en el sector privado, la capacidad de los empleadores para ofrecer «tiempo de compensación» para empleados no exentas—tiempo libre futuro como recompensa por trabajar horas adicionales, en lugar de pago de horas extras—es bastante limitada. Para evitar tener que pagar por el trabajo de horas extras, el empleador generalmente tendría que asegurarse de que el» tiempo de compensación » se toma en la misma semana laboral que se trabajan las horas adicionales., Por ejemplo, si un empleado elegible para horas extras que trabaja regularmente 8 horas al día de lunes a viernes realiza 12 horas de trabajo el lunes y 8 horas de trabajo de martes a viernes, el empleado normalmente tendría derecho a 4 horas de pago de horas extras por semana. Bajo un modelo de «tiempo de compensación», el empleado podría recibir 4 horas de» tiempo de compensación » en cualquier otro día de esa semana, de modo que al final de la semana, el empleado solo habría trabajado 40 horas en total y, por lo tanto, no se le debe pago de horas extras bajo la Ley federal., Pero el empleador no podía ofrecer «tiempo de compensación» en una semana laboral posterior para evitar pagar por esas 4 horas extras en la semana laboral actual.
La Cámara de Representantes aprobó un proyecto de ley el 2 de Mayo que enmendaría la Ley de Normas Laborales Justas y cambiaría las reglas de «tiempo de compensación» del sector privado. El proyecto de ley, llamado » Ley de flexibilidad de las familias trabajadoras de 2017 «(H. R. 1180), cambiaría estas reglas de larga data y permitiría al sector privado» tiempo de compensación » en circunstancias limitadas.,
bajo el proyecto de ley, un empleado puede optar por recibir—en lugar del pago de horas extras-tiempo libre compensatorio a una tasa no inferior a una hora y media por cada hora extra trabajada. La práctica solo sería permisible si el empleado y el empleador firmaron un acuerdo—antes de la realización del trabajo de horas extras—en el que el empleador ha ofrecido y el empleado ha elegido recibir «tiempo de compensación» en lugar de pago de horas extras. (Si el empleado es miembro de un sindicato, el sindicato puede aceptar tal práctica en nombre de sus miembros.,) El Acuerdo debe ser «consciente y voluntariamente» por parte del empleado, y no puede ser una condición de empleo.
hay una serie de otras reglas y limitaciones en la factura:
- El»Tiempo de compensación» solo se permitiría para los empleados que hayan trabajado al menos 1,000 horas para el empleador durante un período de empleo continuo con el empleador en el período de 12 meses antes de la fecha de acuerdo o recepción del «tiempo de compensación».»
- Un empleado no puede acumular más de 160 horas de «tiempo de compensación».,»
- a un empleado que ha acumulado » tiempo de compensación «se le debe permitir utilizar dicho tiempo dentro de un período razonable después de solicitar hacerlo, siempre que el tiempo libre no» interrumpa indebidamente las operaciones del empleador.»
- Un empleado que ha aceptado recibir «comp time» puede retirar el acuerdo en cualquier momento.
- dentro de los 30 días de la solicitud de un empleado, el empleador debe cobrar todo el tiempo de compensación acumulado pero no utilizado.»
- El empleador puede cobrar el» tiempo de compensación » acumulado pero no utilizado de un empleado en exceso de 80 horas en cualquier momento, con un aviso de 30 días al empleado.,
- en o antes del 31 de enero de cada año, el empleador debe cobrar cualquier «tiempo de compensación» acumulado pero no utilizado del año anterior. (El empleador tiene derecho a elegir un período diferente de 12 meses, por ejemplo, su año fiscal, y cobrar el «tiempo de compensación» no utilizado dentro de los 31 días posteriores al final de dicho período de 12 meses.)
- Al terminar el empleo por cualquier razón, un empleado debe ser cobrado por el tiempo de compensación acumulado pero no utilizado.,»
- excepto cuando un convenio colectivo disponga lo contrario, un empleador que haya adoptado una política que ofrezca «tiempo de compensación» a los empleados puede suspender la política con un aviso de 30 días.
el proyecto de ley prohíbe a un empleador que ofrece «tiempo de compensación» intimidar, amenazar o coaccionar directa o indirectamente (o intentar intimidar, amenazar o coaccionar) a cualquier empleado con el propósito de interferir con el derecho del empleado a solicitar o no solicitar «tiempo de compensación» o requerir que el empleado use «Tiempo de compensación» acumulado.,»
Es importante destacar que, en cualquier circunstancia en la que el» tiempo de compensación «se cobra, debe pagarse a la mayor de las» tasa regular ganada por dicho empleado cuando se acumuló el tiempo compensatorio «o» la tasa regular ganada por dicho empleado en el momento en que dicho empleado recibió el pago de dicha compensación.»Esto crea la posibilidad de que un empleador es responsable de pagar más horas extras de lo que habría debido si no hubiera ofrecido una opción de «tiempo de compensación» en primer lugar, que muchos empleadores podrían ver como problemático.,
por ejemplo, un empleado que recibe un aumento después de acumular » tiempo de compensación «y luego solicita el pago por el» tiempo de compensación » acumulado, bajo una lectura simple de la factura, tendría derecho a un pago más alto que lo que habría recibido si el empleador simplemente le pagara por sus horas extras cuando trabajaba., Del mismo modo, un empleado que solicita y recibe el pago de «tiempo de compensación» acumulado durante una semana en la que recibe comisiones, bonos semanales, diferenciales de turnos u otra compensación además de su salario base bien puede tener una tasa regular significativamente más alta que la semana en la que se ganó el «tiempo de compensación».
la combinación del derecho de un empleado a solicitar el pago del «tiempo de compensación» acumulado y la obligación del empleador de pagar por ese tiempo a una tasa regular de pago potencialmente más alta que cuando se ganó parecería hacer que el Acuerdo no sea atractivo para muchos empleadores., La nómina predecible es una necesidad presupuestaria básica para los empleadores. Especialmente para los empleadores más grandes, la posibilidad de que varios empleados soliciten un pago dentro de los 30 días por hasta 160 horas de «tiempo de compensación» acumulado sería muy preocupante. Por ejemplo, si 100 empleados con 100 horas acumuladas de «tiempo de compensación» ganan 1 15 por hora cada pago solicitado por «tiempo de compensación» acumulado, el empleador tendría que escribir un cheque de 2 225,000 dentro de los 30 días.
más allá de esto, no está claro si un acuerdo de «tiempo de compensación» bajo el proyecto de ley satisfaría los requisitos estatales de horas extras., Los empleadores generalmente deben considerar las leyes federales, estatales y locales con respecto al salario mínimo y las obligaciones de horas extras, y la capacidad de sustituir «tiempo de compensación» para el pago de horas extras bajo la FLSA puede no necesariamente cumplir con una obligación de la ley estatal de proporcionar un pago de horas extras. Si no, la factura es de utilidad limitada para los empleadores.
finalmente, la carga administrativa de rastrear el «tiempo de compensación» para fines de nómina, y de pagarlo cuando se solicita o de otra manera cuando se requiere, parecería considerable.,
no está claro si el proyecto de ley—que contiene una disposición de extinción bajo la cual la ley expiraría dentro de los cinco años de su promulgación—será aprobado por el Senado. Con solo una delgada mayoría republicana en el Senado y la realidad de que el proyecto de ley puede enfrentar alguna oposición bipartidista, el potencial de derrota o un obstruccionismo Demócrata es significativo.
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