Il y a des milliers d’années, le philosophe Héraclite écrivait: « la seule chose qui est constante, c’est le changement.” C’est une affirmation qui reste aussi vraie aujourd’hui qu’à l’époque.
pourtant, d’une manière ou d’une autre, nous parvenons encore souvent à échouer lamentablement dans la gestion du changement, les recherches de McKinsey montrant que « 70% des programmes de changement complexes et à grande échelle n’atteignent pas leurs objectifs déclarés.”
Si vous avez déjà essayé de changer quelque chose dans votre entreprise, vous savez probablement comment dur c’est., Vous proposez quelque chose d’utile pour l’entreprise que de rencontrer des gémissements ou une résistance passive de la part de personnes qui veulent garder l’ancienne façon parce que, bien que imparfaite, au moins c’est compréhensible et familier.
de toute évidence, il est difficile de transformer une entreprise avec succès. Alors, comment les entreprises qui le font bien gérer? Dan Millman, auteur de Way of The Peaceful Warrior, a proposé une suggestion lorsqu’il a écrit: « le secret du changement est de concentrer toute votre énergie, non pas sur la lutte contre l’ancien, mais sur la construction du nouveau. »
c’est une pensée brillante, mais comment s’y prend-on exactement?, À partir de ma propre expérience ainsi que de la sagesse recueillie auprès de collègues et de leaders d’opinion, j’aimerais partager trois choses à faire et trois choses à éviter afin que vous puissiez effectuer un changement durable dans votre organisation.
1. Faire: commencer tôt
quand il y a une pression de temps sur un projet, il n’est jamais fait aussi soigneusement. Selon John Kotter, professeur à la Harvard Business School, « La leçon la plus générale à tirer des cas les plus réussis est que le processus de changement passe par une série de phases qui, au total, nécessitent généralement une durée considérable., Sauter des étapes ne crée que l’illusion de la vitesse et ne produit jamais de résultats satisfaisants. »
lorsque vous commencez tôt, vous êtes mieux en mesure de réduire la portée du changement ou de reporter l’initiative lorsque des problèmes surviennent. Vous pouvez voir les pièges potentiels bien avant qu’ils ne deviennent des problèmes réels.
2. À faire: gardez votre élan
Si vous faites une grosse affaire au sujet d’une transition à venir et que rien ne se passe pendant six mois, vous n’aurez qu’à organiser un autre lancement pour relancer l’enthousiasme. Les employés détestent les expériences comme ça, ce qui conduit à des projets paralysés.,
mieux vaut commencer quelque chose et continuer fort même si le projet est un peu rocailleux. Vous pouvez revoir le projet plus tard, mais commencez par vous assurer de respecter chaque engagement que vous prenez afin de ne pas perdre confiance.
quand il s’agit d’un lancement interne concernant votre changement, vous devez le chronométrer correctement. Vous ne voulez pas déclencher cette grande fanfare et attiser l’excitation dans votre équipe, seulement pour le suivre avec des semaines de silence radio., Si vous faites une énorme affaire de quelque chose qui se révèle n’avoir qu’un effet mineur sur le travail quotidien des gens, ils seront laissés penser, « Eh bien, quel était tout ce battage médiatique alors?”
3. Do: adressez La résistance interne de front
comme le changement, la résistance est inévitable. En construisant un dossier solide pour justifier le changement, en communiquant systématiquement et en impliquant les employés lorsque vous le pouvez, vous pouvez atténuer la quantité de friction à laquelle vous serez confronté, mais vous ne l’éliminerez jamais entièrement., Il y aura toujours des gens qui aimaient mieux les choses comme ils l’étaient avant, en particulier ceux qui ont été avec l’entreprise pendant une longue période. L’attendre.
Permettre aux gens d’exprimer leurs réserves de manière appropriée. Les écouter. Leur donner le temps de traiter les raisons du changement. Laissez la résistance suivre son cours. Si vous précipitez les gens dans leurs réactions ou les ignorez, vous ne ferez que renforcer leur opposition.,
à la fin de la journée, cependant, après avoir fait ce que vous pouvez pour gérer la résistance, vous devez imposer un délai raisonnable dans lequel chaque membre de l’équipe doit monter à bord ou descendre au prochain arrêt.
4. Ne négligez pas de construire un dossier pour le changement
personne ne veut de changement pour le changement. Et compte tenu des faibles taux de réussite, vous feriez mieux de ne pas tenter du tout à moins qu’il n’y ait une solide analyse de rentabilisation en faveur du changement.
Il peut être tentant d’aller de l’avant sans d’abord construire un cas solide pour le pourquoi., Après tout, il devrait être clair pour tout le monde que le statu quo ne fonctionne pas, non? De ne pas faire. Comme mentionné ci-dessus, les gens sont à l’aise avec la façon dont les choses sont, ce qui signifie que vous devez supposer que l’obstacle pour convaincre les gens de changer sera énorme. Il faudra beaucoup de persuasion.
lorsque vous commencez à diffuser un message dans toute votre organisation autour d’une transition à venir, il est important de clarifier votre raisonnement—et d’avoir les données pour le sauvegarder. Pourquoi êtes-vous de faire le changement? Que peut-elle accomplir? Que risque-t-il d’arriver si vous ne changez pas?,
vous voulez être pris au sérieux dès le début, plutôt que d’être dans la position de corriger les fausses hypothèses selon lesquelles il ne s’agit que d’une décision frivole ou inutile.
5. Ne négligez pas un Plan de Communication systématique
avec toutes les étapes impliquées dans un changement organisationnel important, un élément souvent négligé est un calendrier de communication complet et structuré. Vous devez partager les bonnes choses avec les bonnes personnes au bon moment, ou vous allez par inadvertance relancer le moulin à rumeurs.,
un employé entend une chose, transmet la nouvelle à quelqu’un d’autre, avec de légers embellissements, et bientôt vous êtes au milieu de rumeurs sans fin.
concevoir un calendrier diligent et systématique pour diffuser des nouvelles sur vos efforts de changement évitera non seulement les ragots, mais aidera également les employés à se sentir comme une partie précieuse du processus.
mais ne limitez pas votre stratégie aux seuls employés; assurez-vous d’inclure des partenaires, des clients, des clients et d’autres associés commerciaux critiques dans vos plans de communication., Dans l’ensemble, cela nécessite généralement un solide système d’enregistrement opérationnel (OSR) pour permettre à votre équipe de se mettre sur la même page.
6. Ne pas: ignorer les employés dans le processus
la communication régulière est peut-être la partie la plus importante pour que les employés se sentent impliqués dans un plan de transition. Lorsque les employés se sentent impliqués, ils sont plus investis et soutiennent l’effort—et moins susceptibles d’offrir de la résistance.
recherchez également d’autres possibilités d’inclure les employés, de manière à ne pas créer un scénario « trop de cuisiniers dans la cuisine”.,
lorsque Workfront a changé de son ancien nom, AtTask, en 2015, le nombre de personnes impliquées dans la sélection du nouveau nom, logo et marque était minuscule—le PDG, le CMO et le directeur créatif.
Mais toute l’entreprise a été informée que le changement était à venir, et tout le monde a pu voter sur le nom de la nouvelle mascotte lion. (Son nom est Kazi.) La soirée de lancement et le dévoilement ont été soigneusement coordonnés dans nos bureaux aux États-Unis et au Royaume-Uni et ont réuni tous les employés, de haut en bas.,
Conclusion: Célébrez les petites victoires
prendre un moment pour reconnaître les petites réalisations est un excellent moyen de créer un élan pour votre transition. Peut-être que vous venez de lancer la première phase de votre plan, avec 37 phases à parcourir, mais cela ne signifie pas que vous devez simplement cocher la case et passer à la prochaine chose.
arrêtez-vous et célébrez, même si tout ce que vous faites est de reconnaître publiquement les contributions de chaque individu ou équipe et de commander une pizza. Vous n’avez peut-être terminé que 5% du projet, mais ce 5% a été fait avec brio.
le changement — lorsqu’il est bien géré — mérite d’être célébré.