Engagierte Mitarbeiter
Unternehmen verlassen sich heute mehr denn je auf die Energie, das Engagement und das Engagement ihrer Mitarbeiter, um im einundzwanzigsten Jahrhundert zu überleben und zu gedeihen. Als ehemaliger Navy SEAL kann ich Ihnen versichern, dass einer der grundlegenden Gründe, warum wir weiterhin unser Schlachtfeld dominieren und einen sehr gefährlichen und dezentralen Feind besiegen, darin liegt, dass wir 100% Mitarbeiterengagement haben., Wir haben Ökosysteme von befähigten Teams, die voll engagiert sind und in einer „dezentralen Befehls“ – Umgebung arbeiten.
Watch on Forbes:
Laut Gallup ‚ s State of the Global Workplace Report sind nur 15% der Mitarbeiter weltweit an ihrem Arbeitsplatz beschäftigt-was bedeutet, dass sie emotional in ihre Zeit, ihr Talent und ihre Energie investiert werden, um ihrem Team einen Mehrwert zu verleihen und die Initiativen der Organisation voranzutreiben. Mehr Galopp Forschung zeigt, dass der Rückzug der Mitarbeiter kostet die Vereinigten Staaten mehr als $ 550 Milliarden pro Jahr in der verlorenen Produktivität., Man könnte also sehen, warum dies sowohl ein ernstes Problem ist, mit dem die meisten Führungskräfte und Manager heute konfrontiert sind — als auch eine erstaunliche Gelegenheit für Unternehmen, die lernen, die Kunst des Engagements zu meistern.
Das aktuelle Geschäftsumfeld und die Welt im Allgemeinen bewegen sich schneller als je zuvor. Organisationen auf der ganzen Welt sind mit mehr Veränderungen konfrontiert, als die meisten bewältigen können — um ihr Segment zu konkurrieren und zu dominieren, müssen sie schneller wachsen und sich weniger auf die Verwaltung all ihrer finanziellen Ziele konzentrieren., Sie sind gezwungen, schnell mit weniger Ressourcen zu wachsen – mehr mit weniger zu tun. Manager müssen lernen, sich selbst und ihre Teams zu verwalten und gleichzeitig organisatorische Ziele zu erreichen.
Es ist ein gemeinsames Verständnis einer großen Mehrheit der Führungskräfte, dass die Mitarbeiter das wichtigste Kapital eines Unternehmens sind. Aber in Wirklichkeit ist das nur wahr, wenn die Mehrheit der Belegschaft voll in ihrer Arbeit beschäftigt ist. Wenn nicht, fügen sie entweder einen minimalen Wert hinzu oder arbeiten aktiv gegen die Organisation.,
Es gibt drei Arten von Mitarbeitern in jeder Organisation:
Engagiert (15% der Belegschaft). Diese Mitarbeiter sind loyal und emotional der Organisation verpflichtet. Sie sind in Rollen, in denen sie sich auszeichnen und wo ihre Talente wirklich genutzt werden. Sie investieren begeistert in ihre Arbeit und übernehmen Aufgaben außerhalb ihrer Stellenbeschreibung. Sie werden im Allgemeinen eher zu aufstrebenden Führungskräften und bleiben viel länger bei einer Organisation als ausgeschiedene Mitarbeiter.
Nicht beschäftigt (67% der Belegschaft)., Diese Mitarbeiter können schwer zu identifizieren sein, weil sie in ihrer Rolle oft relativ glücklich und zufrieden sind. Sie leisten jedoch das Nötigste und werden nicht in die Mission, Vision, Werte oder Ziele des Unternehmens investiert. Sie sind weniger kundenorientiert und sorgen sich nicht um Produktivität oder Rentabilität des Unternehmens. Diese Teammitglieder sind sowohl eine Bedrohung als auch eine große Chance – denn mit dem richtigen Ansatz können sie in engagierte Mitarbeiter umgewandelt werden, die in der Organisation gedeihen.
Aktiv entkoppelt (18% der Belegschaft). Wir haben alle mit diesen Leuten zusammengearbeitet., Sie sind durchweg negativ, schaffen eine giftige Umgebung, dominieren die Zeit ihres Managers und sprechen normalerweise über ihr Unglück. Was noch schlimmer ist, ist, dass sie oft Fachexperten sind, die in ihren einzigartigen Fähigkeiten respektiert werden. Und deshalb haben sie oft erheblichen Einfluss auf andere. Diese Mitarbeiter können sich leicht in einer Organisation ausbreiten und können selten in echte „A“ – Spieler umgewandelt werden.
Die meisten Studien weisen darauf hin, dass sich das Engagement der Mitarbeiter direkt auf Produktivität und Rentabilität auswirkt., Das scheint selbstverständlich, dennoch haben viele Manager immer noch Schwierigkeiten, das Engagement in ihren Teams zu definieren, zu messen und zu verbessern.
Die Rolle des Führers im Engagement
Führungskräfte verbessern das Engagement, indem sie eine starke Vision für die Organisation definieren und kommunizieren. Sie stellen Manager ein und entwickeln sie, die emotional in die Mission und Vision des Unternehmens investiert werden, und geben ihnen die Ressourcen, um großartige Teams mit den richtigen Leuten in den richtigen Rollen aufzubauen. Sie befähigen.,
Die Rolle des Managers im Engagement
Große Manager sorgen dafür, dass sie große Talente erwerben und entwickeln – sie holen die richtigen Leute in den Bus und stellen sicher, dass sie auf den richtigen Plätzen sind. Sie priorisieren aktiv das Engagement. Die Aktivitäten ihres Teams stehen perfekt hinter der Missionserzählung der Organisation.
In vielen meiner Artikel tauche ich tief in die Methoden, Werkzeuge und Strategien ein, die Führungskräfte und Manager benötigen, um erfolgreich in den trüben Gewässern der organisatorischen Transformation des 21., Ich zeige, wie man eine Kultur aufbaut, die flinker und anpassungsfähiger ist und auf den Prinzipien des Vertrauens und der Rechenschaftspflicht basiert. Das Problem ist, dass es bei einem so geringen Engagement in der Belegschaft sehr schwierig ist, eine Kultur des Vertrauens und der Verantwortlichkeit zu schaffen.
70% der organisatorischen Transformationsbemühungen verfehlen die Verwirklichung der Unternehmensziele deutlich. Warum? Weil Veränderung hart ist, länger dauert und in der Regel höhere harte und weiche Kosten verursacht, als Manager und Führungskräfte im Allgemeinen planen., Veränderungen können für Mitarbeiter sehr persönlich sein, Angst verursachen und die Produktivität bei unsachgemäßer Annäherung tatsächlich verringern.
Menschen sind emotionale Wesen — und die meisten Manager halten das Missverständnis, dass ihre Teammitglieder in ihrem Entscheidungsprozess weitgehend rational sind. Studien zeigen jedoch, dass wir 70% unserer Entscheidungen auf emotionalen Faktoren und nur 30% auf rationalen Faktoren basieren. Dies kann aber auch eine gute Möglichkeit sein, das Engagement zu verbessern. Die Verbesserung des Engagements ist einfach-aber eindeutig nicht einfach. Hier ist, wie.,
5 leistungsstarke Schritte zur Verbesserung des Mitarbeiterengagements
Woher wissen Manager, wer engagiert ist? Ihre Teammitglieder müssen selbstbewusst Folgendes sagen können:
• Ich weiß, was von mir und meiner Arbeitsqualität erwartet wird.
• Ich habe die Ressourcen und das Training, um in meiner Rolle zu gedeihen.
• Ich habe die Möglichkeit zu tun, was ich am besten kann – jeden Tag.
* Ich erhalte häufig Anerkennung, Lob und konstruktive Kritik.
* Ich vertraue meinem Manager und glaube, dass er mein Bestes im Sinn hat.
• Meine Stimme wird gehört und geschätzt.,
• Ich verstehe klar, die Mission und Zweck und wie ich zu jedem beitragen.
• Ich habe die Möglichkeit, persönlich und beruflich zu lernen und zu wachsen.
Die Schritte zur Verbesserung des Engagements sind nicht komplex, sie müssen einfach priorisiert werden. Was bedeutet, dass Engagement eine Kernfunktion der Manager-Rolle sein muss.
Alles andere fällt dann an seinen Platz.
Schritt 1-Setzen Sie alle in die richtige Rolle
Holen Sie sich erneut die richtigen Leute in den Bus und stellen Sie sicher, dass sie in den richtigen Rollen sind., Dies bedeutet, dass alle Strategien zur Talentgewinnung und-bindung an die Erreichung der Unternehmensziele ausgerichtet sein müssen.
Schritt 2-Geben Sie ihnen das Training
Kein Manager oder Leiter kann erwarten, eine Kultur des Vertrauens und der Rechenschaftspflicht aufzubauen — und noch viel weniger das Engagement zu verbessern -, ohne das Team auf Erfolg auszurichten. Dies bedeutet, dass die richtige Ausbildung und Entwicklung, während Hindernisse zu beseitigen.
Schritt 3-Aufgabe Sinnvolle Arbeit
Engagierte Mitarbeiter leisten sinnvolle Arbeit und haben ein klares Verständnis dafür, wie sie zu Mission, Zweck und strategischen Zielen des Unternehmens beitragen., Auch deshalb müssen sie zuerst in die richtige Rolle gebracht werden. Ich habe den Fehler gemacht, große Talente einzustellen, nur um sie in die Tür zu bekommen – hatte aber keinen klaren Karriereweg oder keine Rolle für sie. Wenn Sie diese Details nicht schnell klären, werden sie gehen.
Schritt 4-Oft einchecken
Die Tage, in denen Sie sich einfach auf Bewertungen zur Jahresmitte verlassen, um Feedback zu geben, sind längst vorbei. Die heutige Belegschaft sehnt sich nach regelmäßigem Feedback — was natürlich zu einer schnelleren Kurskorrektur führt und Verschwendung reduziert. Nutzen Sie sowohl formelle als auch informelle Check-in-Strategien — und nutzen Sie sie jede Woche.,
Schritt 5-Häufig diskutieren Engagement
Erfolgreiche Manager sind transparent in ihrem Ansatz zur Verbesserung des Engagements — sie sprechen die ganze Zeit mit ihren Teams darüber. Sie halten „State of Engagement“ – Meetings ab und“ engagieren “ alle in der Diskussion — und Lösungen.
Auch diese Prinzipien sind nicht komplex, sondern müssen priorisiert werden. Unternehmen, die dies richtig machen, erzielen höhere finanzielle Erträge, übertreffen ihre Konkurrenten und klettern leicht an die Spitze der Listen „Die besten Arbeitsorte“.
Also los!