Come gestire un candidato che fallisce un controllo dei precedenti

È stato uno shock assoluto: hai offerto al tuo candidato migliore il lavoro, solo per scoprire nel controllo dei precedenti che hanno una fedina penale più lunga del potente Mississippi. Ora, sei bloccato in una situazione precaria; non vuoi assumere qualcuno con una storia criminale rilevante, ma sicuramente non vuoi atterrare in acqua calda legale non muovendoti da quel punto in un modo che potrebbe violare la legge. Quindi, cosa puoi fare?,

In primo luogo, riconoscere che un colpo di controllo dei precedenti è un segno che il processo di screening sta funzionando. Come un piccolo imprenditore, la vostra priorità è proteggere se stessi-sia da candidati di lavoro potenzialmente pericolosi e dal contenzioso che può verificarsi se si cattiva gestione del processo di assunzione. I migliori dipendenti possono migliorare la produttività e aumentare la vostra linea di fondo. Al contrario, assumere un candidato inadatto potrebbe compromettere il tuo marchio aziendale, la sicurezza sul lavoro, la cultura aziendale e il successo finanziario.,

Come molti datori di lavoro esperti sanno, è fondamentale avere una politica completa di screening dei dipendenti. Utilizzando un servizio di screening completo come ShareAble® for Hires puoi aiutare a identificare i candidati la cui storia criminale pertinente potrebbe rappresentare una minaccia per il tuo sostentamento.

La navigazione di un controllo dei precedenti non riuscito è un processo delicato che richiede un’azione precisa e una stretta osservanza delle leggi e dei regolamenti federali, statali e locali. Tuttavia, è tutt’altro che impossibile., Nell’articolo qui sotto, puoi imparare alcuni principi e metodi generali su come rescindere un’offerta di lavoro contingente dopo che un candidato ha fallito il controllo dei precedenti. Si prega di essere consapevoli del fatto che non intendiamo le informazioni di seguito per essere completo o come consulenza legale (e non si dovrebbe trattare come consulenza completa o legale) – si dovrebbe verificare con il proprio consulente legale.

Considera di stabilire i criteri per un controllo dei precedenti non riuscito

In primo luogo, devi stabilire i criteri per “non riuscire” un controllo dei precedenti., Fare riferimento alla vostra politica di screening occupazione per aiutare a determinare ciò che si qualifica come accettabile e inaccettabile per la posizione. Chiediti: i risultati negativi sul controllo dei precedenti sono rilevanti per me? Squalificano il candidato dalla posizione a mio avviso? Una violazione del traffico, ad esempio, potrebbe non essere abbastanza significativa da annullare un’offerta di lavoro dopo un controllo dei precedenti, ma un reato più grave potrebbe squalificare un candidato.

I datori di lavoro in genere fanno domande circa l’occupazione di un individuo, finanziaria, e la storia criminale quando si prendono decisioni di assunzione., Tuttavia, il modo in cui si trattano le informazioni deve rispettare l leggi e regolamenti che proteggono i candidati contro la discriminazione illegale.

La Commissione per le pari opportunità di lavoro (EEOC) degli Stati Uniti ha linee guida per i datori di lavoro su come utilizzare le informazioni di base ottenute in un rapporto di screening. Secondo l’EEOC, i datori di lavoro dovrebbero:

• Applicare lo stesso standard a tutti, indipendentemente dalla loro razza, origine nazionale, colore, sesso, religione, disabilità, informazioni genetiche o età (40 o più anziani).,
• Prestare particolare attenzione quando si prendono decisioni occupazionali su problemi di fondo che sono più comuni tra le persone di determinati dati demografici.
• Essere pronti a fare eccezioni per i problemi rivelati durante un controllo dei precedenti che sono stati causati da una disabilità.

Ad esempio, è generalmente illegale revocare un’offerta di lavoro dopo un controllo dei precedenti se un candidato di un’etnia ha una storia criminale, ma assumere un candidato di un’etnia diversa con lo stesso background criminale., Un altro esempio: i datori di lavoro non dovrebbero avere una politica all’interno del loro manuale aziendale che esclude le persone con determinati precedenti penali se la politica svantaggi significativamente gli individui di una particolare razza, origine nazionale, o altro gruppo protetto, che è noto come un “impatto disparate”.

Secondo i dati di ConsumerFinance.gov, 72 percento di datori di lavoro intervistati conducono controlli di sfondo su candidati come parte del processo di assunzione., Tuttavia, anche se i controlli in background sono ampiamente accettati e comunemente eseguiti, è importante prestare particolare attenzione ai parametri della Federal Trade Commission (FTC) e EEOC.

La Society for Human Resource Management (SHRM) offre ulteriori consigli su come rescindere un’offerta di lavoro dopo che un controllo dei precedenti rivela la storia criminale di un richiedente.

• Rimani aggiornato con le normative statali e federali che regolano l’uso dei casellari giudiziari in background screening., Ad esempio, il National Employment Law Project riporta che oltre 33 stati e 150 città a livello nazionale hanno adottato ordinanze “ban the box”. Questa disposizione ha lo scopo di impedire ai datori di lavoro di prendere in considerazione la storia criminale prima della qualifica di lavoro, nel tentativo di combattere la discriminazione. Può o non può essere in vigore dove si trova la tua azienda, quindi è saggio ricercare tutte le leggi locali, statali e federali quando si crea la politica di screening.
• Utilizzare una matrice di assunzione per prendere decisioni coerenti. Una matrice di assunzione è uno strumento utilizzato per identificare oggettivamente il miglior candidato di lavoro., Si dovrebbe considerare la creazione di una matrice di candidati, competenze, istruzione, esperienza, e tutti gli altri attributi che forniscono un quadro più chiaro del miglior candidato per la posizione. Per evitare pregiudizi involontari, le qualifiche professionali dovrebbero essere specifiche per la posizione senza politiche generali e applicate in modo coerente a tutti i candidati.
• Valutare i candidati individualmente. Nel 2012, la guida EEOC sullo screening di base ha aggiunto il requisito della valutazione individualizzata., Ciò è stato fatto nel tentativo di evitare un impatto potenzialmente discriminante nel caso in cui un’offerta di lavoro venga annullata a causa di un controllo dei precedenti. Qui ci sono alcuni fattori circostanziali datori di lavoro e i gestori assumenti sono invitati a tenere in considerazione:
  • Età e il tempo del reato
  • ricostruzione
  • storia di lavoro prima e dopo il reato
  • riferimenti di Carattere
• Rimanere in conformità legale attraverso la comprensione dell’azione avversa e registrare controversia processi., Questi sono due diritti generalmente dotati di un candidato che ha fallito un controllo dei precedenti dopo un’offerta di lavoro o durante il processo di assunzione. Daremo uno sguardo approfondito a questi due processi nelle sezioni seguenti.

Considerare la FCRA Quando lo screening dei candidati di lavoro

E’ importante per i datori di lavoro di prendere in considerazione il Fair Credit Reporting Act (FCRA), legislazione che, in parte, protegge i diritti dei candidati di lavoro.

Oltre ad essere a conoscenza delle leggi e dei regolamenti pertinenti, è consigliabile utilizzare un servizio di screening in background conforme a FCRA., Un servizio di screening FCRA-compliant può aiutare a evitare il mal di testa legale che può venire con inavvertitamente andare afoul della legislazione sul lavoro.

Considera di verificare che il report di background non riuscito appartenga al tuo candidato

Fai attenzione a non annullare l’offerta di lavoro dopo un controllo dei precedenti finché non verifichi che i record appartengano effettivamente al tuo candidato. A volte, si può incontrare una corrispondenza falso positivo tra un grande candidato e un criminale con lo stesso nome., Ricontrolla la richiesta di screening per eventuali errori di inserimento dei dati e assicurati di utilizzare una società di screening affidabile e conforme alle leggi applicabili. In caso contrario, i risultati potrebbero essere imprecisi, incompleti o in violazione di alcune leggi.

Notificare il candidato: Azione pre-avversa

Anche se hai avuto una buona sensazione del candidato e sembravano grandi sulla carta, il tuo processo di screening dell’occupazione potrebbe apparire potenzialmente riguardante la storia criminale., A seconda del reato, i colpi negativi potrebbero lasciarti capire come rescindere un’offerta di lavoro dopo un controllo dei precedenti o chiederti come non hai notato tali bandiere rosse in primo luogo.

Infatti, trovare un candidato di lavoro con precedenti penali è più comune che si possa pensare; ci sono più o meno lo stesso numero di americani con diplomi universitari come ci sono con precedenti penali. Questo rende particolarmente importante eseguire controlli approfonditi su chiunque si desidera assumere.,

Oltre a verificare che il record appartenga alla persona corretta, in genere è necessario notificare al candidato i risultati (ovvero, in particolare, prima di intraprendere azioni avverse). Ci sono passi importanti che devi seguire in questo processo, incluso considerare il crimine e valutare la sua rilevanza per i doveri della posizione per cui stai assumendo.

Ad esempio, un’offerta di lavoro annullata dopo un controllo del credito corrisponde generalmente alla posizione di natura finanziaria., In questa situazione, una storia di credito debole potrebbe indicare che il candidato è finanziariamente irresponsabile e possibilmente spericolato con i soldi. Ciò potrebbe avere un impatto negativo sulle loro prestazioni in un ruolo con responsabilità finanziaria. Tuttavia, se un controllo dei precedenti illumina la storia criminale (piuttosto che semplicemente scarso credito) potrebbe essere il momento di contemplare se il reato del richiedente interferirà con il lavoro che sono assunti per eseguire.

Se si decide di rescindere l’offerta di lavoro, è probabile che sia necessario fornire al richiedente un “avviso di azione pre-avversa” (fare riferimento alla FCRA)., L’avviso di azione pre-avversa informa il candidato della situazione e dà loro la possibilità di spiegare la loro storia criminale. Questo dà anche loro il tempo di ricercare i tuoi risultati e contestare eventuali inesattezze perché. I datori di lavoro sono generalmente tenuti a fornire questa opportunità per confutazione., Durante questa fase del processo, i datori di lavoro sono generalmente anche il mandato di fornire al candidato:

• Una copia del loro rapporto di base
• Una copia di “Una Sintesi dei suoi Diritti Sotto il Fair Credit Reporting Act”
• Le informazioni di contatto di ogni proiezione, l’agenzia responsabile per la condotta di consumer report
• Un ragionevole lasso di tempo per contestare i risultati

Per semplificare il processo di, assicurarsi di utilizzare uno sfondo di un servizio di screening che è FCRA conforme e rende ufficiale di comunicazione tra voi e il vostro candidato e di facile gestione.,

Comunicare con il Candidato& Prendere una decisione finale

Dopo aver fornito l’avviso di azione pre-avversa, in genere è necessario dare al candidato il tempo di leggere e rivedere i risultati del loro controllo dei precedenti. Controllare le leggi applicabili a voi per ulteriori informazioni qualsiasi specificamente richiesto lasso di tempo. Controlla anche che non ci siano leggi specifiche dello stato che si applicano alla tua attività che richiedono periodi di tempo ancora più lunghi.,

Durante questo periodo, il candidato potrebbe aggiornare la propria fedina penale per correggere eventuali errori o contestare eventuali inesattezze percepite. Se si approva l’esito della loro spiegazione o controversia, quindi in genere si può andare avanti con il processo di assunzione.

Se il candidato non contesta i risultati e il rapporto penale è valido, in genere è necessario spostarsi per prendere una decisione finale. Se non si sente nulla dal candidato in un numero di giorni legalmente specificato o richiesto, si potrebbe quindi procedere ad un’azione avversa-formalmente rescindere l’offerta.,

Rescind the Job Offer with an Adverse Action Notice

Quando un’offerta di lavoro viene annullata a causa di un controllo dei precedenti, i datori di lavoro in genere hanno bisogno di ritirare formalmente l’offerta per iscritto con un avviso di azione avversa. La dichiarazione scritta dovrebbe essere conforme alla legge applicabile (ad esempio la FCRA) e in genere illustrerà i motivi per cui la decisione è stata presa, specificando specificamente che l’offerta è ritirata per il risultato di un controllo dei precedenti non riuscito e indiscusso., È inoltre generalmente necessario fornire al candidato una copia del rapporto penale all’interno dell’avviso di azione avversa, nonché il nome della società che ha condotto lo screening., Inoltre, si potrebbe anche informare il candidato di

• L’azienda che ha effettuato il controllo di sfondo non rende la decisione di perseguire l’azione negativa
• Il candidato può richiedere gratuitamente una copia del loro rapporto di base entro 60 giorni
• Il candidato può comunque contestare i risultati del loro background check

È saggio per documentare attentamente ogni fase del processo, quando la revoca del lavoro dopo un controllo della priorità bassa. La mancata osservanza di questi protocolli può portare a un richiedente di presentare un reclamo FCRA con la FTC., Abbiamo visto che la quantità annuale di reclami presentati è aumentato di anno in anno. Ciò significa che i datori di lavoro dovrebbero essere particolarmente consapevoli di aderire alle normative quando si annullano le offerte di lavoro a causa di controlli in background. Se fatto in modo errato, rescindere un’offerta potrebbe potenzialmente essere visto come una violazione dei diritti di un richiedente.

Come si impara di più su come annullare un’offerta di lavoro, ricordate che le formalità sono incredibilmente importanti., Soprattutto per le piccole imprese, sia le cause legali FCRA che EEOC dovrebbero essere evitate a tutti i costi, poiché una causa per i dipendenti è costosa e richiede in genere molto tempo per risolverla. Lo stress e la spesa coinvolti in un anno-o-più-lunga battaglia legale può essere un enorme successo per i datori di lavoro—per non parlare del tempo prezioso che può prendere lontano da correre ed espandere il vostro business. E, se le vostre pratiche di screening si trovano ad essere non conformi alle leggi FCRA o EEOC, si potrebbe essere alla ricerca di enormi tasse e sanzioni che possono ulteriormente erodere la vostra linea di fondo.,

Imparare a eseguire controlli efficaci precedenti penali

Screening pre-occupazione è essenziale. Senza di esso, potresti non conoscere la storia violenta di un candidato, che potrebbe portare ad assumere un dipendente pericoloso e potenzialmente danneggiare te, i membri del tuo team o i tuoi clienti. Negli ambienti pubblici, devi avere fiducia che il tuo dipendente manterrà il tuo marchio e i tuoi valori offrendo al contempo un servizio esemplare.

Controlli di background di alta qualità aiutano a prevenire rischi come furti interni, negligenza di proprietà e comportamenti pericolosi., Tuttavia, non tutti i controlli in background – o anche le politiche di screening – sono creati uguali. Imparare a condurre adeguati controlli dei precedenti penali dovrebbe essere una delle vostre priorità. Mal gestito controlli di fondo non solo può lasciare vulnerabili al contenzioso, ma può anche essere dannoso per un processo di assunzione liscia—soprattutto quando si tratta di cercare di ottenere grandi candidati di lavoro attraverso la porta.

Diverse aziende offrono una qualche forma di “controllo dei precedenti” e devi essere molto selettivo quando decidi quale usare., Quando guardi i potenziali fornitori, chiediti:

1. I rapporti sono conformi a FCRA?
2. La società cerca tutti i database federali e statali pertinenti?
3. Il fornitore è stabilito, affidabile e affidabile?
4. Il processo di richiesta di report è facile?
5. I risultati sono facili da leggere, condividere e capire?
6. Quanto tempo ci vuole per ottenere un controllo completo?

L’ultima domanda è particolarmente importante. Molte aziende impiegano giorni o settimane per completare una richiesta di controllo dei precedenti, che è un male per le imprese e le assunzioni., Se ci vuole troppo tempo, allora il vostro grande candidato potrebbe passare a diverse opzioni. Nel frattempo, si perde sul potenziale di profitto ogni giorno la posizione si siede vacanti.

Tuttavia, i controlli completi dei precedenti possono essere forniti in poche ore o anche in pochi minuti. L’utilizzo di un servizio di screening come ShareAble for Hires consente di eseguire controlli di background e credito conformi a FCRA e di ricevere report quasi istantaneamente. Risultati affidabili e convenienti possono aiutarti a decidere chi potrebbe essere un potenziale rischio per l’azienda e chi potrebbe essere una grande misura.,

Prendi decisioni più sicure con lo screening dei dipendenti

Alla fine della giornata, se scegli di rescindere un’offerta di lavoro dopo un controllo dei precedenti, la decisione dovrebbe essere sia ben documentata che ben ponderata.

La conoscenza è potere e condivisibile per i noleggi offre uno screening pre-occupazione che può aiutarti a sentirti più sicuro delle tue decisioni di assunzione. Creato per i proprietari di piccole imprese, ShareAble fornisce report personalizzati per mostrare solo le informazioni necessarie per trovare grandi dipendenti.,

I dipendenti sono la spina dorsale delle piccole imprese ed è responsabilità del datore di lavoro fornire un ambiente di lavoro sicuro. FCRA-compliant controlli di fondo setacciare i database criminali – tra cui l ” FBI, Dogana e protezione delle frontiere, e la Nazionale Sesso Registro pubblico trasgressore, così come gli arresti federali e statali a livello, condanne, azioni giudiziarie, condanne, e supervisioni per verificare la presenza di record che corrispondono al vostro candidato.,

Con la verifica dell’identità integrata, i controlli di sfondo online condivisibili utilizzano una logica di corrispondenza sofisticata, che si traduce in risultati più accurati e meno corrispondenze false positive. I controlli del credito dei dipendenti aiutano a scoprire azioni criminali passate che potrebbero rivelarsi dannose per la tua azienda, specialmente se il ruolo comporta la supervisione finanziaria o l’accesso a dati proprietari. I rapporti sono supportati da TransUnion, un ufficio di credito di fiducia, in modo da poter sentirsi sicuri nella precisione delle informazioni riportate e vedere un minor numero di falsi positivi.,

Mentre non è divertente per scoprire il vostro candidato superiore ha una fedina penale, è molto meglio che inconsapevolmente assumere qualcuno che potrebbe rappresentare una minaccia per il vostro business o dipendenti. Con ShareAble for Hires, è possibile filtrare attraverso il flusso di candidati e contribuire a garantire che nessun attore nefasto scivolare attraverso le fessure.