Pochopení Vedení

pokusy o analýzu vedení mají tendenci selhat, protože budoucí analytik mylně považuje svůj úkol. Obvykle vůbec nestuduje vedení. Místo toho studuje popularitu, moc, showmanship, nebo moudrost v plánování na dlouhé vzdálenosti. Někteří vůdci mají tyto věci, ale nejsou podstatou vedení.

vedení je dosažení cíle směrem k lidským asistentům. Muž, který úspěšně maršálové své lidské spolupracovníky k dosažení určité končí, je vůdce., Velkým vůdcem je ten, kdo to může dělat den co den a rok co rok za nejrůznějších okolností.

nemusí mít ani zobrazovat sílu; síla nebo hrozba poškození nemusí nikdy vstoupit do jeho jednání. Nemusí být populární; jeho následovníci nemusí nikdy dělat to, co si přeje z lásky nebo obdivu k němu. Nemusí být nikdy barevný člověk; nikdy nemusí používat památná zařízení k dramatizaci účelů své skupiny nebo k zaměření pozornosti na jeho vedení., Jako na důležité věci stanovení cílů, může být ve skutečnosti člověk jen malý vliv, nebo dokonce i trochu dovednosti, jako vůdce může pouze provádět plány ostatních.

Jeho jedinečný úspěch je lidský a sociální, které pramení z jeho chápání jeho spolupracovníky a vztah jejich individuální cíle skupiny cílem, který musí provést.

problémy a iluze

není těžké říci několika slovy, co úspěšní vůdci dělají, což je činí účinnými. Ale je mnohem těžší dráždit komponenty, které určují jejich úspěch., Obvyklou metodou je poskytnout odpovídající uznání funkce každého pracovníka, aby mohl předvídat uspokojení nějakého velkého zájmu nebo motivu jeho při provádění skupinového podniku. Hrubé formy vedení se spoléhají pouze na jednotlivé zdroje spokojenosti, jako jsou peněžní odměny nebo zmírnění obav z různých druhů nejistoty. Úkol je dodržován, protože následující příkazy povedou k výplatě a odchylka povede k nezaměstnanosti.

nikdo nemůže pochybovat o tom, že takové formy motivace jsou účinné v mezích., Mechanickým způsobem připojují vlastní zájem pracovníka k zájmu zaměstnavatele nebo skupiny. Ale nikdo nemůže pochybovat o slabostech takových jednoduchých technik. Lidské bytosti nejsou stroje s jedinou sadou tlačítek. Při jejich komplexní odpovědí na lásku, prestiž, nezávislost, úspěch, a členství ve skupině jsou neznámé na práci, vykonávají v nejlepším případě jako automaty, kteří přinášejí mnohem méně, než je jejich maximální účinnost na tento úkol, a v nejhorším případě jako vzpurné otroky, kteří vědomě nebo nevědomě sabotovat aktivity mají být prosazování.,

je ironií, že naše základní obraz „vůdce“ je tak často, že z vojenského velitele, protože většinu času, alespoň—vojenské organizace jsou nejčistší příklad smyšlené aplikace jednoduchých odměna a trest jako motivující zařízení. Vynález za druhé Světové Války termín „snafu“ (situace normální, všechno zpackal) pouze ztělesňuje to, co literatura o vojenský život z Řecka a Říma až po současnost názorně zaznamenáno; a to, že v žádné jiné lidské činnosti, je morálka obvykle tak špatná, nebo simuloval a ztrácet tolik důkazů.,

na obranu armády jsou relevantní dvě pozorování:

1. Armáda má nepochybně zvláštní problémy. Vzhledem k tomu, že muži jsou zabiti a musí být nahrazeni, existují důležité důvody pro jejich jednotnou a mechanickou léčbu.

2. Jasnost o povinnostech a povinnostech, jak je maximalizována autokratickým řetězcem velení, je nejen nezbytná pro válčení, ale má nepochybný význam pro většinu skupinových podniků. Ve skutečnosti je jakýkoli odklon od v podstatě vojenského typu vedení v některých kruzích stále považován za formu anarchie.,

všichni jsme slyšeli výkřik, „někdo musí být šéfem,“ a předpokládám, že nikdo by vážně nesouhlasil. Je však nebezpečné zaměnit řetězec velení nebo tabulky organizace metodou, jak věci udělat. Místo toho je srovnatelný s diagramem fotbalové hry, který ukazuje obecný plán a jak k němu každý jednotlivec přispívá.

schéma není vedení. Sama o sobě nemá žádný vliv na to, jak dobře bude hra provedena. Právě tato otázka efektivního provedení je však problémem vedení., Odměny a hrozby může pomoci každý hráč provést svůj úkol, ale v dlouhodobém horizontu, pokud úspěch je být nadále, a pokud morálka je přežít, každý hráč musí nejen plně pochopit jeho části a jeho vztahu k úsilí skupiny; musí také chtít, aby je provedl. Problémem každého vůdce je vytvořit tyto požadavky a najít způsoby, jak nasměrovat stávající přání do efektivní spolupráce.

Vztahy s Lidmi

Když vůdce uspěje, bude to proto, že se naučil dvě základní lekce: Muži jsou složité, a muži jsou různé., Lidské bytosti reagují nejen na tradiční mrkev a hůl používá ovladač z osla, ale také ambice, vlastenectví, lásku k dobré a krásné, nuda, self-pochybnost, a mnoho další rozměry a vzory myšlení a cítění, které dělají je muži. Síla a význam těchto zájmů však nejsou pro každého pracovníka stejné, ani míra, do jaké mohou být ve své práci spokojeni. Například:

• jeden člověk může být charakterizován především hlubokou náboženskou potřebou, ale tuto skutečnost považuje za zcela irelevantní pro jeho každodenní práci.,

• Další může najít své hlavní uspokojení v řešení intelektuálních problémů, a nikdy být vedeni k objevování, jak se jeho láska k šachové problémy a matematické hádanky mohou být použity k jeho podnikání.

• Nebo ještě jiný může potřebovat přátelský, obdivovat vztah, který mu chybí doma a být neustále frustrovaný selhání jeho nadřízený rozpoznat a využít, že potřebují.,

Do té míry, že vůdce okolností a dovednosti, umožnit mu reagovat na tyto individuální vzory, bude lépe schopen vytvořit skutečně vlastní zájem o práci, že on je obviněn neudělá. A v poslední analýze by ideální organizace měla mít pracovníky na všech úrovních, kteří se hlásí k někomu, jehož dominion je dostatečně malý, aby mu umožnil poznat jako lidské bytosti ty, kteří se mu hlásí.,

limity Zlatého pravidla

naštěstí jsou hlavní motivy lidí, kteří žijí ve stejné kultuře, často velmi podobné a existují určitá obecná motivační pravidla, která fungují velmi dobře. Účinnost slavných receptů Dale Carnegie v jeho tom, jak získat přátele a ovlivňovat lidi, je dobrým příkladem. Jeho hlavním principem je variace Zlatého pravidla: „zacházejte s ostatními, jak byste chtěli být léčeni.,“I když je toto pravidlo omezené a zjednodušené, je to velké zlepšení oproti primitivním donucovacím přístupům nebo přímému přístupu k požadovanému chování.

ale byla by velká chyba nerozpoznat, že některé z nejvíce neefektivních vedení na světě pochází ze školy „zacházejte s ostatními tak, jak byste byli léčeni“., Každý z nás má známé nesobecké lidi, kteří vroucně si přál, aby uspokojil potřeby svých kolegů, ale které byly přesto úplně nešikovný jako manažeři (nebo snad dokonce jako přátelé, nebo jako manželé), protože to je nikdy nenapadlo, že ostatní nemají vkus nebo emocionální požadavky odlišné od jejich vlastní., Všichni víme, neúnavný pracovník, který uznává, nikdo jiný je únava nebo nuda, baru-příběh narkomana, který si myslí, že to veselé, hody i dámy s jeho oblíbené anekdoty, oddaný veřejné služby, který se snaží získat přátele a ovlivňovat lidi tím, že jim nabízí vstupenky na přednášky na misijní práci v Africe, lakomý člověk, který si myslí, že každý je po penězích, a tak dále.

vedení opravdu vyžaduje více jemnosti a vnímavosti, než je naznačeno v rčení: „Dělejte, co byste udělali.“

zdá se, že ten, kdo nás vede efektivně, rozumí našim cílům a účelům. Musí se zdát, že je schopen je uspokojit; zdá se, že chápe důsledky svých vlastních činů; ve svých rozhodnutích se musí zdát konzistentní a jasný. Slovo „zdá se“ je zde důležité. Pokud nezatkneme rádoby vůdce jako toho, kdo má tyto rysy, nebude to mít žádný rozdíl, jak může být skutečně schopen., Stále nebudeme následovat jeho vedení. Pokud jsme na druhou stranu byli oklamáni a zdá se, že má pouze tyto vlastnosti, budeme ho stále následovat, dokud nezjistíme naši chybu. Jinými slovy, je to dojem, který dělá kdykoli, který určí vliv, který má na své následovníky.

úskalí vnímání

pro následovníky, kteří uznávají svého vůdce, jak skutečně je, může být stejně obtížné, jako je pro něj úplné pochopení. Některé z nejhorších potíží ve vztazích mezi nadřízenými a podřízenými pocházejí z nesprávné reality., Tolik toho, co chápeme ve světě kolem nás, je zbarveno koncepcemi a předsudky, se kterými začínáme. Můj pohled na mého zaměstnavatele nebo nadřízeného může být tak barevný očekáváním založeným na chování jiných šéfů, že fakta se nemusí objevit stejným způsobem pro něj a pro mě. Mnoho selhání vedení lze vysledovat zjednodušené nepochopení ze strany pracovníka, nebo k selhání superior rozpoznat souvislosti nebo referenční rámec, ve kterém jeho činy budou rozumět podřízené.,

pár příkladů z psychologické ukázky z práce s. e. Asch1 bude ilustraci tohoto bodu:

• Pokud mám popsat člověka jako teplé, inteligentní, ambiciózní a přemýšlivý, dostanete jeden druh fotku. Ale pokud popisuji jinou osobu jako chladnou, ambiciózní, přemýšlivý, a inteligentní, pravděpodobně získáte obrázek velmi odlišného druhu člověka. Přesto jsem pouze změnil jedno slovo a pořadí několika dalších., Druh přípravy, který jedno přídavné jméno dává těm, kteří následují, je nesmírně účinný při určování toho, jaký význam jim bude dán. Termín „přemýšlivý“ může znamenat přemýšlivý vůči ostatním nebo možná racionální, když je aplikován na teplého člověka, ke kterému jsme již přijali pozitivní orientaci. Ale jak se vztahuje na chladného muže, stejný termín může znamenat napjatost, výpočet, Vykreslování. Musíme se naučit být si vědomi toho, do jaké míry nás jeden soubor pozorování o člověku může vést k chybným závěrům o jeho jiném chování.,

• Předpokládám, že ukážu dvěma skupinám pozorovatelů film výměny názorů mezi zaměstnavatelem a jeho podřízeným. Scéna zobrazuje nesouhlas následovaný hněvem a propuštěním., Vinu za potíže bude přidělen velmi rozdílně do dvou skupin, pokud jsem ukázal jednu scénu pracovníka dříve v šťastný, milující rodiny snídaně nastavení, zatímco druhá skupina má vidět místo snídaně-tabulka scéna, kdy pracovník vrčí na jeho rodinu a odejde z domu. Hádku pochopí úplně jinak lidé, kteří měli příznivé nebo nepříznivé pohledy na danou postavu.,

v podnikání může pracovník vnímat nabídku zvýšené autority jako nebezpečné odstranění z bezpečnosti zajištěné, i když postupné propagace. Změna kanálů autority nebo podávání zpráv, bez ohledu na to, jak cenná při zvyšování efektivity, může být považována za osobní výzvu nebo urážku. Zavedení procesu úspory práce může být vnímáno jako hrozba pro něčí práci. Pozvánka k diskuzi o společnosti politika může být vnímáno jako komplikované pasti lákat, aby přiznal, heretické nebo neloajální názory., Nová okrajová výhoda může být považována za výmluvu, aby se neplatily vyšší platy. A tak dále.

příliš často je nadřízený na tyto interpretace zcela nepřipraven a zdá se mu hloupý, nečestný nebo zvrácený—nebo všechny tři. Úspěšný vůdce však bude na takové reakce připraven. On bude vědět, že mnoho z jeho pracovníků byli vychováni, aby zvážila jejich zaměstnavatelům jako jejich přirozené nepřátele, a že zvyk je druhá přirozenost pro ně „chovej se jako zaměstnanec“ v tomto ohledu a vždy podezřelé z jinak přátelského předehry z výše.,

druhá strana stejné situace je stejně špatná. Zvyk chovat se jako šéf může být také destruktivní. Například, velký odpor k moderní pojetí pracovněprávních vztahů jsou zaměstnavatelé kteří si myslí, že takové myšlenky představují příliš velkou hrozbu pro zavedené obraz sebe jako obchodní autokraty. Jejich obraz ztěžuje pokrok v pracovních vztazích.

Problémy Podřízeného

Ale další a stále více subtilní faktor může zasáhnout mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem—faktor, který bude uznána a řešena s tím, že úspěšná průmyslová vůdců., Tento faktor je psychologická obtížnost být podřízeným. Není snadné být podřízeným. Pokud přijímám rozkazy od jiného, omezuje rozsah mého nezávislého rozhodnutí a úsudku; jsou stanoveny určité oblasti, v nichž dělám to, co si přeje, místo toho, co si přeji. Přijmout takovou úlohu bez tření nebo povstání, musím najít v něm odraz nějakou formu zájmu, které přesahuje rámec mé osobní situaci (tj. můj věk, třída, hodnost, a tak dále), nebo možná zjistíte, že rovnováha závislost a nezávislost vlastně vyhovuje mým potřebám., Tyto dvě možnosti vedou k různým praktickým důsledkům.

pro jednu věc je těžší přijímat rozkazy od toho, koho nepovažuji v jistém smyslu za nadřazeného. Je pravda, že jeden z nejsmutnějších selhání v praktické vedení může být manažer, který se tak snaží být jedním z kluků, který zničí jakýkoli náznak úžasu, že jeho pracovníci by měli pro něj, s tím důsledkem, že začnou vidět ho jako člověka, jako sebe a zajímalo by mě, proč by měl přijímat rozkazy od něj., Pochopení vůdce nenechá jeho pracovníků si myslí, že on je považuje za podřadné, ale on může být moudré udržovat druh psychologické vzdálenosti, která jim umožňuje přijmout jeho autoritu bez odporu.

když je jeden ze dvou lidí v nadřazené pozici a musí učinit konečná rozhodnutí, sotva se může vyhnout frustrování cílů podřízeného, alespoň příležitostně. A zdá se, že frustrace vede k agresi. To znamená, že zmaření přináší přirozenou tendenci bránit se., Netrvá to moc zmařit vybudovat zvyk být připraven k útoku nebo bránit se při jednání s šéfem.

situace se zhoršuje, pokud je organizace taková, že otevřený hněv vůči šéfovi je nemyslitelný, protože reakce na frustraci je sama o sobě frustrovaná a začíná začarovaný cyklus. Návrhy boxy, stížnosti výbory, resortní soupeření, a další taková zařízení mohou sloužit jako hromosvody pro každodenní nepřátelství vyvolané frustracemi, které jsou vlastní podřízenému., Z dlouhodobého hlediska si však účinný vůdce bude vědom potřeby vyvážit závislost s nezávislostí, omezovat autonomii, aby nevyhnutelné psychologické důsledky přijímání příkazů nebyly příliš velké.

ještě lépe pozná, že mnoho lidí se bojí úplné nezávislosti a musí cítit bezpečnost systému, který předepisuje limity jejich svobody. Bude se snažit přizpůsobit množství a druhy svobody tak, aby odpovídaly psychologickým potřebám svých podřízených., Obecně to znamená poskytnout vývojový program, ve kterém může být zaměstnanci dán nějaký smysl pro to, kam jde ve společnosti, a efektivní vůdce zajistí, že pohled je realistický. Zde analogie mohou být užitečné:

Nic není více destruktivní pro morálku v každé skupině situaci, než falešná demokracie, jaké člověk najde v některých rodinách. Rodiče, kteří oznámit, že děti se bude podílet share-and-share-alike ve všech rozhodnutích brzy zjistí, že nemůže, ve skutečnosti, nechte je, a když program selže, děti jsou obzvláště zmařen., Přicházejí vnímat každé z nutně častých rozhodnutí, která nejsou učiněna hlasováním nebo konzultací, jako svévolná. Rozvíjejí silný pocit nespravedlnosti a vzpoury.

v průmyslu platí stejné podmínky. Není dobré předstírat, že určitá rozhodnutí mohou učinit podřízení, pokud ve skutečnosti nemohou. Aby byla závislost tolerovatelná, musí být jasně nakresleny čáry mezi rozhodnutími, která jsou výsadou nadřízeného, a těmi, která mohou být učiněna podřízeným nebo po konzultaci s ním., Jakmile jsou tyto čáry nakresleny, je nezbytné je nepřekračovat častěji, než je nezbytně nutné.

v ideálním případě by podřízený měl mít oblast, ve které může volně pracovat, aniž by se někdo díval přes rameno. Nadřízený by měl objasnit cíle a možná navrhnout alternativní způsoby jejich dosažení, ale podřízený by se měl svobodně rozhodnout. Tento ideál může pro autokraty „staré školy“ znít uměle, a pokud ano, nebude to znamenat nic, i když mu poskytnou službu na rty., Pokud pracovník ví, že šéf má rád plán a, nebude se snažit plán B a riskovat svou práci, pokud selže. Pokud ví, že jeho práce jede na každém velkém rozhodnutí, může hrát v bezpečí pouze tím, že se v každém případě ztotožňuje s názory svého nadřízeného. Ale to z něj dělá automat, který nemůže organizaci přinést žádnou další inteligenci ani osvobodit své nadřízené od jakýchkoli rozhodnutí. Získává respekt nikoho – ani šéfa,který mu pomohl, aby ho takhle.,

cíle ve vývoji

žádné rozhodnutí nestojí za název, pokud nezahrnuje vyvažování rizik a výnosů. Kdyby to byla jistá věc, nepotřebovali bychom muže, aby o tom použil svůj úsudek. Chyby jsou nevyhnutelné. Od zaměstnanců musíme očekávat, že se poučí ze svých chyb, ne že je nikdy neudělají., Mělo by být zájmem výkonné moci sledovat dlouhodobý růst jeho mužů, aby viděli, že, jak se učí, jejich úspěchy stále více převažují nad jejich neúspěchy.

tento koncept dlouhodobého růstu je důležitou součástí pokračujícího vedení. Každému člověku musí být dovoleno vědět, že jeho role ve skupině podléhá rozvoji a že jeho vývoj je omezen pouze jeho příspěvky. Zvláště musí vidět vůdce jako muže, který se nejvíce zajímá a pomáhá mu k jeho růstu. Nestačí mít zainteresované personální důstojníky nebo jiné zaměstnance, kteří nehrají žádnou roli při tvorbě politiky., Navzdory veškeré pomoci, kterou mohou poskytnout technickými způsoby, nemohou nikdy zaujmout místo zájmu ze strany odpovědného výkonného orgánu.

zabývající se taktem

právě v tomto bodě, jeden často najde mylné představy. Žádný rozumný člověk si nepřeje, aby výkonný ředitel byl náhradou za otce nebo psychiatra nebo dokonce ředitele personálu. Jeho zájem může a měl by být zcela neosobní a nesentimentální. Mohl by to dát zaměstnanci poněkud takto:

“ na tom není nic osobního. Každý ve vašem příspěvku by dostal stejnou léčbu., Ale dokud pro mě budeš pracovat, uvidím, že dostaneš každou příležitost využít svůj poslední potenciál. Váš růst a spokojenost jsou součástí mé práce. Čím rychleji se vyvinete do top přispěvatele do této společnosti, tím lépe se mi bude líbit. Pokud vidíte lepší způsob, jak dělat svou práci, udělejte to tak; pokud vás něco drží zpět,přijďte se na to podívat. Pokud máte pravdu, dostanete veškerou pomoc, kterou vám mohu poskytnout, plus uznání, které si zasloužíte.“

žádný skutečný růst zaměstnance nenastane bez nějaké výuky., Nadřízený musí čas od času poznat úspěchy a neúspěchy a ujistit se, že podřízený je a jejich důsledky vidí stejně jako on. A v tomto bodě hodnocení vzniká vážně obtížný aspekt vedení. Jak může být kritika neosobní a stále účinná? Jak může být kritizováno rozhodnutí nebo metoda, aniž by pracovník cítil, že je osobně ponižován?

význam odpovídající komunikace v tomto bodě je dvojí., Nejen, že může dlouho-rozsah poškození třeba udělat, aby se morálka zaměstnanců, ale zcela konkrétní krátkého dosahu efekt je často zaměstnanec je neschopnost udělat to, co by měl k provádění šéfa alternativní plán, protože jeho selhání by mohlo prokázat, že byl hned v první řadě. Pro vůdce je příliš snadné vyvolat antagonismus a obranyschopnost tím, že se jedná neosobně o problém a zapomíná na lidské emoce a motivy, které se na něm podílejí.,

je Zajímavé, že takové selhání zdá, že se stane více často v kanceláři situace než kdekoliv jinde, a mohli bychom přemýšlet, jestli nemáme tendenci izolovat chování v řízení z chování venku—doma, například. Nepředpokládáme, že objednávka nebo memorandum je nejlepším způsobem, jak učinit naše přání přijatelnou doma. Většina rozumně jasných lidí se na začátku života učí, jak přimět ostatní ke spolupráci. Je druhou přirozeností vytvořit osobní a emocionální prostředí, které je pro danou osobu správné (např.,, manželka, dospělý syn, dospívající dcera nebo dítě) a pro konkrétní žádost, která má být podána.

Více než, že, budeme pravděpodobně vědět, které aspekty, řekněme, dovolenou plán, zdůraznit, aby to vypadalo, atraktivní pro ženu, která chce být čekal na syna, který chce na ryby, nebo dcera, která chce, dospívající společníky. Jsme pravděpodobné, že naučit se také, že jeden z nich může být více snadno přesvědčil, jestli má ruku v rozhodovacím procesu, zatímco jiný chce jen mít ready-made plán předložen ke schválení, nebo pohrdání., Ve skutečnosti pravděpodobně reagujeme na takové rozdíly doma s velmi malou myšlenkou.

ale v kanceláři jsme odložili naše každodenní intuitivní dovednosti v oblasti lidských vztahů a oblékli si masku zaměstnavatele nebo výkonného pracovníka. Snažíme se zvládnout své úkoly s příkazy nebo směrnice neosobně zaměřené na toho, kdo se stane být zodpovědný za jejich plnění, zapomínají, že účinná mobilizace lidských zdrojů vyžaduje vždy dobrovolné účasti všech. Vedení je interakce mezi lidmi., Vyžaduje následovníky se zvláštními rysy a zvláštními dovednostmi a vůdce, který ví, jak je používat.

Tajemství Symfonický Orchestr Dirigent

ředitel orchestru může snad sloužit jako užitečný model pro některé důležité vztahy, které běží přes všechny vedení situacích:

1. V této souvislosti je dost zřejmé, ale ne vždy si pamatujeme, že muži musí mít potřebné dovednosti a školení pro své role. Ne všechny selhání skupiny jsou chyba šéfa. Toscanini nemohl získat skvělou hudbu od středoškolské kapely.,

2. Pro společný úkol musí být stanoveno psychologické nastavení. Dirigent musí nastavit svá základní pravidla, své signály a svůj vkus tak, aby mechanika zahájení zkoušky nezasahovala do hudebního účelu., Jen jako dirigent musí zavést dohody o dochvilnost na zkouškách, mluví nebo kouření mezi čísly, nové versus staré hudby, a tucet dalších věcí, které by jinak mezi ním a jeho kolegové v jejich společným cílem, takže v každé kanceláři nebo továrně, musí mít pravidla či zvyky, které jsou jasné a snadno sledovat.

3. Nejdůležitější ze všeho je, že hudebníci musí sdílet spokojenost se svým lídrem v produkci hudby nebo hudby určité kvality., Pokud jednotlivě nedosáhnou pocitu úspěchu nebo dokonce naplnění, jeho vedení selhalo a nebude dělat skvělou hudbu. Někteří významní dirigenti byli drobní tyrani, jiní hrají poker se svými hudebníky a stávají se kmotry svých dětí. Tyto záležitosti jsou v podstatě irelevantní. Toho, čeho velký dirigent dosahuje, je přesvědčení každého instrumentalisty, že se podílí na tvorbě jakési hudby, která by mohla být vytvořena pouze pod takovým vůdcem., Osobní vlastnosti a manýry může mít druhořadý význam, mohou sloužit jako připomenutí, obnovení a posílení vitální obraz člověka s nejvyšší hudební standardy. Ale nikdo se nemůže stát Toscaninim napodobováním jeho manýrů.

„nízkotlaké“ vedení

tato jednoduchá fakta jsou často přehlížena., V průmyslu můžeme najít nekonečné množství manažery, kteří pouze napodobují povrch vlastnosti některé úspěšné kolegy nebo nadřízeného, aniž by kdy se snaží najít způsoby, jak získat aktivní účast jejich vlastní štáby tím, že ukazuje jim způsoby, jak osobní naplnění společného úkolu.,

Tito manažeři přijmout přístup, který určitý typ prodejce trvá, a to je významné, myslím si, že finanční, výrobní a výzkumné štáby z mnoha společností, podívejte se na prodejce jako nutné zlo, a by se zděsil při pomyšlení, že přináší to, co oni považují za „prodejní přístup“ do řízení. Jejich důvod nemusí být nikdy jasně formulován, ale určitě má něco společného se vzduchem podvodů a manipulací, které obklopují nějakou reklamu, marketing a prodej., Prodejci a inzerenty, mám na mysli, jsou často ochotni hledat a využívat slabá místa v jejich zákazníka obranu a prodej, i když mají podezření, nebo možná víte, že zákazník bude litovat nákupu.

Slick používá sociální a psychologické triky mohou vyústit v přesvědčovat další, aby se váš nabízení, ale jsou nevhodné pro pokračování lidského vztahu. Jak ví každý skutečně konstruktivní prodejce, obchodní transakce by měla prospět kupujícímu i prodávajícímu., A to znamená zjistit potřeby zákazníka, ujistit se, že jim rozumí sám, a poskytnout mu produkt, který uspokojí tuto potřebu. Vyškoleni v takovém přístupu, prodavač by měl být výkonný par excellence, přenesení do administrativních jednání s lidmi, co se používá v prodeji.,

naopak, složité, rychle-mluvit manipulátor, který je pyšný na vyzrál své zákazníky, kteří se počítá na prodej muže, cigarety tím, že hraje na jeho ješitnost nebo prodej ženy kosmetika tím, že hraje na své ambice, může se obrátit do executive s stejné pohrdání pro jeho zaměstnance, který byl dříve pro jeho zákazníky. Pokud užívá namluvili jeho pracovníků tím, že hraje na jejich motivy a jejich zájmy, budou brzy zjistí, že jsou si pohrával s, a, věrnost a důvěru, které jsou základní složkou efektivní vedení bude zkorodované pryč.,

Závěr

V poslední resort, výkonný, musí použít své schopnosti a svůj lidský pohled, jak se orchestr vůdce—zachytit individuální uspokojení ve společném podniku a vytvořit naplnění, které má podřízený jeho část. Žádná sbírka roztomilých triků lákadla nebo showmanship to pro něj nemůže udělat.

vedení, navzdory tomu, co si někdy myslíme, se skládá z mnohem více než jen „porozumění lidem“, „být milý k lidem“, nebo ne „tlačit ostatní lidi kolem.,“Demokracie je někdy myšlenka znamenat žádné rozdělení autority, nebo znamenat, že každý může být jeho vlastním šéfem. To je samozřejmě nesmysl, zejména v podnikání. Vedení podniku však může být demokratické ve smyslu poskytnutí maximální příležitosti pro růst každému pracovníkovi bez vytvoření anarchie.

Ve skutečnosti, řádné uspořádání funkcí a přesné vnímání role vůdce v tomto uspořádání musí vždy předcházet rozvoji jeho schopnosti na maximum., Úkolem vůdce je zajistit uznání rolí a funkcí ve skupině, které umožní každému členovi uspokojit a splnit nějaký hlavní motiv nebo zájem.

1. „Formování dojmů osobnosti“, časopis abnormální a sociální psychologie, 1946.