Elkötelezett alkalmazottak
Ma jobban, mint valaha, szervezetek támaszkodni, az energia, az elkötelezettség, a eljegyzési a munkaerő, annak érdekében, hogy túl jól megélnek a huszonegyedik században. Mint egy tengerészgyalogos volt, biztosíthatom, hogy egyik alapvető oka továbbra is uralja a battlefield legyőzni egy nagyon veszélyes decentralizált ellenség miatt az a tény, hogy 100% – os munkavállalói elkötelezettség., Van olyan csapat, amely teljes mértékben elkötelezett és “decentralizált parancsnoki” környezetben dolgozik.
nézze meg a Forbes:
Szerint Gallup Állam a Globális Munkahelyi jelentés, csak 15% – a foglalkoztat világszerte részt vesz a munkahely – ami azt jelenti, hogy ezek érzelmileg befektetett követ el az az idő, tehetség, energia értékének a csapat halad a szervezet kezdeményezéseit. Több Gallop kutatás azt mutatja, hogy az alkalmazottak leszerelése évente 550 milliárd dollárba kerül az Egyesült Államokban az elveszett termelékenység miatt., Így lehetett látni, hogy miért ez mind egy komoly probléma, hogy a legtöbb vezető és a vezetők szembesülnek a mai munkaerő -, hanem egy csodálatos lehetőség a vállalatok, hogy megtanulják, hogy elsajátítsák a művészet elkötelezettség.
a jelenlegi üzleti környezet és általában a világ gyorsabban halad, mint valaha. Szervezetek szerte a világon szembesülnek több változás, mint a legtöbb képes kezelni — annak érdekében, hogy a versenyt, és uralják a szegmensben van szükség, hogy gyorsabban növekszik gyakran így kevesebb időt, hogy összpontosítson irányító összes pénzügyi célok., Kénytelenek gyorsan növekedni kevesebb erőforrással – többet tenni kevesebbel. A menedzsereknek meg kell tanulniuk kitűnni önmaguk, csapataik irányításában és a szervezeti célok egyidejű elérésében.
a vezetők túlnyomó többségének közös megértése, hogy a munkavállalók a vállalat legfontosabb eszközei. De a valóságban ez csak akkor igaz, ha a munkaerő többsége teljes mértékben részt vesz a munkájában. Ha nem, akkor vagy minimális értéket adnak hozzá, vagy aktívan dolgoznak a szervezet ellen.,
bármely szervezetben három típusú alkalmazott van:
elkötelezett (a munkaerő 15% – a). Ezek az alkalmazottak lojálisak és érzelmileg elkötelezettek a szervezet iránt. Olyan szerepekben vannak, ahol kitűnnek, és ahol tehetségüket valóban kihasználják. Lelkesen fektetnek be a munkájukba, és vállalnak felelősséget a munkaköri leíráson kívül. Általában nagyobb valószínűséggel válnak feltörekvő vezetőkké, sokkal hosszabb ideig maradnak egy szervezetnél, majd elbocsátják az alkalmazottakat.
nem foglalkoztatott (a munkaerő 67% – a)., Ezeket a munkavállalókat nehéz azonosítani, mert gyakran viszonylag boldogok és elégedettek a szerepükben. Ugyanakkor a lehető legkevesebbet teszik, és nem fektetnek be a vállalat küldetésébe, jövőképébe, értékeibe vagy céljaiba. Kevésbé valószínű, hogy ügyfélközpontúak, és nem aggódnak a termelékenység vagy a vállalat jövedelmezősége miatt. Ezek a csapattagok mind fenyegetés, mind nagyszerű lehetőség – mert a megfelelő megközelítéssel átalakíthatók olyan elkötelezett alkalmazottakká, akik a szervezetben gyarapodnak.
aktívan kikapcsolt (a munkaerő 18% – a). Mindannyian együtt dolgoztunk ezekkel az emberekkel., Következetesen negatívak, mérgező környezetet teremtenek, uralják menedzserük idejét, és általában hangot adnak boldogtalanságukról. Ami még rosszabb, az, hogy gyakran tárgy szakértők jól tiszteletben az egyedi skillset. Emiatt gyakran jelentős befolyással vannak másokra. Ezek az alkalmazottak könnyen terjeszthetik a toxicitást egy szervezeten belül, és ritkán alakíthatók át valódi ” A ” játékosokká.
a legtöbb tanulmány rámutat arra, hogy a munkavállalói elkötelezettség közvetlen hatással van a termelékenységre és a jövedelmezőségre., Ez magától értetődőnek tűnik, de sok menedzser még mindig küzd a csapatokban való szerepvállalás meghatározásáért, méréséért és javításáért.
a vezető szerepe az elkötelezettségben
A vezetők javítják az elkötelezettséget azáltal, hogy meghatározzák és kommunikálják a szervezet erőteljes jövőképét. Vesznek fel, illetve fejlesztése, a vezetők, hogy érzelmileg fektetett a szervezet küldetése, látás, aki a források építeni nagy csapat, a megfelelő emberekkel, a megfelelő szerepeket. Felhatalmaznak.,
A menedzser szerepvállalása
nagy menedzserek biztosítják, hogy nagy tehetségeket szerezzenek és fejlesszenek ki – megfelelő embereket szereznek a buszon, és gondoskodnak arról, hogy a megfelelő üléseken legyenek. Aktívan rangsorolják az elkötelezettséget. Csapatuk tevékenysége tökéletesen illeszkedik a szervezet küldetési narratívájához.
A sok cikkek, azt merülni mélyen a módszerek, eszközök, stratégiák vezetők, akik sikeresen kell navigálni a zavaros vizeken a huszonegyedik században a szervezeti átalakulás — a vezető változtatni., Bemutatom, hogyan építsünk egy fürgébb és alkalmazkodóbb kultúrát, amely a bizalom és az elszámoltathatóság elvén alapul. A kérdés az, hogy ilyen alacsony a munkaerő iránti elkötelezettség, nagyon nehéz megteremteni a bizalom és az elszámoltathatóság kultúráját.
a szervezeti átalakítási erőfeszítések 70% – a jelentősen elmarad a vállalat céljainak megvalósításától. Miért? Mivel a változás nehéz, hosszabb időt vesz igénybe, és általában magasabb kemény és puha költségekkel jár, mint amit a vezetők és vezetők általában terveznek., A változás rendkívül személyes lehet a munkavállalók számára, félelmet okoz, és ténylegesen csökkentheti a termelékenységet, ha helytelenül közelítik meg.
az emberek érzelmi lények — és a legtöbb menedzser azt a tévhitet tartja, hogy a csapat tagjai nagyrészt racionálisak a döntéshozatali folyamatukban. A tanulmányok azonban azt mutatják, hogy döntéseink 70% – át érzelmi tényezőkre, csak 30% – át racionális tényezőkre alapozzuk. De ez is egy nagyszerű módja annak, hogy javítsa elkötelezettség. Az elkötelezettség javítása egyszerű – de nyilvánvalóan nem könnyű. Itt van, hogyan.,
5 erőteljes lépés a munkavállalói elkötelezettség javítása érdekében
honnan tudják a vezetők, hogy ki foglalkozik? A csapat tagjainak képesnek kell lenniük arra, hogy magabiztosan kijelentsék a következőket:
* tudom, hogy mit várnak tőlem és a munkám minőségétől.
• megvan az erőforrásom és a képzésem, hogy boldoguljak a szerepemben.
* lehetőségem van arra, hogy minden nap megtegyem azt, amit a legjobban csinálok.
* gyakran kapok elismerést, dicséretet és konstruktív kritikát.
* bízom a menedzseremben, és hiszem, hogy a legjobb érdekeimet szem előtt tartják.
• a hangom hallható és értékes.,
* világosan megértem a küldetést és a célt, valamint azt, hogy hogyan járulok hozzá mindegyikhez.
* lehetőségem van tanulni és fejlődni mind személyesen, mind szakmailag.
az elkötelezettség javításának lépései nem összetettek, egyszerűen prioritást kell élvezniük. Ami azt jelenti, hogy az elkötelezettségnek a menedzser szerepének alapvető funkciójának kell lennie.
minden más a helyére kerül.
1. lépés – tegyen mindenkit a megfelelő szerepbe
ismét, hogy a megfelelő emberek a buszon, és győződjön meg arról, hogy azok a megfelelő szerepeket., Ez azt jelenti, hogy minden tehetséggondozási és megtartási stratégiát össze kell hangolni a vállalati célok elérésével.
2. Lépés – Adjon Nekik a Képzési
Nincs menedzser vagy vezető számíthat arra, hogy építsenek egy kultúra bizalom nélkül—, sokkal kevésbé javítani elkötelezettség nélkül beállítás a csapat a siker. Ez azt jelenti, hogy megfelelő képzést és fejlesztést biztosítunk az akadályok elhárítása mellett.
3. lépés-feladat értelmes munka
Az elkötelezett alkalmazottak értelmes munkát végeznek, és világosan megértik, hogyan járulnak hozzá a vállalat küldetéséhez, céljához és stratégiai céljaihoz., Ismét ez az oka annak, hogy először a megfelelő szerepbe kell helyezni őket. Elkövettem azt a hibát, hogy nagy tehetségeket béreltem fel, csak azért, hogy bekerüljenek az ajtóba – de nem volt egyértelmű karrierútjuk vagy szerepük számukra. Ha nem rendezi ezeket a részleteket gyorsan, akkor elhagyják.
4. lépés-gyakran jelentkezzen be
a visszajelzések benyújtására vonatkozó, az évközi felülvizsgálatokra való egyszerű támaszkodás napjai már rég elmúltak. A mai munkaerő rendszeres visszajelzésre vágyik — ami természetesen gyorsabb pályakorrekcióhoz vezet és csökkenti a hulladékot. Használja mind a formális, mind az informális bejelentkezési stratégiákat -, és használja őket minden héten.,
5. lépés – gyakran megvitatják az elkötelezettséget
A sikeres vezetők átláthatóak az elkötelezettség javításának megközelítésében-folyamatosan beszélnek róla csapataikkal. “Elkötelezettségi állapotot” tartanak, és” bevonnak ” mindenkit a vitába — és a megoldásokba.
ismét ezek az elvek nem összetettek, de prioritásként kell kezelni. Azok a vállalatok, amelyek ezt a jogot megkapják, nagyobb pénzügyi megtérülést eredményeznek, felülmúlják versenytársaikat, és könnyen feljutnak a “legjobb munkahely” listák tetejére.
így kap rajta!