zaměstnanci
Dnes více než kdy jindy, organizace se spoléhají na energii, odhodlání a zapojení jejich pracovníků s cílem přežít a prosperovat v dvacet-první století. Jako bývalá námořní pečeť vás mohu ujistit, že jedním ze základních důvodů, proč nadále dominujeme na našem bojišti a porazíme velmi nebezpečného a decentralizovaného nepřítele, je skutečnost, že máme 100% zapojení zaměstnanců., Máme ekosystémy zmocněných týmů, které jsou plně zapojeny a pracují v prostředí „decentralizovaného velení“.
Dívat se na Forbes:
Podle Gallupova ústavu je Stav Globální Pracovišti zprávu, pouze 15% zaměstnanců po celém světě se zabývá ve své práci – což znamená, že jsou citově investoval do spáchání svůj čas, talent a energii na přidávání hodnoty jejich tým a postupující iniciativy organizace. Další výzkum ukazuje, že uvolnění zaměstnanců stojí Spojené Státy více než 550 miliard dolarů ročně ve ztracené produktivitě., Bylo tedy vidět, proč je to vážný problém, kterému většina vůdců a manažerů čelí s dnešní pracovní silou — ale také úžasná příležitost pro společnosti, které se učí ovládat umění zapojení.
současné podnikatelské prostředí a svět obecně se pohybuje rychleji, než kdy předtím. Organizace po celém světě čelí více změnám, než většina zvládne — aby mohly soutěžit a ovládnout svůj segment, musí růst rychleji, často jim dává méně času soustředit se na správu všech svých finančních cílů., Jsou nuceni rychle růst s menším množstvím zdrojů-dělat více s méně. Manažeři se musí naučit vynikat v řízení sebe, svých týmů a současně plnit organizační cíle.
je společným pochopením naprosté většiny vůdců, že zaměstnanci jsou nejdůležitějším aktivem společnosti. Ale ve skutečnosti to platí pouze tehdy, když je většina pracovní síly plně zapojena do své práce. Pokud tomu tak není, přidávají buď minimální hodnotu, nebo aktivně pracují proti organizaci.,
v každé organizaci existují tři typy zaměstnanců:
(15% pracovní síly). Tito zaměstnanci jsou loajální a emocionálně oddaní organizaci. Jsou v rolích, kde vynikají a kde jsou jejich talenty skutečně využity. Nadšeně investují do své práce a přebírají odpovědnosti mimo popis práce. Obecně je pravděpodobnější, že se stanou vznikajícími vůdci a zůstanou s organizací mnohem déle, než se uvolní zaměstnanci.
není zapojen (67% pracovní síly)., Tito zaměstnanci mohou být obtížně identifikovatelní, protože jsou často relativně šťastní a spokojení ve své roli. Dělají však holé minimum a nejsou investovány do poslání, vize, hodnot nebo cílů společnosti. Je méně pravděpodobné, že budou zaměřeny na zákazníky a nebudou se obávat produktivity nebo ziskovosti společnosti. Tito členové týmu jsou hrozbou i velkou příležitostí – protože se správným přístupem mohou být přeměněni na angažované zaměstnance, kteří se v Organizaci daří.
aktivně odpojeno (18% Pracovní síly). Všichni jsme pracovali po boku těchto lidí., Jsou důsledně negativní, vytvářejí toxické prostředí, ovládají čas svého manažera a obvykle se vyjadřují o svém neštěstí. Co je horší, je, že jsou často předmětem odborníci dobře respektována ve své jedinečné skillset. A proto mají často významný vliv na ostatní. Tito zaměstnanci mohou snadno šířit toxicitu v celé organizaci a mohou být zřídka přeměněni na skutečné „A“ hráče.
většina studií poukazuje na skutečnost, že zapojení zaměstnanců má přímý dopad na produktivitu a ziskovost., To se zdá samozřejmé, přesto se mnoho manažerů stále snaží definovat, měřit a zlepšovat zapojení do svých týmů.
role vůdce v zapojení
vůdci zlepšují zapojení definováním a sdělením silné vize organizace. Najímají a rozvíjejí manažery, kteří jsou emocionálně investováni do poslání a vize organizace a dávají jim prostředky na budování skvělých týmů se správnými lidmi ve správných rolích. Zmocňují se.,
role manažera v angažovanosti
skvělí manažeři zajišťují, že získají a rozvíjejí velký talent-dostanou správné lidi do autobusu a ujistí se, že jsou na správných místech. Aktivně upřednostňují zapojení. Aktivity jejich týmu dokonale zapadají do příběhu mise Organizace.
v mnoha mých článcích se ponořuji hluboko do metodik, nástrojů a strategií vedoucí a manažeři musí úspěšně procházet temnými vodami organizační transformace dvacátého prvního století – pro vedoucí změnu., Ukazuji, jak vybudovat kulturu, která je hbitější a přizpůsobivější založená na principech důvěry a odpovědnosti. Problém je s tak nízkou angažovaností v pracovní síle, je velmi obtížné vytvořit kulturu důvěry a odpovědnosti.
70% úsilí o organizační transformaci výrazně nedosahuje realizace cílů společnosti. Proč? Protože změna je tvrdá, trvá déle a obvykle má vyšší tvrdé a měkké náklady, než manažeři a vůdci obecně plánují., Změna může být pro zaměstnance intenzivně osobní, způsobuje strach a při nesprávném přístupu může skutečně snížit produktivitu.
lidé jsou emocionální tvorové-a většina manažerů zastává mylnou představu, že jejich členové týmu jsou ve svém rozhodovacím procesu do značné míry racionální. Studie však ukazují, že 70% našich rozhodnutí zakládáme na emocionálních faktorech a pouze 30% na racionálních faktorech. Ale to může být také skvělý způsob, jak zlepšit zapojení. Zlepšení zapojení je jednoduché-ale zjevně není snadné. Tady je návod.,
5 výkonné kroky ke zlepšení zapojení zaměstnanců
jak manažeři vědí, kdo je zapojen? Jejich členové týmu musí být schopni s jistotou uvést následující:
* vím, co se ode mě a mé pracovní kvality očekává.
* mám prostředky a školení, abych se ve své roli dařilo.
* mám příležitost dělat to, co dělám nejlépe – každý den.
* často dostávám uznání, chválu a konstruktivní kritiku.
* věřím svému manažerovi a věřím, že mají na mysli mé nejlepší zájmy.
* můj hlas je slyšet a oceňován.,
* jasně chápu poslání a účel a jak přispívám ke každému.
* mám příležitost učit se a růst jak osobně, tak profesionálně.
kroky pro zlepšení zapojení nejsou složité, prostě musí být upřednostněny. Což znamená, že zapojení musí být hlavní funkcí role manažera.
vše ostatní pak padne na místo.
Krok 1-Dejte všechny do správné Role
znovu, Získejte správné lidi v autobuse a ujistěte se, že jsou ve správných rolích., To znamená, že všechny strategie získávání a uchovávání talentů musí být v souladu s cíli společnosti.
Krok 2 – Dejte Jim Školení,
Žádný manažer nebo vůdce lze očekávat, že vybudovat kulturu důvěry a odpovědnosti — a mnohem méně zlepšit zapojení — bez nastavení týmu pro úspěch. To znamená zajistit řádné školení a rozvoj při odstraňování překážek.
Krok 3 – Úkol Smysluplné Práce,
jsou zaměstnanci dělat smysluplnou práci a mít jasnou představu o tom, jak přispívají k poslání společnosti, poslání a strategické cíle., Opět proto musí být nejprve zařazeni do správné role. Udělal jsem chybu, že jsem najal velké talenty, jen abych je dostal do dveří-ale neměl pro ně jasnou profesní dráhu ani roli. Pokud tyto údaje nevyřešíte rychle, odejdou.
Krok 4-Zkontrolujte často
dny, kdy se jednoduše spoléháte na recenze v polovině roku pro poskytování zpětné vazby, jsou dávno pryč. Dnešní pracovní síla touží po pravidelné zpětné vazbě-což samozřejmě vede k rychlejší korekci kurzu a snižuje plýtvání. Používejte formální i neformální odbavovací strategie-a používejte je každý týden.,
Krok 5 – často diskutují o zapojení
úspěšní manažeři jsou transparentní ve svém přístupu ke zlepšení zapojení-mluví o tom se svými týmy po celou dobu. Pořádají schůzky“ stav zapojení „a“ zapojují “ všechny do diskuse — a řešení.
tyto zásady opět nejsou složité, ale musí být upřednostněny. Společnosti, které si toto právo bude řídit větší finanční výnosy, předčí své konkurenty a snadno vylézt na vrchol „nejlepší místa pro práci“ seznamy.
tak se na to!