Engasjerte medarbeidere
i Dag mer enn noen gang, organisasjoner som er avhengige av energi, engasjement av sin arbeidskraft for å overleve og trives i det tjueførste århundre. Som en tidligere Navy SEAL, jeg kan forsikre deg at en av de grunnleggende årsakene til at vi fortsetter å dominere vår battlefield og beseire en svært farlig og desentralisert fienden er på grunn av det faktum at vi har 100% ansattes engasjement., Vi har økosystemer av myndighet lag som er fullt engasjert og arbeider i en «desentralisert kommandoen» – miljø.
Se på Forbes:
Ifølge Gallup ‘ s State of the Global Arbeidsplassen rapporten, er bare 15% av ansatte over hele verden er engasjert i jobben sin – noe som betyr at de er følelsesmessig investert i å begå sin tid, talent og energi i å legge verdien til sitt team, og å fremme organisasjonens tiltak. Mer Galopp forskning viser at ansatte løsrivelse kostnader Usa i overkant av $550 milliarder årlig i tapt produktivitet., Slik at man kunne se hvorfor dette er både et alvorlig problem som de fleste ledere og ledere ansikt med dagens arbeidsstyrke — men også en fantastisk mulighet for selskaper som lærer å mestre kunsten av engasjement.
dagens forretningsmiljø, og verden generelt, er å bevege seg raskere enn noen gang før. Organisasjoner over hele verden blir møtt med mer endring enn de fleste kan håndtere — for å konkurrere og dominere sitt segment de er forpliktet til å vokse raskere ofte gi dem mindre tid til å fokusere på å administrere alle sine finansielle mål., De er tvunget til å vokse raskt med færre ressurser til å gjøre mer med mindre. Ledere må lære seg å utmerke seg i å administrere seg selv, deres lag og møte organisatoriske mål samtidig.
Det er en felles forståelse av et stort flertall av lederne at de ansatte er bedriftens viktigste ressurs. Men i virkeligheten, det er bare sant når flertallet av arbeidsstyrken som er engasjert i sitt arbeid. Hvis ikke, de er enten å legge til minimal verdi eller aktivt arbeider mot organisasjonen.,
Det er tre typer av ansatte i en organisasjon:
Engasjert (15% av arbeidsstyrken). Disse ansatte er lojale og emosjonelt forpliktet til organisasjonen. De er i roller der de excel, og hvor deres talenter er virkelig utnyttes. De entusiastisk investere i sitt arbeid og ta ansvar utenfor jobben deres beskrivelse. De er generelt mer sannsynlig å bli nye ledere, og vil holde seg med en organisasjon mye lenger da løsnet ansatte.
Ikke er Engasjert (67% av arbeidsstyrken)., Disse arbeidstakerne kan være vanskelig å identifisere fordi de ofte er relativt glad og fornøyd i sin rolle. Men de gjør det minimum, og er ikke investert i selskapets misjon, visjon, verdier eller mål. De er mindre sannsynlig å bli kunde-fokusert, og er ikke opptatt av produktivitet eller selskapets lønnsomhet. Disse medlemmene i teamet er både en trussel og store muligheter – fordi, med riktig tilnærming, de kan bli forvandlet til engasjerte medarbeidere som trives i organisasjonen.
Aktivt Løsnet (18% av arbeidsstyrken). Vi har alle jobbet sammen med disse menneskene., De er negative, opprette et giftig miljø, dominerer og deres manager tid og er vanligvis vokale om sin sorg. Hva er verre, er at de er ofte gjenstand eksperter godt respektert i sin unike kompetanse. Og på grunn av at de ofte har betydelig innflytelse over andre. Disse ansatte lett kan spre seg toksisitet gjennom en organisasjon, og kan sjelden bli forvandlet til true «En» spillere.
de Fleste studier peker på det faktum at de ansattes engasjement har en direkte innvirkning på produktiviteten og lønnsomheten., Det synes opplagt, men mange ledere fortsatt sliter med å definere, måle og forbedre engasjement i sine lag.
ledernes Rolle i Engasjement
Ledere forbedre engasjement ved å definere og kommunisere en mektig visjon for organisasjonen. De ansette og utvikle ledere som er følelsesmessig investert i organisasjonens misjon og visjon og gi dem ressurser til å bygge stort lag med høyre folk i de rette rollene. De gjør det mulig.,
lederens Rolle i Engasjement
Flott ledere sikre at de tilegne seg og utvikle gode talenter – de får de rette menneskene på bussen og sørge for at de er på rett plass. De jobber aktivt med å prioritere engasjement. Deres team aktiviteter er helt på linje bak oppdraget fortelling av organisasjonen.
I mange av artiklene mine, jeg dykke dypt i til metoder, verktøy og strategier for ledere og ledere trenger for å kunne navigere i den mørke vannet i twenty-first century organisatoriske transformasjon — for ledende endre., Jeg viser hvordan å bygge en kultur som er mer smidige og tilpasningsdyktige grunnlagt på prinsippene om tillit og ansvarlighet. Problemet for hånden er med slike lave engasjement i arbeidsstyrken, er det svært vanskelig å skape en kultur av tillit og ansvarlighet.
70% av organisatoriske arbeidet med transformasjon falle betydelig kort for å realisere selskapets mål. Hvorfor? Fordi endring er vanskelig, tar lengre tid og har vanligvis høyere harde og myke kostnader enn ledere og ledere generelt plan for., Endringen kan være intenst personlig for ansatte, fører til frykt, og kan faktisk redusere produktiviteten når nærmet feil.
Mennesker er emosjonelle vesener — og de fleste ledere hold den misforståelse at deres medarbeidere er i stor grad rasjonell i sin beslutningsprosess. Men studier viser at vi base-70% av våre beslutninger på emosjonelle faktorer og bare 30% på rasjonelle faktorer. Men dette kan også være en fin måte å forbedre engasjement. Forbedre engasjement er enkel — men åpenbart ikke lett. Her er hvordan.,
5 Kraftige tiltak for å Bedre de Ansattes Engasjement
Hvordan kan ledere vet hvem er involvert? Deres team medlemmer må være i stand til å trygt si følgende:
• jeg vet hva som er forventet av meg og mitt arbeid kvalitet.
• jeg har ressurser og trening for å trives i rollen min.
• jeg har muligheten til å gjøre det jeg gjør best – hver dag.
• jeg ofte får anerkjennelse, ros og konstruktiv kritikk.
• jeg stoler på min manager og tror de har min beste interesser i tankene.
• Min stemme blir hørt og verdsatt.,
• jeg forstå oppdrag og hensikt, og hvordan bidrar jeg til hver.
• jeg har muligheter til å lære og utvikle seg både personlig og profesjonelt.
trinnene for å forbedre engasjement ikke er komplisert, kan de bare må prioriteres. Noe som betyr engasjement må være en sentral funksjon av lederens rolle.
Alt annet, for så å falle på plass.
Trinn 1 – Sette Alle i Høyre Rolle
Igjen, få de rette folkene på bussen og sørge for at de er på rett roller., Dette betyr at alle talent erverv og oppbevaring strategier må være på linje med møte selskap mål.
Trinn 2 – Gi Dem Trening
Ingen leder eller leder kan forvente å bygge en kultur av tillit og ansvarlighet — og mye mindre forbedre engasjement — uten å stille teamet opp for suksess. Dette betyr å gi riktig opplæring og utvikling ved å fjerne hindringer.
Trinn 3 – Oppgave Meningsfylt Arbeid
Engasjert ansatte er å gjøre et meningsfylt arbeid og ha en klar forståelse av hvordan de bidrar til selskapets oppgave, formål og strategiske mål., Igjen, dette er grunnen til at de først må plasseres i riktig rolle. Jeg har gjort den feilen å ansette et stort talent og bare for å få dem i døren – men ikke har en klar karrierevei eller rolle for dem. Hvis du ikke vil sortere disse detaljene ut raskt, vil de forlate.
Trinn 4 – innsjekking Ofte
dager for bare å stole på midten av året anmeldelser for å gi tilbakemelding er lenge borte. Dagens arbeidsliv krever regelmessige tilbakemeldinger — noe som selvsagt fører til raskere kurskorrigering og reduserer avfall. Bruk både formelle og uformelle innsjekking strategier og bruke dem hver uke.,
Trinn 5 – Ofte Diskutere Engasjement
Vellykkede ledere er åpen i sin tilnærming til å forbedre engasjement — de snakker om det med laget sitt hele tiden. De holder «state of engagement» møter og «delta» alle i diskusjonen — og løsninger.
Igjen, disse prinsippene er ikke komplisert, men må prioriteres. Selskaper som får denne rettigheten vil drive større økonomisk avkastning, overgå konkurrentene og enkelt å klatre til toppen av «the best places to work» – lister.
Så komme på det!