cómo manejar a un candidato que falla una verificación de antecedentes

fue un shock absoluto: le ofreció a su mejor candidato el trabajo, solo para descubrir en la verificación de antecedentes que tienen una hoja de antecedentes más larga que el poderoso Mississippi. Ahora, estás atrapado en una situación precaria; no quieres contratar a alguien con un historial criminal relevante, pero definitivamente no quieres caer en agua caliente legal al no moverte de ese punto de una manera que podría violar la ley. Entonces, ¿qué puedes hacer?,

En primer lugar, reconocer que un golpe de verificación de antecedentes es una señal de que el proceso de selección está funcionando. Como propietario de una pequeña empresa, su prioridad es protegerse, tanto de los solicitantes de empleo potencialmente peligrosos como de los litigios que pueden ocurrir si administra mal el proceso de contratación. Los mejores empleados pueden mejorar la productividad y aumentar sus resultados. Por el contrario, contratar a un candidato inadecuado podría poner en peligro la marca de su negocio, la seguridad en el lugar de trabajo, la cultura de la empresa y el éxito financiero.,

como muchos empleadores inteligentes saben, es crucial tener una política integral de selección de empleados. Al utilizar un servicio integral de selección como ShareAble® for Hires, puede ayudar a identificar candidatos cuyos antecedentes penales relevantes podrían representar una amenaza para su sustento.

navegar por una verificación de antecedentes fallida es un proceso delicado que toma medidas precisas y se adhiere estrictamente a las leyes y regulaciones federales, estatales y locales. Sin embargo, está lejos de ser imposible., En el siguiente artículo, puede aprender algunos principios y métodos generales sobre cómo rescindir una oferta de trabajo contingente después de que un candidato haya fallado en su verificación de antecedentes. Tenga en cuenta que no pretendemos que la información a continuación sea completa o como asesoramiento legal (y no debe tratarla como asesoramiento legal o completo); debe consultar con su propio asesor legal.

considere establecer criterios para una verificación de antecedentes fallida

primero, debe establecer sus criterios para «fallar» una verificación de antecedentes., Consulte su política de selección de empleo para ayudar a determinar qué califica como aceptable e inaceptable para el puesto. Pregúntese: ¿son relevantes para mí los resultados negativos en la verificación de antecedentes? ¿Descalifican al candidato de la posición en mi opinión? Una violación de tráfico, por ejemplo, puede no ser lo suficientemente significativa como para rescindir una oferta de trabajo después de una verificación de antecedentes, pero una ofensa más grave podría descalificar a un candidato.

Los empleadores generalmente hacen preguntas sobre los antecedentes laborales, financieros y penales de un individuo al tomar decisiones de contratación., Sin embargo, la forma en que trata la información debe cumplir con las leyes y regulaciones que protegen a los solicitantes contra la discriminación ilegal.

la Comisión de igualdad de oportunidades en el empleo (EEOC) de los Estados Unidos tiene directrices para los empleadores sobre cómo utilizar la información de antecedentes obtenida en un informe de evaluación. De acuerdo con la EEOC, los empleadores deben:

• Aplicar el mismo estándar a todos, independientemente de su raza, origen nacional, color, sexo, religión, discapacidad, información genética o edad (40 o más).,
• tenga especial cuidado al tomar decisiones de empleo sobre problemas de fondo que son más comunes entre personas de cierta demografía.
• esté preparado para hacer excepciones por problemas revelados durante una verificación de antecedentes que fueron causados por una discapacidad.

por ejemplo, generalmente es ilegal rescindir una oferta de trabajo después de una verificación de antecedentes si un candidato de una etnia tiene antecedentes penales, pero contratar a un candidato de una etnia diferente con los mismos antecedentes penales., Otro ejemplo: los empleadores no deben tener una política dentro del manual de su empresa que excluya a las personas con ciertos antecedentes penales si la política perjudica significativamente a las personas de una raza, origen nacional u otro grupo protegido en particular, lo que se conoce como un «impacto dispar».

según datos de ConsumerFinance.gov, el 72 por ciento de los empleadores encuestados realizan verificaciones de antecedentes de los solicitantes como parte del proceso de contratación., Sin embargo, a pesar de que las verificaciones de antecedentes son ampliamente aceptadas y comúnmente realizadas, es importante prestar especial atención a los parámetros de la Comisión Federal de comercio (FTC) y la EEOC en su lugar.

La Society for Human Resource Management (SHRM) ofrece consejos adicionales sobre cómo rescindir una oferta de trabajo después de que una verificación de antecedentes revele el historial criminal de un solicitante.

• Manténgase al día con las regulaciones estatales y federales que rigen el uso de antecedentes penales en la investigación de antecedentes., Por ejemplo, el proyecto de Ley Nacional de empleo informa que más de 33 estados y 150 ciudades en todo el país han adoptado ordenanzas de «prohibir la caja». Esta disposición tiene por objeto impedir que los empleadores tengan en cuenta los antecedentes penales antes de obtener un puesto de trabajo en un esfuerzo por combatir la discriminación. Puede o no estar en efecto donde se encuentra su negocio, por lo que es aconsejable investigar todas las leyes locales, estatales y federales al crear su política de detección.
• Utilice una matriz de contratación para tomar decisiones consistentes. Una matriz de contratación es una herramienta utilizada para identificar objetivamente al mejor solicitante de empleo., Debe considerar crear una matriz de candidatos, habilidades, educación, experiencia y cualquier otro atributo que proporcione una imagen más clara del mejor candidato para el puesto. Para evitar sesgos no deseados, las calificaciones laborales deben ser específicas para el puesto, sin políticas generales, y aplicarse de manera coherente a todos los candidatos.
• Evaluar a los solicitantes individualmente. En 2012, la orientación de la EEOC sobre la detección de antecedentes añadió el requisito de la evaluación individualizada., Esto se hizo en un esfuerzo por evitar un impacto potencialmente discriminatorio en el caso de que una oferta de trabajo se rescinda debido a una verificación de antecedentes. Estos son algunos factores circunstanciales que se insta a los empleadores y gerentes de contratación a considerar:
  • Edad y tiempo de la ofensa
  • esfuerzos de rehabilitación
  • historial de empleo antes y después de la ofensa
  • referencias de carácter
• , Estos son dos derechos generalmente otorgados a un candidato que ha fallado una verificación de antecedentes después de una oferta de trabajo o durante el proceso de contratación. Vamos a echar un vistazo en profundidad a estos dos procesos en las secciones a continuación.

tenga en cuenta la FCRA al seleccionar a los candidatos para un trabajo

es importante que los empleadores tengan en cuenta la Ley de informes de crédito justos (FCRA), legislación que, en parte, protege los derechos de los candidatos para un trabajo.

además de estar al tanto de las leyes y regulaciones relevantes, es aconsejable utilizar un servicio de investigación de antecedentes que cumpla con FCRA., Un servicio de detección que cumpla con la FCRA puede ayudarlo a evitar el dolor de cabeza legal que puede venir con entrar inadvertidamente en conflicto con la legislación laboral.

considere verificar que el informe de antecedentes fallido pertenece a su candidato

tenga cuidado de no rescindir la oferta de trabajo después de una verificación de antecedentes hasta que verifique que los registros realmente pertenecen a su candidato. A veces, puede encontrar una coincidencia positiva falsa entre un gran candidato y un criminal del mismo nombre., Revise la solicitud de selección para detectar posibles errores de entrada de datos y asegúrese de que está utilizando una empresa de selección de buena reputación que cumple con las leyes aplicables. De lo contrario, sus resultados pueden ser inexactos, incompletos o en violación de ciertas leyes.

notificar al candidato: acción pre-adversa

incluso si tenía un buen presentimiento sobre el candidato y se veían muy bien en el papel, su proceso de selección de empleo podría aparecer algunos antecedentes penales potencialmente preocupantes., Dependiendo de la ofensa, los golpes negativos podrían dejarte pensando cómo rescindir una oferta de trabajo después de una verificación de antecedentes o preguntándote cómo no notaste tales banderas rojas en primer lugar.

de hecho, encontrar un candidato de trabajo con antecedentes penales es más común de lo que usted puede pensar; hay aproximadamente el mismo número de estadounidenses con diplomas universitarios que hay con antecedentes penales. Esto hace que sea especialmente importante realizar comprobaciones exhaustivas de los antecedentes de cualquier persona que desee contratar.,

Además de verificar que el registro pertenece a la persona correcta, generalmente debe notificar al candidato sus hallazgos (lo que significa, en particular, antes de tomar medidas adversas). Hay pasos importantes que debe seguir en este proceso, incluida la consideración del delito y la evaluación de su relevancia para los deberes del puesto para el que está contratando.

por ejemplo, una oferta de trabajo rescindida después de una verificación de crédito generalmente corresponde con la posición que es de naturaleza financiera., En esta situación, un historial de crédito débil podría indicar que el candidato es financieramente irresponsable y posiblemente imprudente con el dinero. Ello podría repercutir negativamente en su desempeño en una función con responsabilidad financiera. Sin embargo, si una verificación de antecedentes ilumina el historial criminal (en lugar de simplemente un crédito pobre), puede ser el momento de contemplar si la ofensa del solicitante interferirá con el trabajo para el que está contratado.

si decide rescindir la oferta de trabajo, es probable que deba proporcionarle al solicitante un «aviso de acción pre-adversa» (consulte la FCRA)., El Aviso de acción pre-adversa informa al candidato de la situación y le da la oportunidad de explicar sus antecedentes penales. Esto también les da tiempo para investigar sus hallazgos y disputar cualquier inexactitud porque. Los empleadores generalmente están obligados a proporcionar esta oportunidad para refutar., Durante este paso del proceso, los empleadores también están generalmente obligados a proporcionar al candidato:

• Una copia de su informe de antecedentes
• Una copia de «un resumen de sus derechos bajo la Ley de informes de crédito justos»
• La información de contacto de la agencia de selección responsable de realizar el informe del consumidor
• Una cantidad razonable de tiempo para disputar los resultados

para ayudar a simplificar el proceso, asegúrese de utilizar un servicio de comunicación entre usted y su candidato fácil de manejar.,

comuníquese con el candidato & tome una decisión Final

después de haber proporcionado el Aviso de acción pre-adversa, generalmente se le requiere que le dé tiempo a su candidato para leer y revisar los resultados de su verificación de antecedentes. Consulte las leyes aplicables a usted para obtener más información sobre cualquier cantidad de tiempo específicamente requerida. También verifique que no haya leyes estatales específicas que se apliquen a su negocio que requieran períodos de tiempo aún más largos.,

durante este tiempo, el candidato puede actualizar sus antecedentes penales para corregir cualquier error o impugnar cualquier inexactitud percibida. Si aprueba el resultado de su explicación o disputa, entonces normalmente puede seguir adelante con el proceso de contratación.

si el candidato no disputa los hallazgos y el Informe criminal se mantiene, entonces generalmente debe tomar una decisión final. Si no sabe nada del candidato en un número de días especificado legalmente o requerido, puede proceder a una acción adversa: rescindir formalmente la oferta.,

rescindir la oferta de trabajo con un aviso de acción adversa

Cuando una oferta de trabajo se rescinde debido a una verificación de antecedentes, los empleadores generalmente deben retractarse formalmente de la oferta por escrito con un aviso de acción adversa. La declaración escrita debe cumplir con la ley aplicable (por ejemplo, la FCRA) y, por lo general, describirá las razones por las que se tomó la decisión, indicando específicamente que la oferta se retracta por el resultado de una verificación de antecedentes fallida e indiscutible., Por lo general, también debe proporcionar al candidato una copia del Informe criminal dentro del Aviso de acción adversa, así como el nombre de la compañía que llevó a cabo la investigación., Además, es posible que también tenga que informar al candidato de

• La compañía que realizó la verificación de antecedentes no toma la decisión de perseguir una acción adversa
• El candidato puede solicitar una segunda copia gratuita de su informe de antecedentes dentro de los 60 días
• El candidato aún puede disputar los resultados de su verificación de antecedentes

es aconsejable documentar cuidadosamente cada paso del proceso al rescindir un trabajo después de una verificación de antecedentes. El incumplimiento de estos protocolos puede llevar a que un solicitante presente una queja ante la FCRA ante la FTC., Hemos visto que la cantidad anual de quejas presentadas ha aumentado año tras año. Esto significa que los empleadores deben ser especialmente conscientes de cumplir con las regulaciones al rescindir las ofertas de trabajo debido a la verificación de antecedentes. Si se hace incorrectamente, rescindir una oferta podría considerarse una violación de los derechos de un solicitante.

mientras aprendes más sobre cómo rescindir una oferta de trabajo, recuerda que los trámites son increíblemente importantes., Especialmente para las pequeñas empresas, tanto las demandas de la FCRA como las de la EEOC deben evitarse a toda costa, ya que una demanda de un empleado es costosa y, por lo general, toma mucho tiempo resolverla. El estrés y los gastos involucrados en una batalla legal de un año o más pueden ser un gran éxito para los empleadores, por no mencionar el valioso tiempo que puede quitarle a ejecutar y expandir su negocio. Y, si se encuentra que sus prácticas de detección no cumplen con las leyes de la FCRA o la EEOC, podría estar buscando enormes tarifas y sanciones que pueden consumir aún más su resultado final.,

Aprenda cómo ejecutar verificaciones de antecedentes penales efectivas

la detección previa al empleo es esencial. Sin él, podría no aprender sobre el historial violento de un candidato, lo que podría llevar a contratar a un empleado peligroso y potencialmente dañarlo a usted, a los miembros de su equipo o a sus clientes. En entornos públicos, debe tener fe en que su empleado mantendrá su marca y valores mientras brinda un servicio ejemplar.

las verificaciones de antecedentes de alta calidad ayudan a prevenir riesgos como robo interno, negligencia de propiedad y comportamientos peligrosos., Sin embargo, no todas las verificaciones de antecedentes, ni siquiera las políticas de selección, se crean de la misma manera. Aprender cómo llevar a cabo las verificaciones de antecedentes penales apropiadas debe ser una de sus principales prioridades. Las verificaciones de antecedentes mal administradas no solo lo pueden dejar vulnerable a los litigios, sino que también pueden ser perjudiciales para un proceso de contratación sin problemas, especialmente cuando se trata de tratar de obtener excelentes candidatos para el trabajo.

varias compañías ofrecen alguna forma de» verificación de antecedentes » y debe ser muy selectivo al decidir cuál usar., Al mirar a los proveedores potenciales, pregúntese:

1. ¿cumplen los informes FCRA?
2. ¿La compañía busca en todas las bases de datos federales y estatales relevantes?
3. ¿El proveedor está establecido, es confiable y confiable?
4. ¿Es fácil el proceso de solicitud de informes?
5. los resultados Son fáciles de leer, compartir y entender?
6. ¿cuánto tiempo se tarda en obtener una verificación de antecedentes completa?

La última pregunta es especialmente importante. Muchas empresas tardan días o semanas en completar una solicitud de verificación de antecedentes, lo cual es malo para los negocios y la contratación., Si toma demasiado tiempo, entonces su gran candidato podría pasar a diferentes opciones. Mientras tanto, se pierde el potencial de ganancias cada día que la posición se sienta sin llenar.

sin embargo, las verificaciones de antecedentes exhaustivas se pueden proporcionar en tan solo unas pocas horas, o incluso unos pocos minutos. El uso de un servicio de selección como ShareAble for Hires le permite ejecutar comprobaciones de antecedentes y crédito compatibles con FCRA y recibir informes casi al instante. Los resultados confiables y oportunos pueden ayudarlo a decidir quién podría ser un riesgo potencial para la empresa y quién podría ser una gran opción.,

tome decisiones más seguras con la selección de empleados

al final del día, si decide rescindir una oferta de trabajo después de una verificación de antecedentes, entonces la decisión debe estar bien documentada y bien considerada.

El conocimiento es poder, y ShareAble for Hires ofrece una evaluación previa al empleo que puede ayudarlo a sentirse más seguro sobre sus decisiones de contratación. Creado para Propietarios de pequeñas empresas, ShareAble proporciona informes personalizados para mostrar solo la información que necesita para encontrar excelentes empleados.,

Los empleados son la columna vertebral de las pequeñas empresas, y es responsabilidad del empleador proporcionar un entorno de trabajo seguro. Las verificaciones de antecedentes que cumplen con la FCRA rastrean las bases de datos criminales, incluidos el FBI, aduanas y Protección Fronteriza y el Registro Público Nacional de Delincuentes Sexuales, así como arrestos, condenas, acciones judiciales, sentencias y supervisiones federales y estatales para verificar los registros que coincidan con su candidato.,

con la verificación de identidad incorporada, las comprobaciones de antecedentes en línea que se pueden compartir utilizan una lógica de coincidencia sofisticada, lo que se traduce en resultados más precisos y menos coincidencias de falsos positivos. Las verificaciones de crédito de los empleados ayudan a descubrir acciones criminales pasadas que podrían resultar dañinas para su negocio, especialmente si el rol involucra supervisión financiera o acceso a datos de propiedad. Los informes están respaldados por TransUnion, una oficina de crédito de confianza, para que pueda confiar en la precisión de la información reportada y ver menos falsos positivos.,

Si bien no es divertido descubrir que su candidato principal tiene antecedentes penales, es mucho mejor que contratar sin saberlo a alguien que podría representar una amenaza para su negocio o empleados. Con ShareAble for Hires, puedes filtrar a través de tu flujo de candidatos y ayudar a garantizar que no se escabullan actores nefastos.