Law and the Workplace (Italiano)

Nel settore privato, la capacità dei datori di lavoro di offrire “comp time” per i dipendenti non esenti—tempo futuro fuori come ricompensa per lavorare ore extra, al posto della retribuzione straordinaria—è piuttosto limitata. Per evitare di dover pagare per il lavoro straordinario, il datore di lavoro dovrebbe generalmente garantire che il “tempo comp” è preso nella stessa settimana lavorativa come le ore extra sono lavorate., Ad esempio, se un dipendente straordinario che lavora regolarmente 8 ore al giorno dal lunedì al venerdì svolge 12 ore di lavoro il lunedì e 8 ore di lavoro dal martedì al venerdì, il dipendente avrebbe normalmente diritto a 4 ore di straordinario per la settimana. Nell’ambito di un modello” comp time”, il dipendente potrebbe essere dato 4 ore di “comp time” in qualsiasi altro giorno della settimana, in modo tale che alla fine della settimana, il dipendente avrebbe lavorato solo 40 ore in totale e quindi non doveva pagare gli straordinari ai sensi della legge federale., Ma il datore di lavoro non poteva offrire “tempo comp” in una settimana lavorativa successiva per evitare di pagare per quelle 4 ore di straordinario nella settimana lavorativa corrente.

La Camera ha approvato un disegno di legge il 2 maggio che modificherebbe il Fair Labor Standards Act e cambiare le regole del settore privato “comp time”. Il disegno di legge, chiamato “Working Families Flexibility Act of 2017” (HR 1180), cambierebbe queste regole di lunga data e consentirebbe il “tempo di comp” del settore privato in circostanze limitate.,

In base al disegno di legge, un dipendente può scegliere di ricevere—al posto del pagamento degli straordinari—un tempo di compensazione a un tasso non inferiore a un’ora e mezza per ogni ora di lavoro straordinario. La pratica sarebbe consentita solo se il dipendente e il datore di lavoro hanno stipulato un accordo-prima dell’esecuzione del lavoro straordinario—in cui il datore di lavoro ha offerto e il dipendente ha scelto di ricevere “comp time” al posto della retribuzione degli straordinari. (Se il dipendente è membro di un sindacato, il sindacato può accettare tale pratica per conto dei suoi membri.,) L’accordo deve essere “consapevolmente e volontariamente” da parte del dipendente e non può essere una condizione di lavoro.

Ci sono un certo numero di altre regole e limitazioni nel disegno di legge:

• “tempo Comp” sarebbe consentito solo per i dipendenti che hanno lavorato almeno 1.000 ore per il datore di lavoro durante un periodo di lavoro continuo con il datore di lavoro nel periodo di 12 mesi prima della data di accordo o di ricezione di “tempo comp.”
• Un dipendente non può maturare non più di 160 ore di tempo ” comp.,”
• Un dipendente che ha accumulato” comp time “deve essere consentito di utilizzare tale tempo entro un periodo ragionevole dopo aver richiesto di farlo, a condizione che il tempo libero non” interrompa indebitamente le operazioni del datore di lavoro.”
• Un dipendente che ha accettato di ricevere “comp time” può recedere dal contratto in qualsiasi momento.
• Entro 30 giorni dalla richiesta di un dipendente, il datore di lavoro deve incassare tutto il tempo accumulato ma inutilizzato ” comp.”
• Il datore di lavoro può incassare il “tempo di comp” accumulato ma inutilizzato di un dipendente in eccesso di 80 ore in qualsiasi momento, con un preavviso di 30 giorni al dipendente.,
• Entro il 31 gennaio di ogni anno, il datore di lavoro deve incassare qualsiasi “tempo comp” accumulato ma non utilizzato dall’anno precedente. (Il datore di lavoro ha il diritto di scegliere un diverso periodo di 12 mesi-ad esempio, il suo anno fiscale—e incassare il “tempo comp” non utilizzato entro 31 giorni dopo la fine di tale periodo di 12 mesi.)
• Al termine del rapporto di lavoro per qualsiasi motivo, un dipendente deve essere incassato per maturati ma inutilizzato “comp tempo.,”
• Salvo che un contratto collettivo preveda diversamente, un datore di lavoro che ha adottato una politica che offre” tempo comp ” ai dipendenti può interrompere la politica con un preavviso di 30 giorni.

Il disegno di legge vieta a un datore di lavoro che offre “tempo comp” di intimidire, minacciare o costringere direttamente o indirettamente (o tentare di intimidire, minacciare o costringere) qualsiasi dipendente allo scopo di interferire con il diritto del dipendente di richiedere o non richiedere “tempo comp” o richiedere al dipendente di utilizzare il “tempo comp accumulato.,”

È importante sottolineare che, in qualsiasi circostanza in cui il” tempo comp “è incassato, deve essere pagato al più alto del” tasso regolare guadagnato da tale dipendente quando il tempo compensativo è stato accumulato “o” il tasso regolare guadagnato da tale dipendente al momento in cui tale dipendente ha ricevuto il pagamento di tale compenso.”Questo crea la possibilità che un datore di lavoro sia responsabile di una retribuzione più straordinaria di quella che avrebbe dovuto se non avesse offerto un’opzione “comp time” in primo luogo—che molti datori di lavoro potrebbero considerare problematica.,

Ad esempio, un dipendente che riceve un aumento dopo aver accumulato “tempo di comp” e quindi richiede il pagamento per il “tempo di comp” accumulato, avrebbe, in base a una semplice lettura del conto, diritto a un pagamento più alto di quello che avrebbe ricevuto se il datore di lavoro le avesse semplicemente pagato per le ore di straordinario quando lavorava., Allo stesso modo, un dipendente che richiede e riceve il pagamento del “tempo comp” accumulato durante una settimana in cui riceve commissioni, bonus settimanali, differenziali di turno o altri compensi oltre alla sua retribuzione base potrebbe avere un tasso regolare significativamente più alto rispetto alla settimana in cui è stato guadagnato il “tempo comp”.

La combinazione del diritto di un dipendente di richiedere il pagamento del “tempo comp” accumulato e dell’obbligo del datore di lavoro di pagare per quel tempo a un tasso di retribuzione regolare potenzialmente più elevato rispetto a quando è stato guadagnato sembrerebbe rendere l’accordo poco attraente per molti datori di lavoro., Libro paga prevedibile è una necessità di bilancio di base per i datori di lavoro. Soprattutto per i datori di lavoro più grandi, la possibilità di più dipendenti che richiedono un pagamento entro 30 giorni per un massimo di 160 ore di “tempo comp” accumulato sarebbe molto preoccupante. Ad esempio, se 100 dipendenti con 100 ore maturate di “tempo comp” guadagnano each 15 all’ora per ogni pagamento richiesto per “tempo comp” maturato, il datore di lavoro dovrebbe scrivere un assegno di $225.000 entro 30 giorni.

Oltre a questo, non è chiaro se un accordo “comp time” ai sensi del disegno di legge soddisferebbe i requisiti straordinari statali., I datori di lavoro in genere devono prendere in considerazione federale, stato, e le leggi locali per quanto riguarda il salario minimo e gli obblighi straordinari, e la capacità di sostituire “tempo comp” per pagare gli straordinari sotto la FLSA non può necessariamente scaricare un obbligo di legge statale per fornire un pagamento straordinario. In caso contrario, il disegno di legge è di utilità limitata ai datori di lavoro.

Infine, l’onere amministrativo di tracciare il “tempo di comp” ai fini del libro paga, e di pagarlo quando richiesto o altrimenti quando richiesto, sembrerebbe considerevole.,

Non è chiaro se il disegno di legge—che contiene una disposizione tramonto in base al quale la legge scadrebbe entro cinque anni dalla promulgazione—passerà al Senato. Con solo una sottile maggioranza repubblicana al Senato e la realtà che il disegno di legge potrebbe affrontare qualche opposizione bipartisan, il potenziale di sconfitta o di un ostruzionismo democratico è significativo.

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