Ymmärrystä Johtajuutta

yritykset analysoida johtajuutta yleensä epäonnistuvat, koska would-be-analyytikko erehtyy tehtävästään. Hän ei yleensä Opiskele johtajuutta lainkaan. Sen sijaan hän opiskelee suosiota, valtaa, näyttävyyttä tai viisautta pitkäjänteisessä suunnittelussa. Joillakin johtajilla on näitä asioita, mutta ne eivät ole johtamisen ydin.

johtajuus on saavutus ja tavoite kautta kohti ihmisen avustajia. Mies, joka onnistuneesti järjestää ihmisten avustajia saavuttamaan tiettyjä päämääriä, on johtaja., Suuri johtaja on sellainen, joka pystyy siihen päivästä toiseen ja vuodesta toiseen monenlaisissa olosuhteissa.

hänellä ei välttämättä ole tai hänellä ei ole valtaa; voima tai vahingon uhka eivät välttämättä koskaan pääse hänen tekemisiinsä. Hän ei ehkä ole suosittu; hänen seuraajansa eivät ehkä koskaan tee, mitä hän haluaa rakkaudesta tai ihailusta häntä kohtaan. Hän ei ehkä koskaan ole värikäs persoona; hän ei ehkä koskaan käytä mieleenpainuvia laitteita ryhmänsä tarkoitusten dramatisoimiseen tai huomion kohdistamiseen johtajuuteensa., Mitä tulee tärkeään tavoitteitten asettamiseen, niin hän saattaa todellisuudessa olla mies, jolla on vähän vaikutusvaltaa tai jopa vähän taitoa; johtajana hän voi vain toteuttaa toisten suunnitelmia.

Hänen ainutlaatuinen saavutus on inhimillistä ja sosiaalista yksi joka johtuu hänen käsitys hänen työntekijöitä, ja suhde heidän yksilölliset tavoitteet ryhmän tavoite, joka hänen on suoritettava.

ongelmia ja illuusioita

ei ole vaikea sanoa muutamalla sanalla, mitä menestyneet johtajat tekevät, mikä tekee heistä tehokkaita. Mutta on paljon vaikeampaa kiusata pois komponentteja, jotka määrittävät niiden onnistumisen., Tavanomainen menetelmä on riittävän tunnustamisen kunkin työntekijän toimii niin, että hän voi ennakoida tyydyttävällä tavalla joitakin merkittäviä korko-tai motiivi hänen suorittaessaan ryhmän yritys. Raakaöljyn muotoja johto luottaa pelkästään yhdellä lähteet tyydytystä, kuten raha palkintoja tai lievittämiseen pelkoja erilaisia turvattomuutta. Tehtävä on noudatettava, koska käskyjä johtaa palkka, ja poikkeama johtaa työttömyyteen.

kukaan ei voi epäillä, etteivätkö tällaiset motivaation muodot olisi tehokkaita rajojen sisällä., Mekaanisesti he liittävät työntekijän oman edun työnantajan tai ryhmän etuun. Mutta kukaan ei voi epäillä tällaisten yksinkertaisten tekniikoiden heikkouksia. Ihmiset eivät ole koneita, joissa on vain yksi painonappi. Kun niiden monimutkaisia vastauksia, rakkautta, arvostusta, itsenäisyyttä, saavutus, ja ryhmän jäsenyys on tunnistamaton työtä, ne toimivat parhaimmillaan kuin automaatit, jotka tuovat paljon vähemmän kuin niiden mahdollisimman tehokkaasti tehtävän, ja pahimmillaan kuin kapinallinen orjia, jotka tietoisesti tai tiedostamattaan sabotoida toimintaa ne on tarkoitus edistää.,

on ironista, että meidän perus kuva ”johtaja” on niin usein, että armeijan komentaja, koska suurimman osan aikaa, ainakin—sotilaalliset järjestöt ovat puhtain esimerkki mielikuvitukseton sovellus yksinkertainen palkkio ja rangaistus kuin motivoiva laitteita. Keksinnön toisen maailmansodan termi ”kaaos” (tilanne normaali, kaikki likainen ylös) vain edustaa mitä kirjallisuutta sotilaallisen elämän Kreikasta ja Roomasta nykypäivään on selkeästi kirjattu, nimittäin, että mikään muu ihmisen aikaansaannos on moraali yleensä niin huono tai silloin tällöin ja tuhlata niin paljon todisteita.,

puolustusvoimien puolustuksessa asiaan liittyy kaksi havaintoa:

1. Puolustusvoimilla on kiistatta erityisiä ongelmia. Koska miehiä tapetaan ja heidät on korvattava, on olemassa tärkeitä syitä kohdella heitä yhdenmukaisesti ja mekaanisesti.

2. Itsevaltaisen komentoketjun maksimoima selkeys velvollisuuksista ja velvollisuuksista ei ole vain sodankäynnin kannalta olennaista, vaan sillä on kiistaton merkitys useimmille ryhmäyhtiöille. Itse asiassa kaikki lähtö olennaisesti sotilaallisesta johtamistavasta pidetään edelleen joissakin piireissä eräänlaisena anarkiana.,

olemme kaikki kuulleet huudon ”somebody’ s got to Be The boss”, eikä kukaan varmaankaan olisi vakavasti eri mieltä. Mutta se on vaarallista sekoittaa komentoketju tai pöydän organisaation tapa saada asioita aikaan. Se on sen sijaan verrattavissa jalkapallopelin kaavioon, jossa esitetään yleissuunnitelma ja se, miten kukin yksilö osallistuu siihen.

kaavio ei ole johtajuus. Sinänsä sillä ei ole tavalla tai toisella merkitystä, kuinka hyvin näytelmä toteutetaan. Kuitenkin juuri tämä kysymys tehokkaasta toteuttamisesta on johtamisen ongelma., Palkintoja ja uhkia voi auttaa jokainen pelaaja suorittaa oman tehtävänsä, mutta pitkällä aikavälillä, jos menestys on jatkuvan ja jos moraali on hengissä, jokainen pelaaja on ei vain täysin ymmärtää hänen osa ja sen suhdetta ryhmän työtä; hän on myös haluavat toteuttaa sitä. Jokaisen johtajan ongelma on luoda nämä halut ja löytää tapoja kanavoida olemassa olevat halut tehokkaaseen yhteistyöhön.

Suhteet Ihmisten kanssa

Kun johtaja onnistuu, se on koska hän on oppinut, kaksi basic lessons: Miehet ovat monimutkaisia, ja miehet ovat erilaisia., Ihmiset reagoivat paitsi perinteinen keppi ja porkkana, joita kuljettaja aasi, mutta myös kunnianhimo, isänmaallisuus, rakkaus hyvä ja kaunis, ikävystyminen, itseluottamuksen, ja paljon enemmän ulottuvuuksia ja malleja ajattelun ja tunne, että ne on miehiä. Mutta voimaa ja merkitystä nämä edut eivät ole sama jokaiselle työntekijälle, eikä sitä, missä määrin he voivat olla tyytyväisiä työhönsä. Esimerkiksi:

• Yksi mies voi olla ominaista pääasiassa syvä uskonnollinen tarvetta, mutta löytää se melko merkityksetön hänen päivittäistä työtä.,

• Toinen voi löytää hänen tärkein tyydytystä ratkaista teollis ongelmia ja koskaan johtanut huomaamaan, miten hänen rakkautensa shakki ongelmia ja matemaattinen palapelit voidaan soveltaa hänen liiketoimintaa.

• Tai vielä toinen voi tarvita ystävällinen, ihaillen suhde, että hän ei ole kotona ja olla jatkuvasti turhautuneita epäonnistumiseen esimies tunnistaa ja hyödyntää tätä tarvetta.,

siinä määrin, että johtajan olosuhteissa ja taito antaa hänen vastata niin yksittäisiä kuvioita, hän pystyy paremmin luomaan aidosti luontainen kiinnostus työtä, että hän on ladattu saada tehdä. Ja viime kädessä ihanteellinen organisaatio olisi pitänyt työntekijät joka tasolla raportointi joku, jonka valta on tarpeeksi pieni, jotta hän tietää, ihmisinä, jotka raportoivat hänelle.,

Rajat Kultainen Sääntö

Onneksi prime motiiveja ihmisiä, jotka elävät samassa kulttuurissa ovat usein hyvin samankaltaisia, ja on olemassa joitakin yleisiä motivoiva sääntöjä, jotka toimivat erittäin hyvin. Dale Carnegien kuuluisien reseptien tehokkuus Hänen tavassaan voittaa ystäviä ja vaikuttaa ihmisiin on hyvä esimerkki. Sen pääperiaate on muunnelma kultaisesta säännöstä: ”kohtele toisia niin kuin haluaisit tulla kohdelluksi.,”Vaikka rajoitettu ja yksinkertaistettu, tällainen sääntö on suuri parannus primitiivinen pakkokeinojen lähestymistapoja tai suora palkinto-for-toivottu-käytös lähestymistapa.

Mutta se olisi suuri virhe olla tunnustamatta, että joitakin maailman eniten tehoton johtajuus tulee ”kohtele muita niin kuin haluaisit kohdeltavan” koulu., Kaikki meistä ovat tunteneet epäitsekäs ihmisiä, jotka vilpittömästi halusivat tyydyttää heidän miehet, mutta jotka olivat kuitenkin täysin taitamaton yhtä executives (tai ehkä jopa ystävinä tai aviomiesten), koska se ei koskaan tapahtunut heille, että muut olivat maistuu tai emotionaaliset vaatimukset poikkeavat omasta., Me kaikki tiedämme, väsymätön työntekijä, joka tunnistaa kukaan muu on väsymys tai tylsistyminen, barroom-tarina-addikti, joka ajattelee jolly herkutella vaikka naiset hänen suosikki anekdootteja, uskovainen julkisen palvelun, joka yrittää voittaa ystäviä ja vaikutusvaltaa ihmisiä tarjoamalla heille liput luentoja, lähetystyö Afrikassa, pihi mies, joka luulee, että kaikki on sen jälkeen rahaa, ja niin edelleen.

Johtajuutta tarvitaan todella enemmän hienovaraisuutta ja huomiokykyä kuin on hiljaista sanonta, ”Tee niin kuin toivoisit itsellesi tehtävän.”

sen, joka johtaa meitä tehokkaasti, täytyy näyttää ymmärtävän tavoitteemme ja tarkoituksensa. Hän on näytä olevan kykene tyydyttämään niitä; hän on näytä ymmärtävän seuraukset omista teoistaan, hän on näyttää olevan johdonmukainen ja selkeä hänen päätöksiä. Sana ”näyttää” on tässä tärkeä. Jos emme saa kiinni sellaista johtajaa, jolla on nämä piirteet, sillä ei ole mitään merkitystä, miten kykenevä hän todella on., Emme edelleenkään seuraa hänen esimerkkiään. Jos taas meitä on huijattu ja hänellä näyttää vain olevan nämä ominaisuudet, Seuraamme häntä vielä, kunnes löydämme virheemme. Toisin sanoen se vaikutelma, jonka hän tekee milloin tahansa, ratkaisee sen, millainen vaikutus hänellä on seuraajiinsa.

havainnon sudenkuopat

seuraajille tunnistaa johtajansa sellaisena kuin hän oikeasti on, voi olla yhtä vaikeaa kuin hänen on ymmärtää heitä täysin. Osa pahimmista vaikeuksista esimiesten ja alaisten välisissä suhteissa tulee epäuskottavasta todellisuudesta., Niin paljon siitä, mitä ymmärrämme ympärillämme olevassa maailmassa, värittävät käsitykset ja ennakkoluulot, joista aloitamme. Mielestäni minun työnantaja tai esimies voi olla niin värillinen odotusten perusteella käyttäytymistä muita pomoja, että tosiasiat eivät välttämättä näy samalla tavalla hänelle ja minulle. Monia epäonnistumisia johtajuutta voidaan jäljittää yksinkertaistettu väärinkäsityksiä osa työntekijän tai epäonnistumisia esimies tunnistaa kontekstin tai viitekehyksen, jonka puitteissa hänen toimintansa on ymmärrettävissä alisteinen.,

pari esimerkkiä psykologinen mielenosoituksia työtä s. e. Asch1 tulee valaista asiaa:

• Jos minä kuvata mies, niin lämmin, älykäs, kunnianhimoinen, ja huomaavainen, saat yksi sellainen kuva hänestä. Mutta jos kuvailen toinen henkilö kuin kylmä, kunnianhimoinen, huomaavainen ja älykäs, olet luultavasti saada kuvan hyvin erilainen mies. Olen kuitenkin vain muuttanut yhden sanan ja muutaman muun järjestyksen., Sellainen valmistautuminen, jonka yksi adjektiivi antaa seuraaville, on suunnattoman tehokasta sen määrittämisessä, mitä merkitystä heille annetaan. Termi ”harkittuja” voi tarkoittaa huomaavaista toisia tai ehkä järkevä, kun se levitetään lämmin henkilöä kohti, jonka olemme jo hyväksyneet positiivinen suunta. Mutta kuten kylmä mies sama termi voi tarkoittaa hautomista, laskemista, juonittelua. Meidän täytyy oppia olemaan tietoisia siitä, missä määrin yhdet havainnot miehestä voivat johtaa meidät virheellisiin johtopäätöksiin hänen muusta käyttäytymisestään.,

• Oletetaan, että haluan näyttää kaksi ryhmää tarkkailijat elokuva välinen keskustelu työnantajan ja hänen alaisensa. Kohtaus kuvaa erimielisyyttä, jota seuraavat viha ja irtisanominen., Syyttää vaikeuksia osoitetaan kovin eri tavoin kahteen ryhmään, jos minulla on osoittanut, yksi kohtaus työntekijän aiemmin onnellinen, rakastava perhe aamiainen-asetus, kun taas toinen ryhmä on nähnyt sen sijaan aamiainen-taulukko kohtaus, jossa työntekijä snarls hänen perheensä ja myrskyt ulos talosta. Kiistely ymmärretään täysin eri tavoin ihmisiä, joilla on ollut suotuisa tai epäsuotuisa välähdyksiä merkki kyseessä.,

liike -, työntekijä voi hahmottaa tarjous lisääntynyt viranomaisen vaaralliseksi poistaminen turvallisuus taattu, vaikka asteittainen edistäminen. Auktoriteettikanavien tai raportointikanavien muuttumista, vaikka se olisi kuinka arvokasta tehokkuuden lisäämisessä, voidaan pitää henkilökohtaisena haasteena tai loukkauksena. Työvoiman säästöprosessin käyttöönotto voidaan nähdä uhkana omalle työlle. Kutsun keskustelemaan yrityksen politiikka voidaan mieltää kehittää ansa houkutella yksi myöntää harhaoppisia tai epälojaali näkemyksiä., Uutta luontoisetua voidaan pitää tekosyynä olla maksamatta korkeampia palkkoja. Ja niin edelleen.

Liian usein, ylivoimainen on täysin valmistautumaton näitä tulkintoja, ja ne näyttävät hänelle tyhmä, epärehellinen, tai kieroutunut—tai kaikki kolme. Menestynyt johtaja on kuitenkin varautunut tällaisiin vastauksiin. Hän on tunnettua, että monet hänen työntekijät on tuotu esiin harkita heidän työnantajiensa kuin niiden luonnollisia vihollisia, ja tapana, että on tehnyt toinen luonto niitä ”toimivat kuin työntekijä” tässä suhteessa ja aina epäilyttäviä muuten ystävällinen avautua ylhäältä.,

saman tilanteen toinen puoli on yhtä huono. Tapa toimia Pomona voi olla myös tuhoisa. Esimerkiksi, paljon vastustusta, moderni käsitteitä, työelämän suhteiden tulee työnantajat, jotka ajattelevat tällaisia ajatuksia aiheuttaa liian suuri uhka vakiintunut kuva itsestään kuin liiketoiminnan yksinvallalle. Heidän imagonsa vaikeuttaa työsuhteiden etenemistä.

Ongelmia Alainen

Mutta toinen ja yhä enemmän hienovaraisia tekijä voi puuttua työnantajan ja työntekijän välillä—tekijä, joka kirjataan ja käsitellään onnistuneen teollisuuden johtajia., Se tekijä on alistamisen psykologinen vaikeus. Alistaminen ei ole helppoa. Jos en ota käskyjä toisesta, se rajoittaa minun itsenäinen päätös ja tuomio; tietyt alueet ovat sijoittautuneet, jotka minä teen, mitä hän haluaa sen sijaan, mitä haluan. Hyväksyä tällainen rooli ilman kitkaa tai kapina, minun täytyy löytää se kuvastaa jonkinlaista järjestystä, joka ylittää oma henkilökohtainen tilanne (eli, minun ikä, luokka, sijoitus, ja niin edelleen), tai ehkä löytää että tasapaino riippuvuuden ja riippumattomuuden todella sopii minun tarpeisiin., Nämä kaksi mahdollisuutta johtavat erilaisiin käytännön seurauksiin.

yhden asian kohdalla on vaikeampi ottaa käskyjä yhdeltä, jota en pidä jossain mielessä ylivertaisena. Se on totta, että yksi surullisimmista epäonnistumisia käytännön johtajuutta voi olla johtaja, joka yrittää niin kovasti olla yksi pojista, että hän tuhoaa vähäisintäkään kunnioitusta, että hänen työntekijöiden olisi ollut hänelle, sillä seurauksella, että he alkavat nähdä hänet ihmisenä kuin itseään ja ihmetellä, miksi ne pitäisi ottaa tilauksia häneltä., Ymmärtäväinen johtaja ei anna työntekijöidensä ajatella pitävänsä heitä alempiarvoisina, mutta hänen voi olla viisasta pitää yllä sellaista psykologista etäisyyttä, joka sallii heidän ottaa vastaan hänen auktoriteettinsa ilman mielipahaa.

Kun kaksi ihmistä on ylivoimainen asema ja täytyy tehdä lopullista päätöstä, hän voi tuskin välttää turhauttavaa tavoitteena on alisteinen, ainakin toisinaan. Turhautuminen näyttää johtavan aggressiivisuuteen. Toisin sanoen lukkiutuminen tuo esiin luonnollisen taipumuksen taistella vastaan., Ei tarvitse tehdä paljon tyhjänpäiväistä, jotta voi rakentaa tavan olla valmis hyökkäämään tai puolustautumaan, kun on tekemisissä pomon kanssa.

tilanne on pahentunut, jos organisaatio on sellainen, että avoin vihaa pomo on mahdotonta, sillä silloin vastaus turhautumista on itse turhautunut, ja noidankehä on alkanut. Ehdotus laatikot, epäkohta valiokunnat, osastojen välinen kilpailu, ja muut vastaavat laitteet voivat toimia kuin salama tangot päivä-to-day vihamielisyyttä synnyttämä turhautuminen luonnostaan on alisteinen., Mutta pitkällä aikavälillä tehokas johtaja on tietoinen tarpeesta tasapainon riippuvuus ja riippumattomuus, rajoite, jolla on itsemääräämisoikeus, niin että väistämätön psyykkisiä seurauksia ottaen tilauksia ei kangaspuut liian suuri.

vielä paremmin hän tunnistaa, että moni pelkää täydellistä itsenäisyyttä ja joutuu tuntemaan vapautensa rajoja määräävän järjestelmän turvallisuuden. Hän yrittää sopeuttaa määrät ja vapauden vastaamaan alaistensa psykologisia tarpeita., Yleensä tämä tarkoittaa, tarjoaa kehityshäiriöitä ohjelma, jossa työntekijä voi antaa jossain mielessä, missä hän on menossa yrityksen sisällä, ja tehokas johtaja varmistaa, että näkemys on realistinen. Tässä analogiasta voi olla apua:

mikään ei ole tuhoisampaa moraalia missään ryhmätilanteessa kuin tekaistu demokratia, jollaista joissakin perheissä löytyy. Vanhemmat, jotka ilmoittaa, että lapset ovat menossa osallistua osake-ja-share-alike kaikki päätökset pian huomaamaan, että he eivät voi, itse asiassa, anna heidän, ja kun ohjelma epäonnistuu, lapset ovat erityisen tyhjäksi., He pitävät jokaista välttämättä toistuvaa päätöstä, jota ei tehdä äänestämällä tai kuulemisella, mielivaltaisena. Heille kehittyy voimakas epäoikeudenmukaisuuden ja kapinan tunne.

teollisuudessa samat ehdot pitävät. Ei ole hyvä teeskennellä, että alaiset voivat tehdä tiettyjä päätöksiä, jos itse asiassa eivät voi. Jotta riippuvuutta siedettävä, linjat on oltava selvästi toisistaan ne päätökset, jotka ovat etuoikeus superior ja ne, jotka voidaan tehdä tai kuullen alisteinen., Kun nämä rivit on vedetty, on tärkeää, ettei niitä rikota enempää kuin on ehdottoman välttämätöntä.

Ihannetapauksessa, alisteinen pitäisi olla alue, jossa hän on vapaa toimimaan ilman, että kukaan etsii yli hänen olkapää. Esimiehen tulisi selkeyttää tavoitteita ja ehkä ehdottaa vaihtoehtoisia tapoja saavuttaa ne, mutta alisteinen pitäisi tuntea vapaasti tehdä tarvittavat valinnat. Tämä ihanne voi kuulostaa keinotekoiselta itsevaltiaiden ”vanhan koulun”, ja jos se ei, se ei merkitse mitään, vaikka ne antavat lupauksia siitä., Jos työntekijä tietää, että pomo pitää a-suunnitelmasta, hän ei aio kokeilla b-suunnitelmaa ja riskeerata työtään, jos se epäonnistuu. Jos hän tietää, että hänen työnsä ratsastaa jokaisella tärkeällä päätöksellä, hän voi pelata varman päälle vain tunnistautumalla joka tapauksessa esimiehensä näkemyksiin. Mutta se tekee hänestä automaatin, joka ei voi tuoda lisätiedustelua järjestölle eikä vapauttaa esimiehiään mistään päätöksistä. Hän ei kunnioita ketään-ei edes pomoa, joka auttoi tekemään hänestä tuollaisen.,

kehitystavoitteet

mikään päätös ei ole nimen arvoinen, ellei siihen liity riskien ja tuottojen tasapainottamista. Jos se olisi varma asia, emme tarvitsisi miestä arvostelemaan sitä. Virheet ovat väistämättömiä. Meidän täytyy odottaa työntekijöiltä, että he oppivat virheistään, eivät siitä, että he eivät koskaan tee niitä., Johdon pitäisi olla kiinnostunut seuraamaan miestensä pitkän aikavälin kasvua, jotta he ymmärtäisivät, että heidän menestyksensä on yhä suurempi kuin heidän epäonnistumisensa.

Tämä pitkän aikavälin kasvun käsite on olennainen osa jatkuvaa johtajuutta. Jokaisen ihmisen täytyy saada tietää, että hänen roolinsa ryhmässä on kehityksen alainen ja että sen kehitystä rajoittavat vain hänen panoksensa. Erityisesti hänen täytyy nähdä johtaja miehenä, joka on eniten kiinnostunut ja hyödyllinen kasvunsa suhteen. Ei riitä, että on kiinnostuneita henkilöstöupseereita tai muita toimihenkilöitä, joilla ei ole mitään roolia politiikan tekemisessä., Vaikka kaikki apua he voivat tehdä teknisiä keinoja, ne eivät voi koskaan ottaa paikka etua on osa vastuullinen johtaja.

käsitellessään Tact

juuri tässä vaiheessa havaitaan usein väärinkäsityksiä. Kukaan järkevä ihminen haluaa tehdä toimeenpanevan korvike isä tai psykiatri tai jopa johtaja henkilöstön. Hänen kiinnostuksensa voi ja sen pitäisi olla täysin persoonatonta ja epä-älyllistä. Hän saattaa esittää asian työntekijälle jokseenkin näin:

”tässä ei ole mitään henkilökohtaista. Kuka tahansa saa samaa hoitoa., Mutta niin kauan kuin työskentelet minulle, – varmistan, että saat tilaisuuden käyttää viimeiset mahdollisuutesi. Kasvusi ja tyytyväisyytesi ovat osa työtäni. Mitä nopeammin kehityt huippuvaikuttajaksi tähän yhtiöön, sitä paremmin pidän siitä. Jos näet paremman tavan tehdä työsi, tee se niin; jos jokin pidättelee sinua, tule katsomaan minua siitä. Jos olet oikeassa, saat kaiken mahdollisen avun ja ansaitsemasi tunnustuksen.”

työntekijän aitoa kasvua ei tapahdu ilman jonkin verran opetusta., Esimiehen on aika ajoin otettava huomioon onnistumisia ja epäonnistumisia ja varmista, että alaisesi näkee niitä ja niiden seurauksia, koska hän ei. Ja tässä arviointipaikassa nousee esiin erittäin vaikea johtajuuden puoli. Miten kritiikki voi olla persoonatonta ja silti tehokasta? Miten päätöstä tai menetelmää voidaan arvostella ilman, että työntekijä kokee itsensä halventavaksi?

riittävän viestinnän merkitys tässä vaiheessa on kaksijakoinen., Ei vain voi pitkän kantaman vaurioita tehtävä työntekijän moraalia, mutta varsin konkreettisia, lyhyen kantaman vaikutus on usein työntekijän epäonnistuminen tehdä, mitä hän tulee kohti suorittaa pomo on vaihtoehtoinen suunnitelma, koska sen epäonnistuminen saattaa osoittautua, että hän oli ollut oikeassa alun perin. Johtajan on aivan liian helppoa tuottaa vihamielisyyttä ja uhmakkuutta käsittelemällä ongelmaa persoonattomasti ja unohtamalla siihen liittyvät inhimilliset tunteet ja motiivit.,

Mielenkiintoista kyllä, nämä epäonnistumiset näyttävät tapahtuvan useammin office tilanteissa kuin missään muualla, ja saatamme ihmetellä, jos meillä ei ole ollut tapana eristää käyttäytymistä johdon käyttäytyminen ulkopuolella—kotona, esimerkiksi. Emme oleta, että määräys tai muistio olisi paras tapa tehdä toiveistamme hyväksyttäviä kotona. Useimmat kohtuullisen valoisat ihmiset oppivat jo varhain, miten toiset saadaan tekemään yhteistyötä. On toisarvoista luoda persoonallinen ja tunneperäinen asetelma, joka sopii tietylle henkilölle (esim.,, Vaimo, aikuinen poika, Teini-ikäinen tytär tai lapsi) ja erityistä pyyntöä, joka on tehtävä.

Enemmän kuin, että olemme todennäköisesti tietää, mitä puolia, vaikkapa loma suunnitelma korostaa, jotta se näyttää houkutteleva vaimo, joka haluaa olla odotti, että poika, joka haluaa kalastaa, tai tytär, joka haluaa nuoren seuralaisensa. Olemme todennäköisesti oppia myös, että yksi näistä voi olla helpommin suostuteltavissa, jos hän on osallistunut päätöksentekoon, kun taas toinen haluaa vain olla valmis suunnitelma toimitetaan hänen hyväksyntää tai halveksuntaa., Itse asiassa me todennäköisesti reagoimme tällaisiin erimielisyyksiin kotona hyvin vähällä ajatuksella.

Mutta toimistossa meidän syrjään meidän arjen intuitiivinen taitoja ihmissuhteiden ja laittaa maski työnantaja tai executive. Yritämme hoitaa tehtäviä tilauksia tai direktiivien yleisesti tavoitteena, joka sattuu olemaan vastuussa niiden toteuttamista, unohtaen, että tehokas mobilisointi henkilöresurssien vaatii aina vapaaehtoista osallistumista kaikille. Johtajuus on ihmisten välistä vuorovaikutusta., Se vaatii seuraajia, joilla on tiettyjä ominaisuuksia ja erityistaitoja, ja johtajaa, joka osaa käyttää niitä.

Salaisuuksia Sinfoniaorkesteri Kapellimestari

johtaja orkesteri voi ehkä olla hyödyllinen malli joitakin tärkeitä suhteita, jotka ajaa läpi kaikki johdon tilanteissa:

1. Selvää tässä yhteydessä riitä, mutta ei aina muisteta, on se, että miehiä on oltava tarvittavat taidot ja koulutus niiden roolit. Kaikki ryhmäviat eivät ole pomon syytä. Toscanini ei saanut High school-yhtyeeltä hyvää musiikkia.,

2. Yhteistä tehtävää varten on luotava psykologinen asetelma. Kapellimestari on perustettu hänen sääntöjä, hänen signaaleja, ja hänen makuun siten, että mekaniikka saada harjoitus alkoi eivät häiritse musiikillinen tarkoitus., Aivan kuten kapellimestari on laadittava sopimus siitä ripeydestä harjoituksissa, puhuminen tai tupakoinnin välillä numeroita, uusi vs. vanha musiikki, ja tusina muita asioita, jotka saattavat muuten tulla välillä hänelle ja hänen kollegoilleen heidän yhteinen tavoite, joten jokainen toimisto tai tehdas on sääntöjä tai tapoja, jotka ovat selkeästi ymmärrettävissä ja helposti seurasi.

3. Mikä tärkeintä, muusikoiden on jaettava tyytyväisyys johtajaan musiikin tai tietynlaisen musiikin tuotannossa., Elleivät he yksilöinä saavuta saavutuksen tunnetta tai edes täyttymystä, hänen johtonsa on epäonnistunut eikä hän tee suurta musiikkia. Jotkut erottaa johtimet on ollut pikkumainen tyranneja; muut pelata pokeria heidän muusikot ja tulla kummit heidän vauvoja. Näillä asioilla ei ole oleellista merkitystä. Suuri kapellimestari saa aikaan sen, että jokainen instrumentalisti on vakuuttunut osallistuvansa sellaisen musiikin tekemiseen, jota voisi tehdä vain tällaisen johtajan alaisuudessa., Henkilökohtaisia ominaisuuksia ja maneereja voi olla toissijaisia; ne voivat toimia muistutuksia, kunnostaa ja vahvistaa elintärkeitä kuva miehen kanssa musiikin korkeimmat standardit. Mutta kukaan ei voi muuttua Toscaniniksi jäljittelemällä hänen maneerejaan.

”Low-Pressure” Leadership

nämä yksinkertaiset faktat jäävät usein huomiotta., Teollisuudessa voimme löytää loputon määrä avainhenkilöt, jotka vain matkivat pinta ominaisuudet joitakin onnistuneen kollega tai esimies ei koskaan yrittää löytää tapoja taakseen aktiivista osallistumista oman esikunnat näyttämällä heille tapoja henkilökohtaista täyttymystä yhteinen tehtävä.,

Nämä johtajat vie lähestymistapa, että tietynlainen myyntimies vie, ja se on merkittävä, uskon, että rahoitus -, valmistus -, tutkimus-ja esikunnat monet yritykset näyttävät myyntimiehet kuin välttämätön paha, ja olisi kauhistunut ajatus tuo, mitä he pitävät ”myynti lähestymistapa” osaksi johtamista. Heidän syynsä ei ehkä koskaan ole selkeästi muotoiltu, mutta sillä on varmasti jotain tekemistä jonkin mainonnan, markkinoinnin ja myynnin ympärillä olevan temppuilun ja manipuloinnin kanssa., Myyjät ja mainostajat viittaan ovat usein valmiita etsimään ja hyödyntämään heikko kohta niiden asiakkaiden puolustuskykyä ja tehdä myyntiä jopa silloin, kun he epäilevät, tai ehkä tiedä, että asiakas tulee katumaan ostaa.

Slick käyttää sosiaalisia ja psykologisia temppuja voi todellakin johtaa saamaan toinen tekemään oman hinnoitteluun, mutta ne eivät sovellu jatkuvaan ihmisen suhdetta. Kuten jokainen todella rakentava myyjä tietää, liiketoimen pitäisi hyödyttää sekä ostajaa että myyjää., Ja se tarkoittaa asiakkaan tarpeiden selvittämistä, sen varmistamista, että hän itse ymmärtää niitä ja antaa hänelle tuotteen, joka tyydyttää tämän tarpeen. Koulutettu tällainen lähestymistapa, myyjä pitäisi olla executive par excellence, kuljettaa yli osaksi hallinnollista tekemisissä ihmisten kanssa, mitä hän on käyttänyt myynti.,

sen sijaan, hankala, nopeasti puhuva manipulaattori joka ylpeilee outwitting hänen asiakkaita, jotka lasketaan myydä mies savukkeiden pelaamalla hänen turhamaisuus tai myy nainen kosmetiikka pelaamalla hänen kunnianhimoa, saattaa muuttua executive samalla halveksuntaa hänen työntekijöitä, jotka hän oli aiemmin hänen asiakkaita. Jos hän nauttii hoodwinking hänen työntekijöiden pelaamalla heidän motiivinsa ja heidän etujaan, he pian huomaavat, että he ovat toyed kanssa, ja uskollisuus ja luottamus, jotka ovat olennainen osa tehokasta johtajuutta on syöpynyt pois.,

Johtopäätös

viime kädessä, executive täytyy käyttää hänen taitojaan ja hänen ihmisen tietoa, samoin kuin orkesterin johtaja—kaapata yksittäisiä tyydytystä yhteisen yritys-ja luoda täyttymyksen, joka on alisteinen hänen osa. Mikään kokoelma söpö temppuja houkutteleva tai showmanship voi tehdä sen hänelle.

Johtajuus, huolimatta siitä, mitä me joskus ajatella, koostuu paljon enemmän kuin vain ”ymmärtää ihmisiä”, ”mukavia ihmisiä” tai ei ”työntää muita ihmisiä ympärillä.,”Demokratian ajatellaan joskus viittaavan siihen, ettei vallanjakoa ole, tai tarkoittavan, että jokainen voi olla oma pomonsa. Se on tietysti pötyä, etenkin liike-elämässä. Yritysjohtajuus voi kuitenkin olla demokraattista siinä mielessä, että se tarjoaa jokaiselle työntekijälle mahdollisimman suuren kasvumahdollisuuden luomatta Anarkiaa.

Itse asiassa, järjestäytyneesti järjestely toiminnot ja tarkka käsitys johtajan rooli, että järjestely on aina edeltää kehitystä hänen kykyjään mahdollisimman tehokkaasti., Johtajan tehtävänä on varmistaa, että tunnustaminen roolit ja tehtävät ryhmän sisällä, joka mahdollistaa jokaisen jäsenen tyydyttää ja täyttää joitakin merkittävä motiivi tai kiinnostusta.

1. The Journal of Epänormal and Social Psychology, 1946.