před tisíci lety napsal filozof Heraclitus: „jediná věc, která je konstantní, je změna.“Je to prohlášení, které dnes zůstává stejně pravdivé jako tehdy.
přesto se nám stále někdy podaří nešťastně selhat při řízení změn, přičemž výzkum McKinsey ukazuje ,že “ 70 procent složitých rozsáhlých programů změn nedosahuje svých stanovených cílů.“
Pokud jste se někdy pokusili něco změnit ve svém podnikání, pravděpodobně víte, jak těžké to je., Můžete navrhnout něco užitečného pro společnost, jen aby se setkal s sténání nebo pasivní odpor od lidí, kteří chtějí udržet starý způsob, protože, když chybné, alespoň to je pochopitelné a známé.
je zřejmé, že je těžké úspěšně transformovat podnikání. Jak tedy podniky, které to dobře zvládají? Dan Millman, autor Cesty Pokojného Bojovníka, podává jeden návrh, když napsal, „tajemství změny je soustředit veškerou svou energii, ne na boj proti staré, ale budování nového.“
je to skvělá myšlenka,ale jak přesně to jde?, Z mé vlastní zkušenosti, stejně jako moudrost nashromážděná od kolegy a myšlenkových vůdců, rád bych se podělit o tři věci a tři věci, aby se zabránilo, takže můžete efekt trvalé změny ve vaší organizaci.
1. Do: začněte brzy
když je na projekt časový tlak, nikdy se to neudělá tak důkladně. Podle Harvard Business School Profesor John Kotter, „nejobecnější poučení z více úspěšných případů je, že proces změny prochází řadou fází, které se, celkem, obvykle vyžadují delší dobu., Přeskakování kroků vytváří pouze iluzi rychlosti a nikdy nepřináší uspokojivé výsledky.“
Když začnete brzy, budete lépe schopni zmenšit rozsah změny nebo odložit iniciativu, když nastanou problémy. Potenciální úskalí můžete vidět ještě předtím, než se stanou skutečnými problémy.
2. Dělat: aby se Vaše Hybnost
Pokud jste dělat vědu o nadcházející přechod a pak se nic nestane po dobu šesti měsíců, budete muset přejít na další fázi spuštění, aby znovu zažehli nadšení. Zaměstnanci takové zážitky nenávidí, což vede k ochromeným projektům.,
je lepší začít něco a pak pokračovat v silném, i když je projekt trochu skalnatý. Projekt můžete znovu navštívit později, ale začněte tím, že se ujistíte, že dodržujete každý závazek, který učiníte, abyste neztratili důvěru.
pokud jde o interní spuštění týkající se vaší změny, musíte ji správně načasovat. Nechcete, aby se uvolnil tento velký fanfáry a stoke vzrušení ve svém týmu, jen aby ji sledovat s týdny rozhlasového ticha., Pokud uděláte obrovský obchod z něčeho, co se ukáže, že má jen malý vliv na každodenní práci lidí,zůstanou si myslet: „No, o čem byl ten humbuk?“
3. Do: adresa Vnitřní odpor hlavy na
jako změna, odpor je nevyhnutelný. Tím, že staví solidní argumenty k ospravedlnění změny, komunikace systematicky, a zapojení zaměstnanců, kde jste, vy můžete zmírnit množství tření, budete čelit, ale nikdy ho zcela eliminovat., Vždy budou lidé, kteří měli rádi věci lépe tak, jak byli předtím, zejména ti, kteří byli se společností významnou dobu. Očekávej to.
umožnit lidem vyjádřit své výhrady vhodně. Poslouchej je. Dejte jim čas na zpracování důvodů změny. Nechte odpor běžet jeho průběh. Pokud uspěcháte lidi jejich reakcemi nebo je ignorujete, posílíte jen jejich opozici.,
Na konci dne, nicméně, poté, co jste udělal, co můžete spravovat na odpor, budete muset vynutit přiměřenou lhůtu, v níž každý člen týmu má buď nastoupit nebo vystoupit na další zastávce.
4. Don ‚ t: zanedbání budování případu pro změnu
nikdo nechce změnu kvůli změně. A vzhledem k nízké úspěšnosti, je lepší se o to vůbec nepokoušet, pokud neexistuje silný obchodní případ ve prospěch změny.
může být lákavé postupovat vpřed, aniž byste nejprve vytvořili pevný případ pro proč., Koneckonců by mělo být každému jasné, že status quo nefunguje, že? Příliš. Jak bylo uvedeno výše, lidé jsou spokojeni s tím, jak jsou věci, což znamená, že musíte předpokládat, že překážka přesvědčit lidi, aby se změnili, bude masivní. Bude to vyžadovat hodně přesvědčování.
jakmile začnete kaskády zprávu v celé vaší organizaci kolem blížící se přechod, je důležité, aby se vaše uvažování velmi jasné—a mají data zálohovat. Proč děláš tu změnu? Čeho dosáhne? Co se pravděpodobně stane, pokud se nezměníte?,
Chcete být bráni vážně od začátku, spíše než být v pozici opravy falešných předpokladů, že je to jen nějaké frivolní nebo zbytečné rozhodnutí.
5. Ne: Výhled na Systematické Komunikační Plán,
všechny kroky zapojených do značné organizační změny, jeden kus, který je často přehlížena, je komplexní a strukturované komunikační plán. Musíte se podělit o správné věci se správnými lidmi ve správný čas, nebo budete nechtěně revidovat fámu mlýn.,
jeden zaměstnanec slyší jednu věc, předává zprávy někomu jinému, s mírným zdobením, a zanedlouho jste uprostřed nekonečných pověstí.
navrhování pilného a systematického harmonogramu šíření zpráv o vašich snahách o změnu nejen zabrání drby, ale také pomůže zaměstnancům cítit se, jako by byli cennou součástí procesu.
Ale neomezujte svou strategii k zaměstnancům; ujistěte se, že zahrnout partnery, zákazníky, klienty a další kritické obchodní partnery v komunikaci plánů., Celkově to obvykle vyžaduje solidní operační systém záznamu (OSR), který umožní vašemu týmu dostat se na stejnou stránku.
6. Ne: ignorovat zaměstnance v procesu
pravidelná komunikace je možná nejdůležitější součástí toho, aby se zaměstnanci cítili zapojeni do plánu přechodu. Když se zaměstnanci cítí zapojeni, jsou více investoval a podporoval úsilí—a méně pravděpodobné, že vám nabídnout odpor.
podívejte se také na další příležitosti, jak zahrnout zaměstnance, a to způsobem, který nevytvoří scénář „příliš mnoho kuchařů v kuchyni“.,
Když Workfront změnilo od jeho staré jméno, AtTask, v roce 2015, počet lidí zapojených do výběru nové jméno, logo a značka byl nepatrný—CEO, CMO, a kreativní ředitel.
ale celá společnost byla informována, že změna přichází, a všichni museli hlasovat o jménu nového maskota lva. (Jmenuje se Kazi.) Zahajovací párty a odhalení byly pečlivě koordinovány v našich kancelářích v USA a Velké Británii a všechny zaměstnance spojily shora dolů.,
Závěr: Slavit Malé Vítězství,
s ohledem na okamžik uznat malé úspěchy, je skvělý způsob, jak vybudovat impuls pro přechod. Možná jste právě spustili první fázi svého plánu, s 37 fázemi, ale to neznamená, že byste měli zaškrtnout políčko a přejít k další věci.
zastavte se a oslavte, i když vše, co děláte, je veřejně uznat příspěvky každého jednotlivce nebo týmu a objednat si pizzu. Možná jste dokončili pouze 5 procent projektu, ale to 5 procent bylo provedeno skvěle.
změna-pokud je dobře spravována-stojí za oslavu.