I den private sektor, arbejdsgivere evne til at tilbyde “comp tid” for nonexempt medarbejdere—kommende tid ud som en belønning for at arbejde ekstra timer, i stedet for overtidsbetaling—er ret begrænset. For at undgå at skulle betale for overarbejde skal arbejdsgiveren generelt sørge for, at “comp-tiden” tages i samme arbejdsuge som de ekstra timer, der arbejdes., For eksempel, hvis en overarbejde-berettiget medarbejder, der regelmæssigt arbejder 8 timer om dagen, mandag til fredag udfører 12 timers arbejde på mandag og 8 timers arbejde fra tirsdag til fredag, medarbejderen normalt ville være berettiget til 4 timers overtidsbetaling for den uge. Under en” comp time “- model kunne medarbejderen få 4 timers “comp time” på en hvilken som helst anden dag den uge, således at medarbejderen i slutningen af ugen kun ville have arbejdet 40 timer i alt og derfor ikke skylder nogen overtidsbetaling i henhold til føderal lov., Men arbejdsgiveren kunne ikke tilbyde “comp tid” i en efterfølgende arbejdsuge for at undgå at betale for de 4 timers overarbejde i den nuværende arbejdsuge.
huset vedtog et lovforslag den 2.maj, der ville ændre Fair Labor Standards Act og ændre reglerne for den private sektor “comp time”. Lovforslaget, kaldet “Familiesorking Families fle .ibility Act of 2017” (H. R. 1180), ville ændre disse langvarige regler og give mulighed for privat sektor “comp time” under begrænsede omstændigheder.,
i henhold til lovforslaget kan en medarbejder vælge at modtage—i stedet for overtidsbetaling—kompenserende fridage med en sats på mindst halvanden time for hver overarbejdstime, der arbejdes. Denne praksis ville kun være tilladt, hvis medarbejderen og arbejdsgiveren indgik en aftale—inden udførelsen af overarbejde—som arbejdsgiveren har tilbudt, og medarbejderen har valgt at modtage “comp time” i stedet for overtidsbetaling. (Hvis medarbejderen er medlem af en fagforening, kan fagforeningen acceptere en sådan praksis på vegne af sine medlemmer.,) Aftalen skal være “bevidst og frivilligt” fra medarbejderens side og kunne ikke være en ansættelsesbetingelse.
Der er mange andre regler og begrænsninger i regningen:
- “Comp tid” vil kun være tilladt for medarbejdere, der har arbejdet mindst 1.000 timer for arbejdsgiveren under en periode på uafbrudt beskæftigelse hos arbejdsgiveren i den 12-måneders periode før datoen for denne aftale eller modtagelsen af “comp tid.”
- en medarbejder kan ikke tilfalde højst 160 timers ” comp tid.,”
- en medarbejder, der har optjent “comp-tid”, skal have lov til at bruge en sådan tid inden for en rimelig periode efter anmodning om at gøre det, forudsat at fridagen ikke “forstyrrer arbejdsgiverens aktiviteter unødigt.”
- en medarbejder, der har accepteret at modtage “comp time”, kan til enhver tid trække aftalen tilbage.
- inden for 30 dage efter en medarbejders anmodning skal arbejdsgiveren udbetale alle påløbne, men ubrugte ” comp time.”
- arbejdsgiveren kan udbetale en medarbejders påløbne, men ubrugte “comp time” på over 80 timer til enhver tid med 30 dages varsel til medarbejderen.,
- den 31. januar eller før hvert år skal arbejdsgiveren udbetale enhver påløbne, men ubrugt “comp-tid” fra det foregående år. (Arbejdsgiveren har ret til at vælge en anden 12-måneders periode—for eksempel sit regnskabsår—og udbetale den ubrugte “comp time” inden for 31 dage efter udgangen af en sådan 12-måneders periode.)
- ved opsigelse af ansættelsen af en eller anden grund skal en medarbejder udbetales for påløbne, men ubrugte “comp time.,”
- medmindre andet er fastsat i en kollektiv overenskomst, kan en arbejdsgiver, der har vedtaget en politik, der tilbyder “comp time” til medarbejdere, afbryde politikken med 30 dages varsel.
lovforslaget forbyder en arbejdsgiver, der tilbyder “comp tid”, direkte eller indirekte, intimidere, true eller tvinge (eller forsøger at skræmme, true eller tvinge) enhver medarbejder, der har til formål at blande sig med de ansattes ret til at kræve eller ikke kræve, at “comp tid” eller kræver medarbejderen til at bruge optjente “comp tid.,”
det er Vigtigere, at i alle tilfælde, hvor “comp tid” er indløst ud, skal det betales på højere af de “almindelige sats, der er optjent af en sådan medarbejder, når den kompenserende tid var påløbne” eller “den almindelige takst, der er optjent af en sådan medarbejder på det tidspunkt, hvor en sådan medarbejder har modtaget betaling for en sådan erstatning.”Dette skaber muligheden for, at en arbejdsgiver er ansvarlig for mere overtidsbetaling, end den ville have skyldte, hvis den ikke havde tilbudt en “comp time”—mulighed i første omgang-hvilket mange arbejdsgivere måske betragter som problematisk.,
For eksempel en medarbejder, der modtager et raise efter tilfalder “comp tid” og derefter anmoder om betaling for påløbne “comp tid” vil i henhold til en almindelig læsning af regningen, være berettiget til en højere betaling, end hun ville have modtaget, hvis arbejdsgiveren blot har betalt hende for hendes overarbejde timer, når arbejdet., Ligeledes kan en medarbejder, der anmoder om og modtager betaling af påløbne “comp tid” i løbet af en uge, hvor hun modtager provision, ugentlige bonusser, skift forskelle, eller anden kompensation i tillæg til sin base betale, kan godt have en betydeligt højere regelmæssig sats end den uge, hvor “comp tid” var fortjent.
Den kombination af en medarbejders ret til at anmode om betaling af påløbne “comp tid” og arbejdsgiverens forpligtelse til at betale for, at tiden på en potentielt højere regelmæssig løn, end når det var fortjent synes at gøre arrangementet attraktivt for mange arbejdsgivere., Forudsigelig lønningsliste er en grundlæggende budgetterings nødvendighed for arbejdsgivere. Især for større arbejdsgivere ville muligheden for, at flere ansatte anmoder om en betaling inden for 30 dage i op til 160 timers påløbne “comp-tid” være meget bekymrende. For eksempel, hvis 100 medarbejdere med 100 påløbne timer af ” comp tid “tjener $15 per time hver anmodet betaling for påløbne” comp tid, ” arbejdsgiveren skulle skrive en $225,000 check inden for 30 dage.
ud over dette er det uklart, om en “comp time” – ordning under lovforslaget ville opfylde statens overtidskrav., Arbejdsgivere skal generelt overveje føderale, stat, og lokale love med hensyn til minimumsløn og overtidsforpligtelser, og muligheden for at erstatte “comp time” for overtidsbetaling i henhold til FLSA kan ikke nødvendigvis udføre en statslov forpligtelse til at yde en overtidsbetaling. Hvis ikke, regningen er af begrænset nytte for arbejdsgiverne.
endelig synes den administrative byrde at spore “comp time” til lønningsformål og at betale det ud, når det anmodes om eller på anden måde, når det kræves, at være betydelig.,
det er uklart, om lovforslaget—der indeholder en solnedgangsbestemmelse, hvorefter loven udløber inden for fem år efter vedtagelsen—vil bestå Senatet. Med kun en slank republikansk flertal i Senatet og den virkelighed, at lovforslaget kan stå over for nogle topartsiske opposition, potentialet for nederlag eller en demokratisk filibuster er betydelig.
Hold øje med vores løn-og Timeblog for yderligere udvikling..
– Tags: department of labor, FLSA, Nye og Foreslåede Love og Lovgivning, overarbejde, Løn, løn og timer