Law and the Workplace (Français)

dans le secteur privé, la capacité des employeurs d’offrir du « temps de travail” aux employés non absents—des congés futurs en récompense du travail supplémentaire, au lieu de la rémunération des heures supplémentaires—est assez limitée. Pour éviter d’avoir à payer les heures supplémentaires, l’employeur ne ont généralement pour s’assurer que le « comp temps” est pris dans la même semaine, puisque les heures supplémentaires sont prestées., Par exemple, si un employé admissible aux heures supplémentaires qui travaille régulièrement 8 heures par jour du lundi au vendredi effectue 12 heures de travail le lundi et 8 heures de travail du mardi au vendredi, l’employé aurait normalement droit à 4 heures de rémunération des heures supplémentaires pour la semaine. Selon un modèle de « temps de travail », l’employé pourrait recevoir 4 heures de « temps de travail » n’importe quel autre jour de la semaine, de sorte qu’à la fin de la semaine, l’employé n’aurait travaillé que 40 heures au total et n’aurait donc pas à payer d’heures supplémentaires en vertu de la loi fédérale., Mais l’employeur ne pouvait pas offrir de « temps de travail” dans une semaine de travail ultérieure pour éviter de payer pour ces 4 heures supplémentaires dans la semaine de travail en cours.

la chambre a adopté un projet de loi le 2 Mai qui modifierait la Loi sur les normes du travail équitables et modifierait les règles du « temps de travail” du secteur privé. Le projet de loi, appelé  » Loi sur la flexibilité des familles de travail de 2017 « (HR 1180), modifierait ces règles de longue date et permettrait au secteur privé de disposer d’un” temps de travail  » dans des circonstances limitées.,

en vertu du projet de loi, un employé peut choisir de recevoir—en lieu et Place de la rémunération des heures supplémentaires—un congé compensatoire à un taux d’au moins une heure et demie pour chaque heure supplémentaire travaillée. La pratique ne serait permise que si l’employé et l’employeur ont conclu une entente—avant l’exécution des heures supplémentaires—dans laquelle l’employeur a offert et l’employé a choisi de recevoir du « temps de comp” en remplacement de la rémunération des heures supplémentaires. (Si l’employé est membre d’un syndicat, le syndicat peut accepter une telle pratique au nom de ses membres.,) L’accord doit être” sciemment et volontairement  » de la part de l’employé et ne peut être une condition d’emploi.

le projet de loi comporte un certain nombre d’autres règles et restrictions:

• Le »temps de travail” ne serait autorisé que pour les employés qui ont travaillé au moins 1 000 heures pour l’employeur au cours d’une période d’emploi continu au sein de l’employeur au cours des 12 mois précédant la date de »
• Un employé ne peut pas accumuler plus de 160 heures de  » temps de comp., »
• Un employé qui a accumulé du « temps de comp » doit être autorisé à utiliser ce temps dans un délai raisonnable après avoir demandé de le faire, à condition que le temps de congé ne « perturbe pas indûment les activités de l’employeur. »
• Un employé qui a accepté de recevoir « comp time” peut retirer l’accord à tout moment.
• dans les 30 jours suivant la demande d’un employé, l’employeur doit encaisser tout le temps accumulé mais inutilisé.”
• L’employeur peut encaisser un employé accumulés mais non utilisés « comp temps” au-delà de 80 heures, à tout moment, sur préavis de 30 jours à l’employé.,
• au plus tard le 31 janvier de chaque année, l’employeur doit encaisser tout « temps de comp” accumulé mais inutilisé de l’année précédente. (L’employeur a le droit de choisir une autre période de 12 mois-par exemple, son année financière—et d’encaisser le « temps de comp” inutilisé dans les 31 jours suivant la fin de cette période de 12 mois.)
• En cas de cessation d’emploi pour quelque raison que ce soit, un employé doit être encaissé pour le temps accumulé mais inutilisé., »
• sauf disposition contraire d’une convention collective, un employeur qui a adopté une police offrant un « temps de comp” aux employés peut mettre fin à la police moyennant un préavis de 30 jours.

le projet de loi interdit à un employeur qui offre du « temps de travail” d’intimider, de menacer ou de contraindre directement ou indirectement (ou de tenter d’intimider, de menacer ou de contraindre) un employé dans le but d’entraver le droit de l’employé de demander ou de ne pas demander de « temps de travail” ou, »

Il est important de noter que, dans toute circonstance où le  » temps compensatoire « est encaissé, il doit être payé au taux le plus élevé entre” le taux régulier gagné par l’employé lorsque le temps compensatoire a été accumulé « ou » le taux régulier gagné par l’employé au moment où l’employé a reçu le paiement de cette rémunération. »Cela crée la possibilité qu’un employeur soit tenu de payer plus d’heures supplémentaires qu’il ne l’aurait dû s’il n’avait pas offert une option de « temps de comp” en premier lieu—ce que de nombreux employeurs pourraient considérer comme problématique.,

par exemple, une employée qui reçoit une augmentation après avoir accumulé du « temps de travail” et qui demande ensuite un paiement pour le « temps de travail” accumulé aurait, en clair, droit à un paiement plus élevé que ce qu’elle aurait reçu si l’employeur lui avait simplement payé ses heures supplémentaires lorsqu’elle travaillait., De même, une employée qui demande et reçoit le paiement du « temps de travail” accumulé au cours d’une semaine au cours de laquelle elle reçoit des commissions, des primes hebdomadaires, des écarts de quart ou d’autres rémunérations en plus de sa rémunération de base peut très bien avoir un taux régulier beaucoup plus élevé que la semaine au cours de laquelle le « temps de travail” a été gagné.

la combinaison du droit de l’employé de demander le paiement du « temps de comp” accumulé et de l’obligation de l’employeur de payer pour ce temps à un taux de rémunération régulier potentiellement plus élevé que lorsqu’il a été gagné semble rendre l’arrangement peu attrayant pour de nombreux employeurs., La masse salariale prévisible est une nécessité budgétaire de base pour les employeurs. Surtout pour les grands employeurs, la possibilité que plusieurs employés demandent un paiement dans les 30 jours pour un maximum de 160 heures de « temps de comp” accumulé serait très préoccupante. Par exemple, si 100 employés ayant accumulé 100 heures de « temps de comp” gagnent 15 $l’heure chaque paiement demandé pour le « temps de comp” accumulé, l’employeur devrait écrire un chèque de 225 000 within dans les 30 jours.

Au-delà de cela, il n’est pas clair si un arrangement de « temps de comp” en vertu du projet de loi satisferait aux exigences de l’état en matière d’heures supplémentaires., Les employeurs doivent généralement tenir compte des lois fédérales, étatiques et locales en ce qui concerne les obligations en matière de salaire minimum et d’heures supplémentaires, et la possibilité de remplacer le « temps de comp” par la rémunération des heures supplémentaires en vertu de la LSF ne peut pas nécessairement décharger une obligation légale de fournir un paiement d’heures supplémentaires. Sinon, le projet de loi est d’une utilité limitée pour les employeurs.

enfin, le fardeau administratif du suivi du « temps de comp” aux fins de la paie, et du paiement à la demande ou autrement au besoin, semble considérable.,

Il n’est pas clair si le projet de loi—qui contient une disposition de temporisation en vertu de laquelle la loi expirerait dans les cinq ans suivant son adoption—sera adopté par le Sénat. Avec seulement une mince majorité républicaine au Sénat et la réalité que le projet de loi peut faire face à une certaine opposition bipartite, le potentiel de défaite ou un flibustier démocrate est important.

Restez à l’écoute de notre blog sur les salaires et les heures pour plus de développements..

Tags: ministère du travail, FLSA, lois et Lois nouvelles et proposées, heures supplémentaires, paie, salaire et heure