Mukana työntekijää
– Tänään enemmän kuin koskaan, järjestöt luottaa energiaa, sitoutumista ja sitoutuminen niiden työvoimaa, jotta selviytyä ja menestyä in the twenty-first century. Kuten entinen Navy SEAL, voin vakuuttaa teille, että yksi keskeisimmistä syistä, olemme edelleen hallitsevat taistelukentällä ja voittaa erittäin vaarallinen ja hajautettu vihollinen johtuu siitä, että meillä on 100% työntekijän sitoutuminen., Meillä on ekosysteemien valta joukkueet, jotka ovat täysin mukana ja toimimasta ”hajautetun komento” ympäristö.
Katso Forbes:
Mukaan Gallupin State of the Global Workplace-raportin, vain 15% työntekijöistä ympäri maailmaa ovat mukana niiden työpaikkoja – mikä tarkoittaa, että ne ovat emotionaalisesti investoinut sitouttaa aikaa, lahjakkuutta ja energiaa lisäarvoa heidän joukkue ja etenee organisaation aloitteita. Lisää laukka tutkimus osoittaa, että työntekijöiden vetäytyminen maksaa Yhdysvalloille yli 550 miljardia dollaria vuodessa menetetty tuottavuus., Niin yksi voi nähdä, miksi tämä on niin vakava ongelma, että useimmat johtajat ja johtajat kohtaavat nykypäivän työvoimasta, mutta myös uskomaton tilaisuus yrityksille, jotka oppia hallitsemaan taiteen sitoutumista.
nykyinen liiketoimintaympäristö ja ylipäätään maailma etenee nopeammin kuin koskaan aiemmin. Organisaatiot ympäri maailmaa on edessään enemmän muutosta kuin useimmat voivat kahva — voidakseen kilpailla ja hallitsevat niiden segmentin he ovat velvollisia kasvaa nopeammin, usein antaa heille vähemmän aikaa keskittyä hoitamaan kaikki heidän taloudelliset tavoitteet., Niiden on pakko kasvaa nopeasti vähemmillä resursseilla-tehdä enemmän vähemmällä. Johtajien on opittava hallitsemaan itseään, tiimejään ja täyttämään organisaation tavoitteet samanaikaisesti.
valtaosa johtajista ymmärtää, että työntekijät ovat yrityksen tärkein voimavara. Todellisuudessa näin on kuitenkin vain silloin, kun suurin osa työvoimasta on täysin mukana työssään. Jos ei, ne joko lisäävät minimaalista arvoa tai toimivat aktiivisesti järjestöä vastaan.,
missä tahansa organisaatiossa on kolmenlaisia työntekijöitä:
sitoutuneita (15% työvoimasta). Nämä työntekijät ovat uskollisia ja henkisesti sitoutuneita järjestöön. He ovat rooleissa, joissa he kunnostautuvat ja joissa heidän kykyjään todella hyödynnetään. He panostavat innokkaasti työhönsä ja ottavat vastuuta toimenkuvansa ulkopuolella. Heistä tulee yleensä todennäköisemmin nousevia johtajia, ja he pysyvät organisaatiossa paljon kauemmin ja sitten irrottautuvat työntekijöistä.
ei palkattu (67% työvoimasta)., Näitä työntekijöitä voi olla vaikea tunnistaa, koska he ovat usein suhteellisen onnellisia ja tyytyväisiä rooliinsa. He tekevät kuitenkin minimin, eikä heitä sijoiteta yrityksen missioon, visioon, arvoihin tai tavoitteisiin. He ovat vähemmän todennäköisesti asiakaslähtöisiä eivätkä ole huolissaan tuottavuudesta tai yrityksen kannattavuudesta. Nämä tiimin jäsenet ovat sekä uhka ja suuri mahdollisuus – koska on oikea lähestymistapa, ne voidaan muuntaa sitoutuneita työntekijöitä, jotka viihtyvät organisaatiossa.
irtautui aktiivisesti (18% työvoimasta). Olemme kaikki työskennelleet näiden ihmisten rinnalla., Ne ovat jatkuvasti negatiivisia, luovat myrkyllisen ympäristön, hallitsevat managerinsa aikaa ja ovat yleensä äänekkäitä onnettomuudestaan. Mikä pahinta, ovat ne ovat usein aihe asiantuntijoita hyvin arvostettu niiden ainutlaatuinen skillset. Ja sen takia heillä on usein merkittävä vaikutus muihin. Nämä työntekijät voivat helposti levittää myrkyllisyyttä koko organisaation ja voidaan harvoin muuntaa todellinen ” a ” pelaajia.
Useimmat tutkimukset viittaavat siihen, että työntekijän sitoutuminen on suora vaikutus tuottavuuteen ja kannattavuuteen., Se tuntuu itsestäänselvyydeltä, mutta silti monet managerit kamppailevat yhä joukkueidensa sitoutumisen määrittelemisestä, mittaamisesta ja parantamisesta.
Johtajan Rooli Engagement
Johtajat parantaa sitoutumista määrittelemällä ja kommunikoida voimakas visio organisaatio. He palkkaavat ja kehittävät johtajia, jotka ovat henkisesti panostaneet organisaation missioon ja visioon ja antavat heille resursseja rakentaa hienoja tiimejä oikeiden ihmisten kanssa oikeissa rooleissa. Ne valtaavat.,
Johtajan Rooli Engagement
Suuret johtajat varmistaa, että ne hankkia ja kehittää suurta lahjakkuutta – he saada oikeat ihmiset bussissa ja varmista, että ne ovat oikeassa paikkaa. He priorisoivat aktiivisesti sitoutumista. Heidän tiiminsä toiminta asettuu täydellisesti organisaation tehtäväkertomuksen taakse.
monet minun artikkeleita, sukellan syvälle menetelmiä, työkaluja ja strategioita johtajat ja esimiehet tarvitsevat menestyksekkäästi navigoida hämärillä vesillä twenty-first century organisaation muutos — johtava muutos., Esittelen, miten rakennetaan ketterämpää ja mukautuvampaa kulttuuria, joka perustuu luottamuksen ja vastuullisuuden periaatteisiin. Kyse on niin alhaisesta työvoimaosuudesta,että on hyvin vaikeaa luoda luottamusta ja vastuullisuutta.
70% organisaation muutos ponnisteluja laskee merkittävästi lyhyen ymmärtämättä yrityksen tavoitteita. Miksi? Koska muutos on kova, kestää kauemmin ja on yleensä korkeammat kovat ja pehmeät kustannukset kuin johtajat yleensä suunnittelevat., Muutos voi olla erittäin henkilökohtainen työntekijöille, aiheuttaa pelkoa ja voi itse asiassa vähentää tuottavuutta, kun sitä lähestytään väärin.
Ihmiset ovat emotionaalisia olentoja ja useimmat johtajat pidä harhakäsitys, että heidän tiimin jäsenet ovat suurelta osin järkevä heidän päätöksentekoprosessia. Tutkimukset kuitenkin osoittavat, että perustamme päätöksistämme 70 prosenttia tunneperäisiin tekijöihin ja vain 30 prosenttia rationaalisiin tekijöihin. Mutta tämä voi olla myös hyvä tapa parantaa sitoutumista. Sitoutumisen parantaminen on yksinkertaista — mutta ei selvästikään helppoa. Näin.,
5 tehokasta askelta työntekijöiden sitoutumisen parantamiseksi
miten esimiehet tietävät, kuka on kihloissa? Niiden tiimin jäsenten täytyy pystyä luotettavasti todeta seuraavaa:
• tiedän, mitä minulta odotetaan ja työni laatua.
• minulla on resursseja ja koulutusta menestyä tehtävässä.
• I have the opportunity to do what I do best – every day.
• saan usein tunnustusta, kehuja ja rakentavaa kritiikkiä.
• luotan manageriini ja uskon, että heillä on mielessään minun etuni.
• ääntäni kuullaan ja arvostetaan.,
• ymmärrän selvästi tehtävän ja tarkoituksen ja sen, miten osallistun kumpaankin.
• minulla on mahdollisuuksia oppia ja kasvaa sekä henkilökohtaisesti että ammatillisesti.
toimenpiteet sitoutumisen parantamiseksi eivät ole monimutkaisia, ne on yksinkertaisesti priorisoitava. Sitoutumisen on siis oltava johtajan roolin ydintehtävä.
kaikki muu sitten loksahtaa paikoilleen.
Vaihe 1 – Laita kaikki oikeaan rooliin
uudelleen, Hanki oikeat ihmiset bussiin ja varmista, että he ovat oikeissa rooleissa., Tämä tarkoittaa, että kaikki osaamisen hankinta-ja säilyttämisstrategiat on sovitettava yhteen yhtiön tavoitteiden kanssa.
Vaihe 2 – Anna Heille Koulutusta
Ei ole johtaja tai johtaja voi odottaa rakentaa kulttuuria, luottamusta ja vastuullisuutta — ja paljon vähemmän parantaa sitoutumista — asettamatta joukkueen menestykseen. Tämä tarkoittaa asianmukaisen koulutuksen ja kehityksen tarjoamista ja esteiden poistamista.
Vaihe 3 – Tehtävä Mielekäs Työ
Mukana työntekijät tekevät mielekästä työtä ja on selkeä käsitys siitä, miten ne edistävät yrityksen missio, tarkoitus ja strategiset tavoitteet., Tässäkin tapauksessa ne on ensin asetettava oikeaan rooliin. Olen tehnyt sen virheen, että palkkasin suuria lahjakkuuksia vain saadakseni heidät ovesta sisään – mutta heillä ei ollut selkeää urapolkua tai roolia. Jos et selvitä yksityiskohtia nopeasti, he lähtevät.
Vaihe 4 – Tarkista usein
päivät yksinkertaisesti luottaen puolivuotiskatsauksiin palautteen antamisesta ovat jo kaukana. Nykyinen työvoima kaipaa säännöllistä palautetta — mikä tietysti johtaa nopeampaan kurssikorjaukseen ja vähentää jätettä. Käytä sekä virallisia että epävirallisia lähtöselvitysstrategioita — ja käytä niitä viikoittain.,
Vaihe 5 – Usein Keskustella Sitoutuminen
Onnistunut johtajat ovat avoimia niiden lähestymistapa parantaa sitoutumista — he puhua heidän joukkuetta koko ajan. He pitävät ”state of engagement ” – kokouksia ja” sitouttavat ” kaikki keskusteluun — ja ratkaisuihin.
taas nämä periaatteet eivät ole monimutkaisia, vaan ne on priorisoitava. Yritykset, jotka saavat tämän oikein ajaa enemmän taloudellista tuottoa, ylittää kilpailijansa ja helposti kiivetä alkuun ”parhaat paikat työskennellä” luettelot.
so get on it!