Periaatteet

Ennen 1900-luvun alussa, ei ollut hallinnan teoria, koska emme ajattele sitä tänään., Työ tapahtui kuten aina-ne, joilla oli taitoja, tekivät työn sillä tavalla kuin he ajattelivat parhaaksi (yleensä niin kuin se oli aina tehty). Käsite, että työtä voitaisiin tutkia ja työprosessi parantunut ei virallisesti ollut olemassa ennen ajatuksia Frederick Winslow Taylor.

scientific management-liikkeen tuotettu vallankumouksellinen ideoita aika—ideoita, kuten työntekijän koulutusta ja täytäntöön standardoitu parhaita käytäntöjä, parantaa tuottavuutta., Taylorin teoria oli nimeltään tieteellinen, koska kehittää sitä, hän työskenteli tekniikoita lainattu kasvitieteen ja kemistit, kuten analyysi, havainnointi, yhteenveto, rationaalisuus ja logiikka. Voit päättää lukiessasi Taylorista lisää, ettei hän ollut tämän päivän kriteerien mukaan työntekijän ” ystävä.”Kuitenkin, Taylor on annettava kunnian luoda käsite organisaatio on ajaa ”, kuten business” tai ”asiallisesti”, eli tehokkaasti ja tuottavasti.

Frederick W., Taylor

Frederick Taylor (1856-1915) on nimeltään Isä Tieteellisestä hallinnoinnista.

Ennen Teollista Vallankumousta, useimmat yritykset olivat pieniä toimintoja, keskimäärin kolme tai neljä ihmistä. Omistajat työskentelivät usein työntekijöiden vieressä, tiesivät mihin pystyvät ja ohjasivat työtään tiiviisti. Työpaikan dynamiikka muuttui dramaattisesti Yhdysvalloissa teollisen vallankumouksen myötä. Tehtaan omistajilla ja johtajilla ei ollut läheisiä suhteita työntekijöihinsä., Työntekijät” lattialla ” hallitsivat työprosessia ja tekivät yleensä vain niin paljon töitä, ettei heitä erotettaisi. Ei ollut juuri tai ei lainkaan kannustinta työskennellä kovemmin kuin seuraava mies (tai nainen).

Taylor oli insinööri, joka oli ensisijaisesti kiinnostunut millaista työtä tehtaissa ja mekaaninen kauppoja. Hän huomautti, että tehtaiden omistajat ja johtajat eivät tienneet juuri mitään siitä, mitä työpajoissa todella tapahtui. Taylor uskoi, että järjestelmää voitaisiin parantaa, ja hän etsi kannustinta ympärilleen. Hän tyytyi rahaan., Hänen mielestään työntekijän pitäisi saada ”reilu päiväpalkka reilun päivän työstä” —ei enempää eikä vähempää. Jos työntekijä ei voisi työskennellä kohteeseen, niin henkilön ei pitäisi olla töissä lainkaan. Taylor oli myös sitä mieltä, että johdon ja työvoiman tulisi tehdä yhteistyötä ja työskennellä yhdessä tavoitteiden saavuttamiseksi. Hän oli ensimmäinen, joka ehdotti, että esimiesten ensisijaiset tehtävät olisivat suunnittelu ja koulutus.

vuonna 1909 Taylor julkaisi tieteellisen johtamisen periaatteet. Tässä kirjassa hän esitti, että tuottavuus kasvaisi, jos työpaikkoja optimoitaisiin ja yksinkertaistettaisiin., Hän ehdotti myös vastaava työntekijä tiettyyn työhön, joka sopii henkilön taitotaso ja koulutus työntekijä tehdä työnsä tietyllä tavalla. Taylor kehitti ensimmäisenä ajatus hajottaa kunkin työn osiin ja ajoitus kunkin osa määrittää tehokkain tapa työskennellä. Pian sen jälkeen, kaksi hallinnan teoreetikot, Frank ja Lillian Gilbreth, keksi idean kuvaamisen työntekijöiden analysoida niiden liikkeet. Niiden ajatukset ovat sittemmin yhdistetty yhdeksi prosessi (kutsutaan time and motion studies) analysointiin tuottavin tapa suorittaa tehtävän.,

tieteellisen johtamisen ytimessä on neljä perusperiaatetta, jotka koskevat myös järjestöjä nykyään. Niihin kuuluvat seuraavat:

• Katso jokaista työtä tai tehtävää tieteellisesti määrittääksesi ”yhden parhaan tavan” suorittaa työ. Kyseessä on muutos aiempaan ”nyrkkisääntö” – menetelmään, jossa työntekijät keksivät omat tapansa tehdä työtä.
• palkkaa kuhunkin työhön oikeat työntekijät ja kouluttaa heidät työskentelemään mahdollisimman tehokkaasti.
• valvoo työntekijöiden suorituskykyä ja antaa tarvittaessa opetusta ja koulutusta.,
• Jakaa työn hallinta ja työn niin, että johto voi suunnitella ja harjoitella, ja työntekijät voivat suorittaa tehtävänsä tehokkaasti.

Taylor suunnitteli lähestymistapansa käytettäväksi paikoissa, joissa työtä voitiin kvantifioida, systematisoida ja standardoida esimerkiksi tehtaissa. Tieteellinen hallinta, on olemassa yksi oikea tapa tehdä tehtävä; työntekijöitä ei kannusteta (itse asiassa, ne oli kielletty) tehdä päätöksiä tai arvioida toimia, joita saattaa tuottaa paremman tuloksen. Taylor oli huolissaan tuotoksesta enemmän kuin työtyytyväisyydestä tai motivaatiosta., Taylorin työ esitteli ensimmäistä kertaa ajatuksen järjestelmällisestä koulutuksesta ja valinnasta, ja se kannusti yritysten omistajia työskentelemään työntekijöiden kanssa tuottavuuden ja tehokkuuden lisäämiseksi. Ja hän otti käyttöön ”ensiluokkaisen työntekijän” käsitteen asettaakseen standardin sille, mitä työntekijän pitäisi kyetä tuottamaan tiettynä ajanjaksona. Tieteellisen johtamisen suosio kasvoi suuryritysten keskuudessa, koska tuottavuus nousi, mikä todisti sen toimineen.

nykyään hänen alkuperäisen teoriansa päivitettyä versiota käyttävät esimerkiksi FedEx ja Amazon., Digitaalinen Taylorismi perustuu tehokkuuden maksimointiin standardoimalla työkalut ja tekniikat kunkin tehtävän suorittamiseksi tietyssä työssä. Jokainen tehtävä on jaettu pienimpään liikkeeseen ja muunnettu täsmälliseksi menettelyksi, jota on noudatettava tehtävän suorittamiseksi. Koska kaikki toimivat samassa mekanistinen tapa, se lisää ennustettavuutta ja johdonmukaisuutta ja vähentää virheitä. Johtajien on suhteellisen helppoa korvata työntekijät ja säilyttää sama tuottavuus., Kritiikkiä tämän tyyppinen johtamistapa on samanlainen kuin Taylorin alkuperäinen teoria: Se vähentää työntekijöiden luovuutta; se edellyttää johdon valvoa kaikkia näkökohtia työntekijän käyttäytymistä, ja se on anteeksiantamaton työntekijöille, jotka eivät täytä standardin.

Frank ja Lillian Gilbreth

Kaksi uranuurtajista hallinnan teoria oli Frank ja Lillian Gilbreth, joka johti tutkimusta suunnilleen samaan aikaan kuin Taylor., Taylorin tavoin Gilbretit olivat kiinnostuneita työntekijöiden tuottavuudesta, erityisesti siitä, miten liike ja liike vaikuttivat tehokkuuteen.

Lillian Gilbreth. Kirja ja elokuva Halvempi Tusina perustuivat hänen ja Frankin kokemuksista nostaa kaksitoista lasta mukaan niiden teorioita time and motion studies.

kuten edellä todettiin, Gilbretit käyttivät elokuvia työntekijöiden toiminnan analysointiin. He rikkoisi tehtäviin erillisiin elementtejä ja liikkeitä ja tallentaa aikaa se kesti loppuun yksi elementti., Näin he pystyivät ennustamaan tietyn työn tehokkaimman työnkulun. Gilbrethin tekemistä elokuvista oli hyötyä myös koulutusvideoiden luomisessa ohjeistamaan työntekijöitä tekemään tuottavaa työtä.

Taylor ja Gilbreths kuului klassisen school of management, joka korosti työntekijöiden tuottavuutta tieteellinen analyysi. Ne kuitenkin erosivat työntekijän tärkeydestä. Taylorin painopiste oli kannattavuudessa ja tuottavuudessa; Gilbretit keskittyivät myös työntekijöiden hyvinvointiin ja motivaatioon., He uskoivat, että vähentämällä liikkeet, jotka liittyvät tiettyyn tehtävään, he voisivat myös lisätä työntekijän hyvinvointia. Niiden tutkimus, yhdessä Taylor on tarjonnut monia tärkeitä periaatteita, myöhemmin osaksi laadunvarmistus ja laadunvalvonta ohjelmia alkanut 1920-luvulla ja 1930-luvulla. Lopulta, niiden työ johti tieteen ergonomia ja teollinen psykologia. (Ergonomia on tutkimus ihmisten toimintaympäristö, jonka tavoitteena on lisätä tuottavuutta ja vähentää riskiä työhön liittyvän vamman.,)

Voit katsella joitakin Gilbreths’ elokuvia alla saada käsityksen siitä, miten he dokumentoivat time and motion studies pyritty lisäämään tehokkuutta ja turvallisuutta.

Henry Gantt

Henry Gantt (1861-1919) oli myös yhdistää Taylor. Hänet tunnetaan luultavasti parhaiten kahdesta keskeisestä panoksesta klassiseen johtamisteoriaan: Gantt-kaaviosta ja tehtävä-ja bonusjärjestelmästä.

Gantt-kaavio on työkalu, joka tarjoaa visuaalisen (graafisen) edustus, mitä tapahtuu aikana hanke., Kaavion painopiste on projektin muodostavien tehtävien jaksottainen suorittaminen. Siinä yksilöidään keskeiset tehtävät, annetaan arvioitu aika tehtävän suorittamiseen ja määritetään kunkin tehtävän alkamispäivä. Gantt toisistaan pääte-elementti, joka on valmistunut osana suurempaa tehtävää. Toisiinsa liittyvät terminaalielementit yhdessä loivat niin sanotun tiivistelmäelementin.,

esimerkki yksinkertainen Gantt-kaavio

Gantt-kaavio on useita hyötyjä, sillä projektin hallinta:

• Se auttaa jakautuminen tehtäviä osaksi tiettyjä elementtejä.
• se mahdollistaa suunniteltujen aikajänteiden seurannan.
• Se tunnistaa, mitkä tehtävät ovat riippuvaisia ennen tehtävän tai elementin ja jotka ovat riippumattomia ja voidaan suorittaa milloin tahansa.

sovelletaan Gantt-kaavion periaatteita yksinkertaiseen projektiin. Kuvittele, että haluat maalata huoneen., Tiivistelmä elementti on valmis, maalattu huone. Yksittäisen terminaalin tehtäviä voivat olla laskea neliön kuvamateriaalia huone, valmistella seinät, valita maali, ostaa maali, laittaa alas pudota kankaalla, teippaamalla ikkunat, sovelletaan maali, ja lopullinen siivous. Osa näistä elementeistä on itsenäisiä ja osa on riippuvaisia toisista. Ostamalla maali on riippuvainen tietäen, neliön kuvamateriaalia ja valitsemalla maalin väri. Ennen kuin maalaus voi alkaa, seinät on valmistettava ja maali on ostettava., Maalin hankinta ei kuitenkaan riipu seinien valmistelusta—nämä tehtävät voitaisiin aloittaa samaan aikaan.

On olemassa useita erillisiä tehtäviä, mukana maalaus huone.

Gantt myös edistänyt tehtävän ja bonus suunnitelma, joka muuttaa Taylor on ”reilu päivä on maksaa reilun päivän työ” lähtökohta. Gantt halusi luoda normaalit (keskimääräiset) työ-tai tehtäväajat. Sitten, jos työntekijä otti tavallista enemmän aikaa, hänen palkkansa oli telakoitunut., Mutta jos aikaa kului vähemmän, hänelle maksettiin lisätöistä ja Bonusta jopa 20 prosenttia enemmän. Progressiivisena verokantajärjestelmänä tunnettua suunnitelmaa suosivat työntekijät, jotka olivat valmiita työskentelemään kovemmin lisäpalkkojen eteen.

vaikka Gantt ei ole klassisista johtamisteoreetikoista tunnetuin, monet hänen ideoistaan ovat yhä käytössä projektinhallinnassa.

– Näppäintä Pistettä

Tieteellinen hallinta oli ensimmäinen laajalle levinnyt edistäminen järkevä prosessien tehokkuuden parantamiseksi., Tavoitteena oli kehittää standardi, jota vasten työsuoritusta voitaisiin mitata. Koulutuksesta tuli tärkeä osa johtamisprosessia. 1930-luvulle tultaessa monet liitot ja työntekijät kuitenkin suhtautuivat epäilevästi tieteellisen johtamisen aikeisiin.

Contribute!

Improve this pageLearn More