når du starter tidlig, er du bedre i stand til å skalere tilbake omfanget av den endre eller utsette initiativ når problemer oppstår. Du kan se potensielle fallgruver godt før de blir reelle problemer.
2. Do: Holde Momentum
Hvis du gjør en stor avtale om en kommende overgangen, og deretter skjer det ingenting for seks måneder, vil du bare nødt til å iscenesette en annen lansering igjen tenne gløden entusiasme. Ansatte hater erfaringer som fører til lammet prosjekter.,
Bedre å starte noe og deretter holde koken selv om prosjektet er litt steinete. Du kan besøke prosjektet senere, men start ved å sørge for at du holder enhver forpliktelse du gjør slik at du ikke mister tillit.
Når det kommer til en intern lansering angående forandring, du må time det riktig. Ønsker du ikke å slippe løs en stor festivitas og stoke spenning i laget ditt, er det bare å følge den opp med uker på radio silence., Hvis du gjør en stor deal ut av noe som viser seg å bare ha en mindre effekt på folks daglige arbeid, vil de bli liggende å tenke, «Vel, det var alt som hypen om da?»
3. Do: Adresse Intern Motstand Hodet På
Som du vil endre, motstand er uunngåelig. Ved å bygge en solid sak å rettferdiggjøre endre, kommunisere systematisk, og involverer de ansatte der kan du, kan du redusere mengden av friksjon du vil møte, men du vil aldri eliminere den helt., Det vil alltid være folk som likte ting bedre slik de var før, spesielt de som har vært med selskapet for en betydelig lengre tid. Forvente det.
Tillate folk å uttrykke sine reservasjoner på riktig måte. Lytt til dem. Gi dem tid til å behandle grunner for endringen. La resistance kjøre sine kurs. Hvis du rush folk gjennom deres reaksjoner eller ignorere dem, vil du bare styrke sin motstand.,
På slutten av dagen, men etter du har gjort det du kan for å håndtere motstand, du har til å håndheve en rimelig frist som hvert medlem har til å enten komme om bord eller gå av på neste stopp.
4. Ikke: Forsømmer å Bygge en Sak for Endring
Ingen vil endre for å endre skyld. Og gitt den lave suksess priser, er du bedre å ikke forsøke i det hele tatt, med mindre det er en sterk business case i favør av endringen.
Det kan være fristende å smi videre uten først å bygge et solid sak for hvorfor., Tross alt, det burde være klart for alle at status quo ikke fungerer, ikke sant? Ikke så. Som nevnt ovenfor, folk er komfortable med hvordan ting er, som betyr at du har å anta at hinder for å overbevise folk til å endre, vil bli stor. Det vil kreve mye overtalelse.
når du begynner å cascade en melding i organisasjonen rundt en kommende overgangen, er det viktig å gjøre ditt resonnement svært tydelig—og data for å sikkerhetskopiere det. Hvorfor er du gjør? Hva vil de oppnå? Hva som er sannsynlig til å skje hvis du ikke vil endre?,
Du vil bli tatt alvorlig fra starten av, snarere enn å være i posisjon til å korrigere feilaktige forutsetninger som dette er bare noen fjollete eller unødvendige vedtak.
5. Ikke: Overse en Systematisk Kommunikasjon Plan
Med alle trinnene som er involvert i en betydelig organisatorisk endring, ett stykke som ofte blir oversett er en omfattende og strukturert kommunikasjon planen. Du har å dele de riktige tingene med de rette menneskene til rett tid, eller vil du utilsiktet rev opp ryktene mill.,
En ansatt hører en ting, går nyheten videre til noen andre, med liten pynt, og lenge før du er i midten av endeløse rykter.
Designe en flittig og systematisk plan for å spre nyheter om endringen din innsats vil ikke bare unngå sladder, men det vil også bidra til at de ansatte føler at de er en verdifull del av prosessen.
Men trenger ikke å begrense strategi til ansatte bare; sørg for at du inkluderer partnere, kunder, klienter og andre viktige forretningsforbindelser i din kommunikasjon planer., Helt, dette krever vanligvis en solid operativ system of record (OSR) for å aktivere ditt team for å komme på samme side.
6. Ikke: Ignorere Ansatte i Prosessen
Regelmessig kommunikasjon er kanskje den viktigste delen av å lage ansatte føler seg involvert i en overgang plan. Når ansatte føler seg involvert, de er mer investert i og støttende av innsats—og mindre tilbøyelige til å gi motstand.
Også se etter andre muligheter for å inkludere de ansatte, på en måte som ikke vil skape en «for mange kokker på kjøkkenet» scenario.,
Når Workfront endret seg fra sitt gamle navn, AtTask, i 2015, antall personer som er involvert i å velge nytt navn, logo og merkevare var minuscule—administrerende DIREKTØR, CMO, og creative director.
Men hele selskapet ble varslet om at endring var å komme, og alle fikk til å stemme på det navnet på den nye lion maskot. (Hans navn er Kazi’.) Launch-party og avslører var nøye koordinert på tvers av USA og STORBRITANNIA kontorer og brakt alle ansatte sammen, øverst til nederst.,
Konklusjon: Feire Små Seire
Ta et øyeblikk for å innse små bedriftene er en flott måte å bygge opp momentum for overgangen. Kanskje du nettopp lansert en fase av planen, med 37 faser for å gå, men det betyr ikke at du bør bare å huke av boksen og gå videre til neste ting.
Stopp og feire, selv om alt du trenger å gjøre er offentlig anerkjenne bidragene fra hver enkelt-eller team og orden i pizza. Du kan bare ha fullført 5 prosent av prosjektet, men at 5 prosent ble gjort på en briljant måte.
Endre — da klarte det bra — er verdt å feire.