Migliaia di anni fa, il filosofo Eraclito scrisse: “L’unica cosa che è costante è il cambiamento.”È una dichiarazione che rimane altrettanto vera oggi come allora.
Eppure, in qualche modo, spesso riusciamo ancora a fallire miseramente nella gestione del cambiamento, con la ricerca McKinsey che mostra che “il 70% dei programmi di cambiamento complessi e su larga scala non raggiunge i loro obiettivi dichiarati.”
Se hai mai provato a cambiare qualcosa nella tua attività, probabilmente sai quanto sia difficile., Proponi qualcosa di utile per l’azienda solo per essere incontrato con gemiti o resistenza passiva da parte di persone che vogliono mantenere la vecchia maniera perché, mentre imperfetto, almeno è comprensibile e familiare.
Chiaramente, è difficile trasformare con successo un business. Così come le imprese che lo fanno bene gestire? Dan Millman, autore di Way of the Peaceful Warrior, ha offerto un suggerimento quando ha scritto: “Il segreto del cambiamento è concentrare tutta la tua energia, non sulla lotta contro il vecchio, ma sulla costruzione del nuovo.”
È un pensiero brillante, ma come si fa esattamente a farlo?, Dalla mia esperienza e dalla saggezza raccolta da colleghi e leader di pensiero, mi piacerebbe condividere tre cose da fare e tre cose da evitare in modo da poter effettuare cambiamenti duraturi nella tua organizzazione.
1. Do: Start Early
Quando c’è una pressione temporale su un progetto, non è mai fatto così a fondo. Secondo il professore di Harvard Business School John Kotter, ” La lezione più generale da imparare dai casi di maggior successo è che il processo di cambiamento passa attraverso una serie di fasi che, in totale, di solito richiedono un considerevole periodo di tempo., Saltare i passi crea solo l’illusione della velocità e non produce mai risultati soddisfacenti.”
Quando si inizia presto, si è meglio in grado di ridimensionare l’ambito della modifica o posticipare l’iniziativa in caso di problemi. È possibile vedere le potenziali insidie ben prima che diventino problemi reali.
2. Fai: Mantieni il tuo slancio
Se fai un grosso problema su una transizione imminente e poi non succede nulla per sei mesi, dovrai solo mettere in scena un altro lancio per riaccendere l’entusiasmo. I dipendenti odiano esperienze del genere, il che porta a progetti paralizzati.,
Meglio iniziare qualcosa e poi andare avanti forte anche se il progetto è un po ‘ roccioso. Puoi rivisitare il progetto in un secondo momento, ma iniziare assicurandoti di mantenere ogni impegno che fai in modo da non perdere la fiducia.
Quando si tratta di un lancio interno per quanto riguarda il cambiamento, si deve tempo giusto. Non vuoi scatenare questa grande fanfara e alimentare l’eccitazione nella tua squadra, solo per seguirla con settimane di silenzio radio., Se fai un grosso affare da qualcosa che risulta avere solo un effetto minore sul lavoro quotidiano delle persone, saranno lasciati a pensare: “Beh, cos’era tutto quel clamore allora?”
3. Fare: Indirizzo resistenza interna Testa Su
Come il cambiamento, la resistenza è inevitabile. Costruendo un caso solido per giustificare il cambiamento, comunicando sistematicamente e coinvolgendo i dipendenti dove puoi, puoi mitigare la quantità di attrito che dovrai affrontare, ma non lo eliminerai mai del tutto., Ci saranno sempre persone a cui piacevano le cose meglio come erano prima, specialmente quelli che sono stati con l’azienda per un periodo di tempo significativo. Aspettatelo.
Consentire alle persone di esprimere le loro prenotazioni in modo appropriato. Ascoltali. Dare loro il tempo di elaborare le ragioni del cambiamento. Lascia che la resistenza faccia il suo corso. Se affretti le persone attraverso le loro reazioni o le ignori, rafforzerai solo la loro opposizione.,
Alla fine della giornata, tuttavia, dopo aver fatto il possibile per gestire la resistenza, devi rispettare una scadenza ragionevole entro la quale ogni membro del team deve salire a bordo o scendere alla fermata successiva.
4. Non: trascurare la costruzione di un caso per il cambiamento
Nessuno vuole il cambiamento per il cambiamento. E dati i bassi tassi di successo, è meglio non tentare affatto a meno che non ci sia un forte business case a favore del cambiamento.
Si può essere tentati di andare avanti senza prima costruire un solido caso per il perché., Dopotutto, dovrebbe essere chiaro a tutti che lo status quo non funziona, giusto? Non è così. Come accennato in precedenza, le persone sono a proprio agio con come stanno le cose, il che significa che devi presumere che l’ostacolo per convincere le persone a cambiare sarà enorme. Richiederà molta persuasione.
Quando inizi a trasmettere un messaggio in tutta l’organizzazione attorno a una transizione imminente, è importante rendere il tuo ragionamento estremamente chiaro e avere i dati per eseguirne il backup. Perché stai facendo il cambiamento? Che cosa realizzerà? Che cosa è probabile che accada se non si cambia?,
Vuoi essere preso sul serio fin dall’inizio, piuttosto che essere nella posizione di correggere false ipotesi che questa sia solo una decisione frivola o inutile.
5. Non: Trascurare un piano di comunicazione sistematico
Con tutti i passaggi coinvolti in un cambiamento organizzativo significativo, un pezzo che è spesso trascurato è un programma di comunicazione completo e strutturato. Devi condividere le cose giuste con le persone giuste al momento giusto, o inavvertitamente giri il mulino voce.,
Un dipendente sente una cosa, passa la notizia a qualcun altro, con lievi abbellimenti, e in poco tempo sei nel bel mezzo di voci infinite.
Progettare un programma diligente e sistematico per diffondere notizie sui tuoi sforzi di cambiamento non solo eviterà pettegolezzi, ma aiuterà anche i dipendenti a sentirsi come se fossero una parte preziosa del processo.
Ma non limitare la tua strategia solo ai dipendenti; assicurati di includere partner, clienti, clienti e altri soci d’affari critici nei tuoi piani di comunicazione., Complessivamente, questo in genere richiede un solido sistema operativo di record (OSR) per consentire al team di ottenere sulla stessa pagina.
6. Non: ignorare i dipendenti nel processo
La comunicazione regolare è forse la parte più importante per far sentire i dipendenti coinvolti in un piano di transizione. Quando i dipendenti si sentono coinvolti, sono più investiti e favorevoli allo sforzo e meno propensi a offrire resistenza.
Cerca anche altre opportunità per includere i dipendenti, in modi che non creino uno scenario “troppi cuochi in cucina”.,
Quando Workfront è cambiato dal suo vecchio nome, AtTask, nel 2015, il numero di persone coinvolte nella selezione del nuovo nome, logo e marchio era minuscolo: il CEO, l’OCM e il direttore creativo.
Ma l’intera azienda è stata informata che il cambiamento stava arrivando, e tutti hanno potuto votare il nome della nuova mascotte del leone. (Il suo nome è Kazi.) Il party di lancio e il reveal sono stati attentamente coordinati nei nostri uffici negli Stati Uniti e nel Regno Unito e hanno riunito tutti i dipendenti, dall’alto verso il basso.,
Conclusione: Celebrare piccole vittorie
Prendere un momento per riconoscere piccoli successi è un ottimo modo per costruire slancio per la transizione. Forse hai appena lanciato la fase uno del tuo piano, con 37 fasi da percorrere, ma questo non significa che dovresti semplicemente spuntare la casella e passare alla prossima cosa.
Fermati e festeggia, anche se tutto ciò che fai è riconoscere pubblicamente i contributi di ogni individuo o squadra e ordinare in pizza. Potresti aver completato solo il 5% del progetto, ma quel 5% è stato fatto brillantemente.
Il cambiamento — quando gestito bene-vale la pena festeggiare.