5 Potenti passi per migliorare il coinvolgimento dei dipendenti

Oggi più che mai, le organizzazioni si affidano all’energia, all’impegno e all’impegno della propria forza lavoro per sopravvivere e prosperare nel ventunesimo secolo. Come ex Navy SEAL, posso assicurarti che uno dei motivi fondamentali per cui continuiamo a dominare il nostro campo di battaglia e sconfiggere un nemico molto pericoloso e decentralizzato è dovuto al fatto che abbiamo il coinvolgimento dei dipendenti 100%., Abbiamo ecosistemi di team potenziati che sono pienamente impegnati e lavorano in un ambiente di “comando decentralizzato”.

Guarda Forbes:

Secondo il rapporto sullo stato del posto di lavoro globale di Gallup, solo il 15% dei dipendenti in tutto il mondo è impegnato nel proprio lavoro, il che significa che sono emotivamente investiti nel impegnare il loro tempo, talento ed energia per aggiungere valore al loro team e far progredire le iniziative dell’organizzazione. Più Galoppo la ricerca mostra che il disimpegno dei dipendenti costa agli Stati Uniti verso l’alto di billion 550 miliardi l’anno in perdita di produttività., Così si potrebbe capire perché questo è sia un problema serio che la maggior parte dei leader e manager affrontare con la forza lavoro di oggi — ma anche una straordinaria opportunità per le aziende che imparano a padroneggiare l’arte del coinvolgimento.

L’attuale ambiente aziendale, e il mondo in generale, si sta muovendo più velocemente di quanto non abbia mai fatto prima. Le organizzazioni di tutto il mondo si trovano ad affrontare più cambiamenti di quanto la maggior parte possa gestire: per competere e dominare il loro segmento sono tenuti a crescere più velocemente, spesso dando loro meno tempo per concentrarsi sulla gestione di tutti i loro obiettivi finanziari., Sono costretti a crescere rapidamente con meno risorse – a fare di più con meno. I manager devono imparare ad eccellere nella gestione di se stessi, i loro team e raggiungere gli obiettivi organizzativi contemporaneamente.

È una comprensione comune di una stragrande maggioranza dei leader che i dipendenti sono la risorsa più importante di un’azienda. Ma in realtà, ciò è vero solo quando la maggior parte della forza lavoro è pienamente impegnata nel proprio lavoro. In caso contrario, stanno aggiungendo un valore minimo o lavorando attivamente contro l’organizzazione.,

Esistono tre tipi di dipendenti in qualsiasi organizzazione:

Impegnati (15% della forza lavoro). Questi dipendenti sono fedeli ed emotivamente impegnati per l’organizzazione. Sono in ruoli in cui eccellono e dove i loro talenti sono veramente sfruttati. Investono con entusiasmo nel loro lavoro e assumono responsabilità al di fuori della loro descrizione del lavoro. Essi sono generalmente più probabilità di diventare leader emergenti e rimarrà con un’organizzazione molto più a lungo poi disimpegnato dipendenti.

Non impegnato (67% della forza lavoro)., Questi dipendenti possono essere difficili da identificare perché sono spesso relativamente felici e soddisfatti nel loro ruolo. Tuttavia, fanno il minimo indispensabile e non sono investiti nella missione, nella visione, nei valori o negli obiettivi dell’azienda. Hanno meno probabilità di essere focalizzati sul cliente e non sono preoccupati per la produttività o la redditività aziendale. Questi membri del team sono sia una minaccia che una grande opportunità, perché con l’approccio corretto possono essere trasformati in dipendenti impegnati che prosperano nell’organizzazione.

Disimpegnato attivamente (18% della forza lavoro). Abbiamo lavorato tutti al fianco di queste persone., Sono costantemente negativi, creano un ambiente tossico, dominano il tempo del loro manager e di solito parlano della loro infelicità. Quel che è peggio, è che sono spesso esperti in materia ben rispettati nel loro skillset unico. E per questo motivo, spesso hanno un’influenza significativa sugli altri. Questi dipendenti possono facilmente diffondere tossicità in tutta un’organizzazione e raramente possono essere trasformati in veri giocatori “A”.

La maggior parte degli studi indica che l’impegno dei dipendenti ha un impatto diretto sulla produttività e sulla redditività., Ciò sembra evidente, eppure molti manager lottano ancora per definire, misurare e migliorare l’impegno nei loro team.

Il ruolo del leader nell’impegno

I leader migliorano l’impegno definendo e comunicando una visione potente per l’organizzazione. Assumono e sviluppano manager che sono emotivamente investiti nella missione e nella visione dell’organizzazione e danno loro le risorse per costruire grandi team con le persone giuste nei ruoli giusti. Essi autorizzano.,

Il ruolo del manager nell’impegno

I grandi manager assicurano che acquisiscano e sviluppino grandi talenti: ottengono le persone giuste sull’autobus e si assicurano che siano nei posti giusti. Danno priorità attiva all’impegno. Le attività del loro team si allineano perfettamente alla narrazione della missione dell’organizzazione.

In molti dei miei articoli, mi tuffo in profondità per le metodologie, strumenti e strategie leader e manager hanno bisogno di navigare con successo le acque torbide del ventunesimo secolo trasformazione organizzativa-per guidare il cambiamento., Mostro come costruire una cultura più agile e adattiva fondata sui principi di fiducia e responsabilità. Il problema in questione è con tale basso impegno nella forza lavoro, è molto difficile creare una cultura di fiducia e responsabilità.

Il 70% degli sforzi di trasformazione organizzativa non è in grado di realizzare gli obiettivi dell’azienda. Perché? Perché il cambiamento è difficile, richiede più tempo e di solito ha costi duri e morbidi più elevati rispetto ai manager e ai leader generalmente pianificati., Il cambiamento può essere intensamente personale per i dipendenti, provoca paura e può effettivamente ridurre la produttività se avvicinato in modo improprio.

Gli esseri umani sono creature emotive — e la maggior parte dei manager tenere l’idea sbagliata che i loro membri del team sono in gran parte razionale nel loro processo decisionale. Eppure gli studi dimostrano che basiamo il 70% delle nostre decisioni su fattori emotivi e solo il 30% su fattori razionali. Ma questo può anche essere un ottimo modo per migliorare l’impegno. Migliorare l’impegno è semplice, ma chiaramente non facile. Ecco come.,

5 potenti passi per migliorare il coinvolgimento dei dipendenti

Come fanno i manager a sapere chi è impegnato? I loro membri del team devono essere in grado di affermare con sicurezza quanto segue:

• So cosa ci si aspetta da me e dalla mia qualità di lavoro.

• Ho le risorse e la formazione per prosperare nel mio ruolo.

* Ho l’opportunità di fare ciò che so fare meglio – ogni giorno.

• Ricevo spesso riconoscimenti, elogi e critiche costruttive.

• Mi fido del mio manager e credo che abbiano in mente i miei migliori interessi.

• La mia voce è ascoltata e apprezzata.,

• Capisco chiaramente la missione e lo scopo e come contribuisco a ciascuno.

• Ho l’opportunità di imparare e crescere sia personalmente che professionalmente.

I passaggi per migliorare l’impegno non sono complessi, devono semplicemente essere prioritari. Il che significa che l’impegno deve essere una funzione fondamentale del ruolo del manager.

Tutto il resto poi cade a posto.

Passo 1-Mettere tutti nel ruolo giusto

Ancora una volta, ottenere le persone giuste sul bus e assicurarsi che siano nei ruoli giusti., Ciò significa che tutte le strategie di acquisizione e ritenzione dei talenti devono essere allineate con gli obiettivi aziendali.

Passo 2-Dare loro la formazione

Nessun manager o leader può aspettarsi di costruire una cultura di fiducia e responsabilità — e tanto meno migliorare l’impegno — senza impostare la squadra per il successo. Ciò significa fornire l’addestramento e lo sviluppo adeguati mentre rimuove gli ostacoli.

Fase 3 – Compito Lavoro significativo

I dipendenti impegnati stanno facendo un lavoro significativo e hanno una chiara comprensione di come contribuiscono alla missione, allo scopo e agli obiettivi strategici dell’azienda., Ancora una volta, questo è il motivo per cui prima devono essere collocati nel ruolo giusto. Ho commesso l’errore di assumere grandi talenti solo per farli entrare nella porta, ma non ho avuto un chiaro percorso di carriera o un ruolo per loro. Se non si ordinano rapidamente quei dettagli, se ne andranno.

Passo 4-Check-in Spesso

I giorni di basarsi semplicemente su recensioni di metà anno per fornire un feedback sono ormai lontani. La forza lavoro di oggi brama un feedback regolare, che ovviamente porta a una correzione del percorso più rapida e riduce gli sprechi. Usa strategie di check-in formali e informali e usale ogni settimana.,

Passo 5-Spesso discutere di impegno

Manager di successo sono trasparenti nel loro approccio per migliorare l’impegno — ne parlano con i loro team per tutto il tempo. Tengono incontri” stato di impegno ” e “coinvolgere” tutti nella discussione-e soluzioni.

Ancora una volta, questi principi non sono complessi, ma devono essere prioritari. Le aziende che ottengono questo diritto guideranno maggiori rendimenti finanziari, supereranno i loro concorrenti e saliranno facilmente in cima alle liste “i posti migliori per lavorare”.

In modo da ottenere su di esso!