Több ezer évvel ezelőtt Heraclitus filozófus azt írta: “az egyetlen dolog, ami állandó, a változás.”Ez egy olyan kijelentés, amely ugyanolyan igaz marad ma, mint akkoriban.
mégis, valahogy még mindig gyakran sikerül szerencsétlenül elbukni a változás kezelésében, a McKinsey Research azt mutatja, hogy “a komplex, nagyszabású változási programok 70%-a nem éri el kitűzött céljait.”
Ha valaha is megpróbálta megváltoztatni valamit a vállalkozásában, akkor valószínűleg tudja, milyen nehéz ez., Azt javasolja, valami hasznos a cég csak akkor kell teljesíteni nyögés vagy passzív ellenállás az emberek, akik szeretnék tartani a régi utat, mert, bár hibás, legalább ez érthető, ismerős.
nyilvánvaló, hogy nehéz sikeresen átalakítani egy vállalkozást. Tehát hogyan működnek azok a vállalkozások, amelyek jól kezelik? Dan Millman, a Way Of The Peaceful Warrior szerzője, egy javaslatot ajánlott fel, amikor azt írta: “a változás titka az, hogy minden energiádat összpontosítsd, nem a régi harcra, hanem az új építésére.”
Ez egy ragyogó gondolat,de pontosan hogyan megy az ember?, Saját tapasztalataimból, valamint a kollégáktól és a gondolatvezetőktől gyűjtött bölcsességből három dolgot szeretnék megosztani, és három dolgot, amelyeket el kell kerülnöm, hogy tartós változást érhess el a szervezetedben.
1. Do: start Early
Ha van idő nyomást gyakorol a projekt, ez soha nem történik olyan alaposan. John Kotter, a Harvard Business School professzora szerint ” a legsikeresebb esetekből a legáltalánosabb tanulság az, hogy a változási folyamat olyan fázisok sorozatán megy keresztül, amelyek összességében általában jelentős időtartamot igényelnek., A lépések kihagyása csak a sebesség illúzióját hozza létre, soha nem eredményez kielégítő eredményeket.”
korai indításkor jobban tudja csökkenteni a változás hatókörét, vagy elhalasztani a kezdeményezést, amikor problémák merülnek fel. Jól láthatja a lehetséges buktatókat, mielőtt tényleges problémákká válnak.
2. Do: tartsd meg a lendületet
Ha nagy ügyet csinálsz egy közelgő átmenetről, majd hat hónapig semmi sem történik, akkor csak egy újabb indítást kell elindítanod a lelkesedés újjáélesztéséhez. Az alkalmazottak utálják az ilyen tapasztalatokat, ami nyomorék projektekhez vezet.,
jobb kezdeni valamit, majd továbbra is erős lesz, még akkor is, ha a projekt kissé sziklás. Később újra meglátogathatja a projektet, de kezdje azzal, hogy győződjön meg róla, hogy minden elkötelezettségét megtartja, hogy ne veszítse el a bizalmat.
amikor a változással kapcsolatos belső indításról van szó, akkor helyesen kell időzítenie. Nem akarod, hogy szabadítsa fel ezt a nagy fanfár és stoke izgalom a csapat, csak hogy kövesse azt a hét rádió csend., Ha egy hatalmas dolog ki valamit, hogy kiderül, hogy csak egy kis hatása van az emberek napi munka, akkor marad gondolkodás, ” Nos, mi volt az a hype körülbelül majd?”
3. Do: cím belső ellenállás Fej
mint a változás, ellenállás elkerülhetetlen. Ha szilárd ügyet építünk a változás igazolására, szisztematikusan kommunikálunk, és bevonjuk az alkalmazottakat, ahol lehet, enyhíthetjük a súrlódást, amellyel szembe kell néznünk, de soha nem fogjuk teljesen megszüntetni., Mindig lesznek olyan emberek, akik jobban szerették a dolgokat, mint korábban, különösen azok, akik jelentős ideig voltak a társasággal. Számíts rá.
lehetővé teszi az emberek számára, hogy megfelelően fejezzék ki fenntartásaikat. Hallgasd meg őket. Adj nekik időt a változás okainak feldolgozására. Hagyja, hogy az ellenállás haladjon. Ha az embereket a reakcióikon keresztül rohanják, vagy figyelmen kívül hagyják őket, akkor csak erősítik az ellenzéküket.,
a nap végén azonban, miután megtetted, amit tudsz az ellenállás kezeléséhez, ésszerű határidőt kell betartanod, amellyel minden csapattagnak fel kell szállnia a fedélzetre, vagy le kell szállnia a következő megállónál.
4. Ne: elhanyagolja a változás esetének építését
senki sem akar változást a változás kedvéért. Az alacsony sikerességi arányok miatt jobb, ha egyáltalán nem próbálkozik, hacsak nincs erős üzleti ügy a változás mellett.
csábító lehet előrelépni anélkül, hogy először szilárd ügyet építenének a miért számára., Végül is mindenkinek egyértelműnek kell lennie, hogy a status quo nem működik, ugye? Nem így van. Mint fentebb említettük, az emberek kényelmesek a dolgok helyzetével, ami azt jelenti, hogy azt kell feltételeznie, hogy az akadály, hogy meggyőzze az embereket a változásról, hatalmas lesz. Sok meggyőzést igényel.
ahogy elkezdi kaszkád egy üzenetet az egész szervezet körül egy közelgő átmenet, fontos, hogy az érvelés rendkívül világos -, valamint, hogy az adatok biztonsági másolatot készíteni. Miért változtatsz? Mit fog elérni? Mi fog történni, ha nem változol meg?,
azt szeretné, hogy komolyan kell venni a kezdetektől, ahelyett, hogy abban a helyzetben lenne, hogy kijavítsa a hamis feltételezéseket, hogy ez csak valami komolytalan vagy felesleges döntés.
5. Ne: figyelmen kívül hagyja a rendszeres kommunikációs terv
minden lépést részt vesz egy jelentős szervezeti változás, egy darab, amit gyakran figyelmen kívül egy átfogó és strukturált kommunikációs menetrend. Meg kell osztania a megfelelő dolgokat a megfelelő emberekkel a megfelelő időben, vagy véletlenül felfrissíti a pletyka malmot.,
az egyik alkalmazott egy dolgot Hall, továbbadja a híreket valakinek, enyhe díszítéssel, és hamarosan végtelen pletykák közepén vagy.
a változásokról szóló hírek terjesztésének szorgalmas és szisztematikus ütemezése nem csak a pletykákat kerüli el, hanem segít az alkalmazottaknak abban is, hogy úgy érezzék, hogy a folyamat értékes része.
de ne korlátozza stratégiáját csak az alkalmazottakra; győződjön meg róla, hogy a kommunikációs terveiben partnereket, ügyfeleket, ügyfeleket és más kritikus üzleti partnereket is tartalmaz., Összességében ez általában megköveteli a szilárd operációs rendszer rekord (OSR), hogy a csapat, hogy ugyanazon az oldalon.
6. Ne: figyelmen kívül hagyja az alkalmazottakat a folyamatban
a rendszeres kommunikáció talán a legfontosabb része annak, hogy az alkalmazottak úgy érezzék, hogy részt vesznek egy átmeneti tervben. Amikor az alkalmazottak úgy érzik, hogy részt vesznek benne, jobban befektetnek és támogatják az erőfeszítéseket—és kevésbé valószínű, hogy ellenállást kínálnak.
más lehetőségeket is keres az alkalmazottak bevonására, olyan módon, amely nem hoz létre “túl sok szakácsot a konyhában” forgatókönyvet.,
amikor 2015—ben megváltozott a régi neve, az új név, A logó és a márka kiválasztásában részt vevő személyek száma csekély volt-közölte a vezérigazgató, a KMH és a kreatív igazgató.
de az egész társaságot értesítették arról, hogy változás jön, és mindenkinek szavaznia kellett az új oroszlán kabalája nevére. (A neve Kazi.) A kilövési partit és a leleplezést gondosan összehangolták az amerikai és az amerikai irodákban, és minden alkalmazottat összefogtak, fentről lefelé.,
következtetés: Ünnepeld a kis nyereményeket
a kis teljesítmények felismerésének pillanata nagyszerű módja annak, hogy lendületet adjon az átmenetnek. Lehet, hogy most indította el a terv első fázisát, 37 fázis van hátra, de ez nem jelenti azt, hogy csak jelölje be a négyzetet, és lépjen tovább a következő dologra.
ünnepeld meg, még akkor is, ha csak a nyilvánosan elismerni, hogy a hozzájárulások egyes egyén vagy csapat érdekében a pizzát. Lehet, hogy csak a projekt 5 százalékát teljesítette, de ez az 5 százalék ragyogóan történt.
változás – ha jól sikerült-érdemes ünnepelni.