comment gérer un candidat qui échoue à une vérification des antécédents

Ce fut un choc absolu: vous avez offert à votre meilleur candidat le poste, seulement pour découvrir dans la vérification des antécédents qu’ils ont une feuille de rap plus longue que le puissant Mississippi. Maintenant, vous êtes coincé dans une situation précaire; vous ne voulez pas embaucher quelqu’un avec des antécédents criminels pertinents, mais vous ne voulez certainement pas atterrir dans l’eau chaude légale en ne bougeant pas de ce point d’une manière qui pourrait violer la loi. Alors, que pouvez-vous faire?,

tout d’abord, reconnaissez qu’une vérification des antécédents est un signe que votre processus de sélection fonctionne. En tant que propriétaire d’une petite entreprise, votre priorité est de vous protéger—à la fois contre les candidats potentiellement dangereux et contre les litiges qui peuvent survenir si vous gérez mal le processus d’embauche. Les meilleurs employés peuvent améliorer la productivité et augmenter vos résultats. Inversement, l’embauche d’un candidat inapproprié pourrait compromettre la marque de votre entreprise, la sécurité au travail, la culture d’entreprise et la réussite financière.,

comme de nombreux employeurs avertis le savent, il est essentiel d’avoir une politique complète de sélection des employés. En utilisant un service de dépistage complet comme ShareAble® pour les embauches, vous pouvez aider à identifier les candidats dont les antécédents criminels pertinents pourraient constituer une menace pour votre gagne-pain.

naviguer dans une vérification des antécédents infructueuse est un processus délicat qui prend des mesures précises et le strict respect des lois et réglementations fédérales, étatiques et locales. Cependant, il est loin d’être impossible., Dans l’article ci-dessous, vous pouvez apprendre quelques principes généraux et méthodes sur la façon d’annuler une offre d’emploi conditionnelle après qu’un candidat a échoué sa vérification des antécédents. Veuillez noter que nous n’avons pas l’intention que les informations ci – dessous soient complètes ou à titre de conseils juridiques (et vous ne devriez pas les traiter comme des conseils complets ou juridiques) – vous devriez vérifier avec votre propre conseiller juridique.

envisager D’établir des critères pour une vérification des antécédents ayant échoué

tout d’abord, vous devez établir vos critères pour « échouer” une vérification des antécédents., Consultez votre politique de présélection de l’emploi pour déterminer ce qui est acceptable et inacceptable pour le poste. Demandez-vous: les résultats négatifs sur la vérification des antécédents sont-ils pertinents pour moi? Disqualifient – ils le candidat du poste à mon avis? Une infraction au code de la route, par exemple, peut ne pas être assez importante pour annuler une offre d’emploi après une vérification des antécédents, mais une infraction plus grave pourrait disqualifier un candidat.

les employeurs posent généralement des questions sur l’emploi, les finances et les antécédents criminels d’une personne lorsqu’ils prennent des décisions d’embauche., Cependant, la façon dont vous traitez les informations doit être conforme aux lois et règlements qui protègent les candidats contre la discrimination illégale.

La U. S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) a des lignes directrices pour les employeurs sur la façon d’utiliser les renseignements généraux obtenus dans un rapport d’examen préalable. Selon L’EEOC, les employeurs devraient:

• appliquer la même norme à tout le monde, indépendamment de leur race, de leur origine nationale, de leur couleur, de leur sexe, de leur religion, de leur handicap, de leurs informations génétiques ou de leur âge (40 ans ou plus).,
• faites particulièrement attention lorsque vous prenez des décisions d’emploi sur des problèmes de fond qui sont plus fréquents chez les personnes de certaines caractéristiques démographiques.
• soyez prêt à faire des exceptions pour les problèmes révélés lors d’une vérification des antécédents qui ont été causés par un handicap.

Par exemple, il est en général interdit de résilier une offre d’emploi après une vérification des antécédents, si un candidat d’une ethnie a des antécédents criminels, mais à embaucher un candidat à un groupe ethnique autre avec les mêmes antécédents criminels., Un autre exemple: les employeurs ne devraient pas avoir de politique dans leur manuel d’entreprise qui exclut les personnes ayant certains casiers judiciaires si la Politique désavantage considérablement les personnes d’une race particulière, d’une origine nationale ou d’un autre groupe protégé, ce qui est connu comme un « impact disparate”.

selon les données de ConsumerFinance.gov, 72 pour cent des employeurs interrogés effectuent des vérifications des antécédents des candidats dans le cadre du processus d’embauche., Cependant, même si les vérifications des antécédents sont largement acceptées et couramment effectuées, il est important d’accorder une attention particulière aux paramètres de la Federal Trade Commission (FTC) et de L’EEOC en place.

la Society for Human Resource Management (SHRM) offre des conseils supplémentaires sur la façon d’annuler une offre d’emploi après qu’une vérification des antécédents révèle les antécédents criminels d’un candidat.

• restez à jour avec les réglementations étatiques et fédérales qui régissent l’utilisation des casiers judiciaires dans le dépistage des antécédents., Par exemple, le National Employment Law Project rapporte que plus de 33 États et 150 villes du pays ont adopté des ordonnances « ban the box”. Cette disposition vise à empêcher les employeurs de tenir compte des antécédents criminels antérieurs à la qualification professionnelle dans le but de lutter contre la discrimination. Il peut ou non être en vigueur où votre entreprise est située, il est donc sage de rechercher toutes les lois locales, étatiques et fédérales lors de la création de votre politique de filtrage.
• utilisez une matrice d’embauche pour prendre des décisions cohérentes. Une matrice d’embauche est un outil utilisé pour identifier objectivement le meilleur candidat., Vous devriez envisager de créer une matrice de candidats, de compétences, d’éducation, d’expérience et de tout autre attribut qui fournit une image plus claire du meilleur candidat pour le poste. Pour éviter les préjugés involontaires, les qualifications professionnelles devraient être propres au poste sans politiques générales et appliquées de façon uniforme à tous les candidats.
• Évaluer les candidats individuellement. En 2012, les directives de l’EEOC sur le dépistage des antécédents ont ajouté l’exigence d’une évaluation individualisée., Cela a été fait dans le but d’éviter un impact potentiellement discriminatoire dans le cas où une offre d’emploi est annulée en raison d’une vérification des antécédents. Voici quelques facteurs circonstanciels que les employeurs et les gestionnaires d’embauche sont invités à prendre en compte:
  • âge et heure de l’infraction
  • efforts de réadaptation
  • antécédents professionnels avant et après l’infraction
  • références de caractère
• Restez en conformité légale en comprenant les mesures défavorables et les processus de règlement des différends., Ce sont deux droits généralement accordés à un candidat qui a échoué à une vérification des antécédents après une offre d’emploi ou pendant le processus d’embauche. Nous examinerons en profondeur ces deux processus dans les sections ci-dessous.

tenir compte de la FCRA lors de la sélection des candidats à un emploi

Il est important que les employeurs tiennent compte de la Fair Credit Reporting Act (FCRA), législation qui, en partie, protège les droits des candidats à un emploi.

en plus d’être au courant des lois et règlements pertinents, il est sage d’utiliser un service de dépistage des antécédents conforme à la FCRA., Un service de dépistage conforme à la FCRA peut vous aider à éviter le casse-tête juridique qui peut venir avec aller par inadvertance à l’encontre de la législation du travail.

pensez à vérifier que le rapport D’arrière-plan échoué appartient à votre candidat

veillez à ne pas annuler l’offre d’emploi après une vérification des antécédents jusqu’à ce que vous vérifiiez que les enregistrements appartiennent réellement à votre candidat. Parfois, vous pouvez rencontrer un faux match positif entre un grand candidat et un criminel du même nom., Vérifiez la demande de filtrage pour détecter d’éventuelles erreurs de saisie des données et assurez-vous que vous faites appel à une société de filtrage réputée et conforme aux lois applicables. Sinon, vos résultats peuvent être inexacts, incomplets ou en violation de certaines lois.

aviser le candidat: effet indésirable préalable

même si vous aviez une bonne intuition à propos du candidat et qu’il avait fière allure sur papier, votre processus de sélection de l’emploi pourrait révéler des antécédents criminels potentiellement préoccupants., Selon l’infraction, les coups négatifs pourraient vous laisser déterminer comment annuler une offre d’emploi après une vérification des antécédents ou vous demander comment vous n’avez pas remarqué de tels drapeaux rouges en premier lieu.

en fait, trouver un candidat à un emploi avec un casier judiciaire est plus courant que vous ne le pensez; il y a à peu près le même nombre d’Américains avec des diplômes universitaires qu’avec des casiers judiciaires. Cela rend particulièrement important de procéder à des vérifications approfondies des antécédents de toute personne que vous souhaitez embaucher.,

en plus de vérifier que l’enregistrement appartient à la bonne personne, vous devez généralement informer le candidat de vos résultats (c’est-à-dire, en particulier, avant de prendre des mesures défavorables). Il y a des étapes importantes que vous devez suivre dans ce processus, y compris l’examen du crime et l’évaluation de sa pertinence par rapport aux fonctions du poste pour lequel vous embauchez.

par exemple, une offre d’emploi annulée après une vérification de crédit correspond généralement au poste étant de nature financière., Dans cette situation, un faible historique de crédit pourrait indiquer que le candidat est financièrement irresponsable et peut-être téméraire avec de l’argent. Cela pourrait avoir un impact négatif sur leur performance dans un rôle à responsabilité financière. Cependant, si une vérification des antécédents éclaire les antécédents criminels (plutôt que simplement un mauvais crédit), il est peut-être temps de déterminer si l’infraction du demandeur interférera avec le travail pour lequel il est engagé.

Si vous décidez d’annuler l’offre d’emploi, vous devrez probablement fournir au demandeur un « avis préalable à l’action défavorable” (voir la FCRA)., L’avis préalable à l’action défavorable informe le candidat de la situation et lui donne l’occasion d’expliquer ses antécédents criminels. Cela leur donne également le temps de rechercher vos conclusions et de contester toute inexactitude parce que. Les employeurs sont généralement tenus de fournir cette possibilité de réfutation., Au cours de cette étape du processus, les employeurs sont également généralement tenus de fournir au candidat:

• Une copie de leur rapport d’antécédents
• Une copie de « A Summary of Your Rights Under the Fair Credit Reporting Act”
• Les coordonnées de l’agence de contrôle responsable de la réalisation du rapport de consommation
• Un délai raisonnable pour contester les résultats

pour simplifier le processus, assurez-vous la communication entre vous et votre candidat est facile à gérer.,

communiquer avec le candidat& prendre une décision finale

Après avoir fourni l’avis préalable à l’action défavorable, vous devez généralement donner à votre candidat le temps de lire et d’examiner les résultats de sa vérification des antécédents. Consultez les lois qui vous sont applicables pour plus d’informations tout laps de temps spécifiquement requis. Vérifiez également qu’il n’y a pas de lois spécifiques à l’état qui s’appliquent à votre entreprise qui nécessitent des périodes de temps encore plus longues.,

pendant ce temps, le candidat peut mettre à jour son casier judiciaire pour corriger toute erreur ou contester toute inexactitude perçue. Si vous approuvez le résultat de leur explication ou de contestation, alors vous peut généralement aller de l’avant avec le processus d’embauche.

Si le candidat ne conteste pas les conclusions et que le rapport criminel est maintenu, vous devez généralement vous déplacer pour prendre une décision finale. Si vous n’entendez rien du candidat dans un nombre de jours légalement spécifié ou requis, vous pouvez alors procéder à une action défavorable-annuler formellement l’offre.,

Annuler l’Offre d’Emploi avec une Action Défavorable Avis

Quand une offre d’emploi est annulé en raison d’un contrôle de fond, généralement, les employeurs doivent formellement rétracter l’offre par écrit avec une action défavorable avis. La déclaration écrite doit être conforme à la loi applicable (par exemple, la FCRA) et décrira généralement les raisons pour lesquelles la décision a été prise, indiquant spécifiquement que l’offre est rétractée à la suite d’une vérification des antécédents infructueuse et incontestée., Vous devez également généralement fournir au candidat une copie du rapport criminel dans l’avis d’action défavorable, ainsi que le nom de l’entreprise qui a effectué la présélection., De plus, vous devrez peut-être informer le candidat de

• l’entreprise qui a effectué la vérification des antécédents ne prend pas la décision de poursuivre une action défavorable
• Le candidat peut demander une deuxième copie gratuite de son rapport d’antécédents dans les 60 jours
• Le candidat peut toujours contester les résultats de sa vérification des antécédents

Il est sage de documenter soigneusement chaque étape du processus lors de l’annulation d’un emploi après une vérification des antécédents. Le non-respect de ces protocoles peut conduire un demandeur à déposer une plainte FCRA auprès de la FTC., Nous avons constaté que le nombre annuel de plaintes déposées a augmenté d’année en année. Cela signifie que les employeurs doivent être particulièrement attentifs à respecter les règlements lorsqu’ils annulent des offres d’emploi en raison de vérifications des antécédents. Si elle est mal faite, l’annulation d’une offre pourrait potentiellement être considérée comme une violation des droits d’un demandeur.

lorsque vous en apprendrez plus sur la façon d’annuler une offre d’emploi, rappelez-vous que les formalités sont extrêmement importantes., En particulier pour les petites entreprises, les poursuites de la FCRA et de L’EEOC doivent être évitées à tout prix—car une poursuite des employés est coûteuse et prend généralement beaucoup de temps à résoudre. Le stress et les dépenses impliqués dans une bataille juridique d’un an ou plus peuvent être un énorme succès pour les employeurs-sans parler du temps précieux que cela peut vous enlever de gérer et de développer votre entreprise. Et, si vos pratiques de dépistage sont jugées non conformes aux lois FCRA ou EEOC, vous pourriez envisager des frais et des pénalités énormes qui peuvent encore ronger votre résultat net.,

Apprenez à effectuer des vérifications efficaces des antécédents criminels

Le dépistage préalable à l’emploi est essentiel. Sans cela, vous pourriez ne pas connaître les antécédents violents d’un candidat, ce qui pourrait conduire à l’embauche d’un employé dangereux et potentiellement vous nuire, à vous, aux membres de votre équipe ou à vos clients. Dans les environnements publics, vous devez avoir confiance que votre employé respectera votre marque et vos valeurs tout en offrant un service exemplaire.

des vérifications d’antécédents de haute qualité aident à prévenir les risques tels que le vol interne, la négligence des biens et les comportements dangereux., Cependant, toutes les vérifications des antécédents—ou même les politiques de filtrage-ne sont pas égales. Apprendre à effectuer les antécédents criminels devrait être une de vos priorités. Les vérifications des antécédents mal gérées peuvent non seulement vous rendre vulnérable aux Litiges, mais peuvent également nuire à un processus d’embauche en douceur, en particulier lorsqu’il s’agit d’essayer de faire passer d’excellents candidats.

Plusieurs entreprises offrent une forme de « vérification des antécédents” et vous devez être très sélectif au moment de décider lequel utiliser., Lorsque vous examinez les fournisseurs potentiels, demandez-vous:

1. Les rapports FCRA sont-ils conformes?
2. la société Recherche-t-elle toutes les bases de données fédérales et étatiques pertinentes?
3. Le fournisseur est-il établi, fiable et digne de confiance?
4. Le processus de demande de rapports est-il facile?
5. Les résultats sont-ils faciles à lire, à partager et à comprendre?
6. combien de temps faut-il pour obtenir une vérification des antécédents terminée?

La dernière question est particulièrement importante. De nombreuses entreprises prennent des jours ou des semaines pour remplir une demande de vérification des antécédents, ce qui est mauvais pour les entreprises et l’embauche., Si cela prend trop de temps, votre excellent candidat pourrait passer à différentes options. Pendant ce temps, vous perdez sur le potentiel de profit chaque jour la position se trouve non rempli.

cependant, des vérifications complètes des antécédents peuvent être effectuées en quelques heures, voire quelques minutes. L’utilisation d’un service de filtrage tel que ShareAble for Hires vous permet d’exécuter des vérifications D’antécédents et de crédit conformes à la FCRA et de recevoir des rapports presque instantanément. Des résultats fiables et opportuns peuvent vous aider à déterminer qui pourrait représenter un risque potentiel pour l’entreprise et qui pourrait être un bon choix.,

prenez des décisions plus confiantes avec la sélection des employés

en fin de compte, si vous choisissez d’annuler une offre d’emploi après une vérification des antécédents, la décision devrait être à la fois bien documentée et bien prise en compte.

Knowledge is power, and ShareAble for Hires offre une présélection préalable à l’embauche qui peut vous aider à vous sentir plus confiant quant à vos décisions d’embauche. Créé pour les propriétaires de petites entreprises, ShareAble fournit des rapports personnalisés pour afficher uniquement les informations dont vous avez besoin pour trouver d’excellents employés.,

Les employés sont l’épine dorsale des petites entreprises et il incombe à l’employeur de fournir un environnement de travail sûr. Les vérifications des antécédents conformes à la FCRA parcourent les bases de données criminelles – y compris le FBI, les douanes et la protection des frontières, et le registre public national des délinquants sexuels, ainsi que les arrestations, les condamnations, les actions en justice, les sentences et les supervisions pour vérifier les dossiers qui correspondent à votre candidat.,

avec la vérification d’identité intégrée, les vérifications D’antécédents en ligne partageables utilisent une logique de correspondance sophistiquée, ce qui se traduit par des résultats plus précis et moins de correspondances de faux positifs. Les vérifications de crédit des employés aident à découvrir les actions criminelles passées qui pourraient s’avérer nuisibles pour votre entreprise, en particulier si le rôle implique une surveillance financière ou l’accès à des données propriétaires. Les rapports sont soutenus par TransUnion, un bureau de crédit de confiance, de sorte que vous pouvez vous sentir confiant dans l’exactitude des informations rapportées et Voir moins de faux positifs.,

bien qu’il ne soit pas amusant de découvrir que votre meilleur candidat a un casier judiciaire, c’est bien mieux que d’embaucher sans le savoir quelqu’un qui pourrait représenter une menace pour votre entreprise ou vos employés. Avec ShareAble for Hires, vous pouvez filtrer votre flux de candidats et vous assurer qu’aucun acteur néfaste ne passe à travers les mailles du filet.